WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Сучасні методи становлення ділових взаємовідносин в апараті управління.(Дипломна) - Реферат

Сучасні методи становлення ділових взаємовідносин в апараті управління.(Дипломна) - Реферат

конфлікти в її складових частинах.
Поведінка бізнесмена або менеджера в конфліктній ситуації може залежати від спрямування конфлікту і виявлятися в вигляді кооперативного або конкурентного впливу.
Як і у багатьох понять в теорії управління, у конфлікта є безліч визначень і тлумачень. Найбільш достовірне визначення -КОНФЛІКТ як відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, на думку дослідників щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Як стверджує Д.Г. Скотт у роботі "Конфлікти та шляхи їх попередження" (24), коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. інш. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його слідує негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке відношення чітко прослідковується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи і що поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи щодо ефективностіорганізації в значній мірі спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодії службових осіб із розробкою раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови, сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення проблем , що виникають.
Автори, що належать до школи "людських стосунків", також були схильні вважати, що можна і треба уникати конфлікти. Вони визнавали можливість появи протиріч між метою окремої особистості і метою організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різноманітними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їх думку, гарні взаємовідносини в організації можуть відвернути виникнення конфлікту.
Аналізуючи погляди Д.Г.Скотта (24), В.Зигерта (3), В.П. Галицкого (2) та інших дослідників, ми в цілому поділяємо їх тверження, але вважаємо, що сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації вцілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, певно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить спроможність приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що чинять правильно. Але в багатьох ситуаціях це допомагає виявити різноманітність точок зору, дати додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.інш. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.
Як ствержують В.Зигерт та Л.Ланг (3) у вищезгаданій роботі часто із-за відмінності мети починають конфліктувати одна з іншою функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтований на покупця, в той час як виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат, ефективності, а також про економію на обсягах. Тримати більші товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як вважає за доцільне відділ збуту, означає збільшення витрат, а це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може обвинуватити нічну зміну в тому, що та погано доглядає хворих. В великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість шляхом продажу готової продукції зовнішнім споживачам замість того, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії у власній продукції за низькими цінами.
Перерахувати усі можливі ситуації, що часто закінчуються конфліктом, як вважають В.Зигерт та Л.Ланг (3) просто неможливо. Статистика невблаганна. З року в рік вона підтверджує одне й те саме: 20% часу керівники різного рівня витрачують на погодження конфліктів різноманітного характеру. А порушення звичного ритму життя і діяльності співробітників? А здоров'я? Дослідження закордонних вчених показують, що важкі переживання, що виникають при конфлікті, - одна з головних причин серцево-судинних захворювань і неврозів. При цьому страждає не тільки той, до кого поставилися погано, а й той, хто завдає душевний біль іншому.
Ми цілком згодні з дослідженням цих авторів і вважаємо, що при конфлікті з колегою по роботі або другом, з безпосереднім керівником або близьким родичем, не слід кидати розвиток конфлікту на самоплив. Кожен може і повинен використати складений досвід врегулювання конфліктних ситуацій.
Вирішальне значення при безпосередньому виборі шляхів вирішення конфліктів спеціалісти згадані вище надають їх соціально-психологічній характеристиці, барометром якої є соціально-психологічний клімат у колективі.
Важливе значення мають економічні, соціально-політичні і психологічні умови діяльності колективу. Однак у становленні соціально-психологічного клімату одні чинники мають вирішальне значення, інші ж хоч і виявляють вплив, але не визначають його.
Керівник виявляє вплив практично на всі визначальні чинники соціально-психологічний клімату. Це, на наш погляд, служить достатньою підставою для ствердження, що ведучу роль у формуванні клімату колективу грають якості особистості і стиль діяльності керівника
В науці дискутується питання про місце і роль конфліктів в життєдіяльності колективу і особистості. Ми вважаємо, що наше суспільство - суспільство ,що розвивається, в ньому повинні удосконалюватися виробничі і міжособисті стосунки, але це не виключає появи в тому або іншому колективі суперечливих поглядів, ліній поведінки. Розвиток ринкових відносин передбачає боротьбу залишків старих суспільних відносин з новими силами розвитку, зіткнення нового і старого, закономірного і випадкового, особистого і державного.
На нашу думку функціональне призначення конфліктів, і їхня роль у вирішенні протиріч, що виникають у людських стосунках не обмежуються лише сферою виробничих відносин. В суспільстві, що розвивається, конфлікти (за відсутності в них антагонізму і наявності соціально прийнятних форм прояву) є засобом подолання протиріч, що вирішуються на принциповій гуманістичній основі. Проте, будь-який конфлікт порушує нормальну течію
Loading...

 
 

Цікаве