WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Конфліктні ситуації та шляхи їх розв'язання - Реферат

Конфліктні ситуації та шляхи їх розв'язання - Реферат

наслідками, мотивами та ін.
Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти й різні засади класифікації та висувати різні типології. Тому будь-які спроби запропонувати універсальну, єдину класифікацію конфліктів навряд чи плідні.
А. Єршов пропонує при проведенні соціально-психологічних досліджень типізувати конфлікти за такими ознаками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типами вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.
Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дойч виділяє шість типів конфлікту:
1. "Реальний конфлікт" - це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.
2. "Випадковий, або умовний, конфлікт" - залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.
3. "Зміщений конфлікт" - реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.
4. "Помилково дописаний конфлікт" - конфлікт, що помилково тлумачиться.
5. "Латентний конфлікт" - конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.
6. "Хибний конфлікт" - у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.
Класифікацію конфліктів на підставі виділення причинно-мотиваційних зв'язків провела Н. Гришина. Вона виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціальне корисних), по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до професійного зростання, визнання), по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю ін-
дивідуальних психологічних рис. У цій класифікації враховується спрямованість комунікацій, що здійснюються під час конфлікту (горизонтальні та вертикальні). Н. Гришина розробила схему типів соціально-психологічних виробничих конфліктів (табл. 13).
Таблиця 13. Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів
Тип конфлікту Горизонтальні конфлікти Вертикальні конфлікти "знизу" Вертикальні конфлікти "згори"
1. Перепона досягненню основних цілей спільної трудової діяльності
Дії однієї людини є перепоною для ус-пішної діяльності другої. Організа-ційний конфлікт
Керівник не забезпечує можливості для успішного досягнення цілі діяльності підлеглим Підлеглий не забезпечує ке-рівникові можливості для здійснення основної цілі діяльності
2. Перепона досягненню особистих цілей
Дія однієї людини є перепоною для досягнення особистих цілей іншою. Організаційний конфлікт Керівник не забезпечує підлеглому можливості для досягнення його осо-бистих цілей Підлеглий створює перепони для досягнення керівником його особистих цілей
3. Суперечність дій особистості со-ціальним нормам
Конфлікт поведінки й норм у групі
Суперечність між діяльністю керівника, його стилем роботи та очікуваннями підлег-лих
Суперечність між діяльністю підлеглого як носія певної соці-альної ролі та очікуваннями керівника
4. Особистісні конфлікти
Особистісна несумісність
Лідери та авторитети групи не виправ-довують очікувань інших її членів Члени групи не виправдовують очіку-вань лідерів та авторитетів
Із функціональної точки зору класифікація конфліктів може будуватися за принципом доцільності-недоцільності. Згідно з цим принципом виділяють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні) конфлікти. Спираючись на велику кількість соціально-психологічних досліджень, спрямованих на пошуки шляхів усунення конфліктів, можна дійти висновку, що конфлікт відіграє лише негативну роль, виконує лише деструктивну функцію. Насправді конфлікт, будучи одним із яскравих проявів протиріччя, сам є внутрішньо суперечливим. Він виконує не тільки деструктивну, а й конструктивну функцію. При з'ясуванні ролі конфлікту необхідно виходити з конкретної ситуації. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному плані та конструктивним в іншому, відігравати негативну роль на одному етапі розвитку й позитивну - на іншому.
Вияви деструктивних функцій конфлікту дуже різні. Особистісний конфлікт породжує стан психологічного дискомфорту, що викликає інші негативні наслідки і може призвести до розпаду особистості. На рівні групи конфлікт здатний руйнувати систему комунікацій, взаємозв'язків, послаб-лювати цінніснеорієнтаційну єдність групи, знижувати ефективність її функціонування в цілому. Так само деструктивні функції конфлікту виявляють себе й у міжгрупових взаєминах. Деструктивний вплив конфлікту може мати місце на кожному етапі його розвитку: етапі об'єктивної конф-ліктної ситуації, етапі її усвідомлення, етапі конфліктної поведінки та етапі вирішення конфлікту. Особливо гостро деструктивний вплив конфлікту виявляється на стадії конфліктної поведінки.
Конструктивні вияви конфлікту теж різноманітні. Відомо, що особистісний конфлікт не тільки здатний справляти негативний вплив на особистість, а й може сприяти позитивному розвитку (наприклад, у вигляді почуття невдоволеності собою). У групових та міжгрупових стосунках конфлікт може запобігати стагнації організації, бути чинником розвитку, вияву нових цілей, норм, ціннісних орієнтацій. Конфлікт, особливо на етапі конфліктної поведінки, відіграє пізнавальну функцію, функцію практичної перевірки та корекції тих образів ситуації, що склалися. Виявляючи суперечності, що існують між членами групи, та ліквідуючи їх на стадії розв'язання, конфлікт звільняє групу від руйнівних факторів і сприяє її стабілізації.Зовнішній конфлікт може виконувати інтегративну функцію, згуртовуючи групу перед зовнішньою небезпекою.
Функціональний підхід потребує практичного ставлення до проблеми конфлікту. Тому не менш важливими, ніж розв'язання конфліктної ситуації, є питання, пов'язані з запобіганням конфлікту, його профілактикою, послабленням. Конфліктом треба вміти управляти. Управлінський аспект цієї проблеми, крім розв'язання, запобігання та послаблення, охоплює також симптоматику, діагностику, прогнозування та контролювання конфлікту. Це допомагає своєчасному виявленню ознак конфліктної ситуації та фор-муванню відповідного стилю поведінки.
Особливо важливо розуміти психологічну природу конфліктів керівникові, бо від нього великою мірою залежать напруженість, тривалість та результативність конфліктних ситуацій.
ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА
1 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководите ля-Іграктака / Пер. с англ. Москва, 1991.
2. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.
3. Москвичев С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1994.
4 Советы психолога менеджеру / Под ред М К Тутушкиной Санкт-Петербург, 1994
5 Уотерман Р. Фактор обновления / Пер. с англ.; под ред. В. Т. Рысина. Москва, 1988.
6. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994.
Loading...

 
 

Цікаве