WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія управлінського впливу - Реферат

Психологія управлінського впливу - Реферат

У мотиваційній частині вказуються мотиви, причини та привід появи даного розпорядження.

Змістовна частина включає загальні орієнтири, що та як треба виконати, відбиття прихованих при першому погляді взаємозв'язків і взаємовпливів.

Зобов'язуюча частина повинна бути чіткою та конкретною: кому, коли, що та де необхідно виконувати. Крім цього в ній указуються засоби забезпечення виконання рішення та контролю виконання. Важливо відмітити, що в цілому негативно впливають неконкретні вираження в цій частині типу "поліпшити", "ужити заходів", "підсилити", "підвищити" тощо.

До основних методів передачі управлінського розпорядження відносять такі:

а) спонукальний, прояви якого на практиці багатоваріантні;

підкреслення ділових достоїнств ("Вам доручається дуже важливе завдання, що вимагає напруження сил. Але ви саме той, хто не боїться труднощів");

нагадування про довіру, яку виявляють виконавцеві;

підкреслення ініціативи та ретельності, яка спостерігається саме в даної людини;

навіювання підлеглому, що він може зробити більше, ніж сам про це думає;

роз'яснення значущості його роботи для розвитку професійних якостей;

запрошення до співробітництва ("чи не здається вам, що...", "чи не думаєте ви, що...", "А може, варто спробувати так?");

б) переконуючий, котрий застосовується, як правило, при виникненні в підлеглих психологічних бар'єрів (при незгоді, сумніві, недовірі, розгубленості, невдоволенні);

опора на безперечні факти й апеляція до особистого досвіду підлеглого, до практики спільної діяльності ("А пам'ятаєте, був аналогічний випадок, коли ми вирішували таку ж проблему?");

уживання прикладів за аналогією чи за контрастом ("Говорити так, однаково, що сказати...");

підкреслення здатностей підлеглого ("Ми з вами знайшли два вірні шляхи і, по суті, говоримо про одне й те саме");

звернення із проханням, коли робота, яка доручається, не входить в обов'язки підлеглого або лежить за межами тимчасових нормативів ("Вимагати я не маю права, але я вас дуже прошу зробити це у строк");

той, що примушує, застосовується при недостатньому усвідомленні або дисциплінованості підлеглих;

відкрите попередження ("Я наказую приступити до роботи негайно. Якщо ви зірвете завдання, то будете строго покарані");

категорична вимога (наказ), умотивована конкретною ситуацією. При цьому важливо уникнути вживання формулювань, що принижують особисте достоїнство підлеглих.

Прямий управлінський вплив реалізується через ряд взаємозалежних функцій.

Інформаційна функція здійснюється шляхом надання в розпорядження підлеглих достатнього обсягу відомостей і даних для успішного виконання прийнятого рішення. При здійсненні цієї функції важливо домогтися, щоби підлеглі не тільки розуміли мету розпорядження, але щоб у їхній свідомості склався образ майбутньої діяльності.

Розуміння завдання підлеглими включає такі елементи:

в якій послідовності виконувати окремі частини завдання;

які способи найбільш ефективні;

який час відпущений на повне виконання завдання і які проміжні строки завершення етапів роботи визначені;

які критерії оцінки якості виконання завдання;

які вимоги повинні виконуватись неухильно, а які можуть бути скоректовані виконавцями в ході виконання розпорядження.

Мотиваційна функція припускає використання системи методів для активізації особистих можливостей підлеглих до ефективних дій. Важливо поцікавитись, чим у цей момент планував займатись підлеглий, яке його завантаження. Це дозволяє, по-перше, ефективніше використовувати можливості підлеглого, а по-друге, створює у виконавця враження ретельного врахування важливості та терміновості виконуваних робіт.

Функція матеріального забезпечення дає виконавцям необхідні засоби й умови.

Контрольно-оцінна функція припускає співвідношення результатів дій підлеглих із вихідним задумом керівника. На основі даної інформації начальник вносить відповідні корективи у свою діяльність.

Оцінка зробленої роботи вимагає від керівника реалізації повною мірою принципу справедливості. Для забезпечення об'єктивності оцінок керівник веде аналіз діяльності підлеглого за такими показниками:

важливість, обсяг, строк, якість виконання завдання;

правильність розуміння завдання;

величина помилки, можливість її виправлення;

частота помилок у подібних випадках;

витрачені зусилля;

об'єктивні перешкоди;

витрачений час;

особистісні особливості (досвід, вимоги, репутація, ставлення до помилки, переживання своєї провини).

При підбитті підсумків виконання зробленої роботи важливо відзначити як досягнення, так і промахи всіх без винятку підлеглих. Справедливість оцінок кожного учасника спільних дій має велике значення для згрупування колективу організації, виховання підлеглих.

Оцінка виконаної роботи вимагає врахування колективної думки, проведення індивідуальних бесід зі співробітниками. На основі цієї підготовчої роботи начальник визначає:

в яку сторону змістити оцінні акценти;

коли висловити оцінку (відразу чи через деякий час);

в якій обстановці (привселюдно чи індивідуально);

в якій формі (усно чи письмово);

від чийого імені (від свого чи від колективу).

Оцінка виконаної роботи вимагає коректності й такту. При публічному обговоренні підсумків неприпустимо сенсаційно, із сарказмом оголошувати виявлені недоліки, приписувати комусь провину. Важливо давати підлеглим можливість відповідати на висунуті на їх адресу обвинувачення. Якщо керівник зробить помилковий висновок, то його обов'язок привселюдно визнати свою помилку.

До основних форм вербальної оцінки підлеглого відносять:

заохочення;

похвалу;

схвалення;

критику. Важливо обрати таку її форму, яка спонукала б його змінити ставлення до завдання.

Можливі такі варіанти критики:

докоряння ("А ми на вас так розраховували!");

надія ("Сподіваюсь, наступного разу на вас чекає успіх!");

аналогія ("У моїй практиці була подібна помилка");

похвала ("Робота виконана добре, але тільки не в цьому випадку");

заклопотаність ("Особливу заклопотаність викликає стан справ у...");

співпереживання ("На жаль, змушений відзначити неякісну роботу");

подив ("На жаль, не очікував від вас цього");

пом'якшення ("Напевно, у тому, що відбулося, винуватий не тільки ви");

побоювання ("Дуже жаль, але я впевнений, що подібне може повторитися знову");

натяк ("Я знав одну людину, яка зробила так само, але кар'єра в неї чомусь не пішла");

покарання.

Найважливішою формою управлінського впливу керівника є видача наказів (розпоряджень). Найчастіше керівникам не вистачає почуття впевненості. Вони ясно представляють, що необхідно робити, однак їм не вистачає здатностей і навичок домогтись якісного виконання всіх своїх розпоряджень. Це викликає в них постійне відчуття невідповідності своєму місцю.

Звичайно розрізняють такі варіанти віддавання наказів і розпоряджень:

"Незрозумілий наказ". Він характеризується неясністю, неконкретністю, розмитістю вимог і, як правило, майже не має шансів привести до позитивних результатів.

"Наказ-угода". Керівник закликає до логіки, почуття особистої зацікавленості або лояльності підлеглого. Цей метод може бути ефективним, якщо він удало застосований, і підлеглий розуміє, чому йому необхідно змінити свою поведінку, виконати щось. Однак він корисний тільки тоді, коли підлеглий розділяє переконання та цінності керівника й організації в цілому.

"Наказ-погроза". Цей метод заснований на тому припущенні, що страх іноді є достатнім мотивом і протягом короткого часу ефективний. Однак почуття образи може підсилитись і позначитись на самопочутті як керівника, так і підлеглого, може призвести до конфліктів. Він ефективний лише в екстремальних ситуаціях, які вимагають швидких дій.

"Наказ-прохання". Керівник намагається закликати до кращих почуттів підлеглого й забезпечити собі співчуття. Цей метод обґрунтований та ефективний за умови, що між керівником і підлеглим існує особлива довіра у відносинах.

"Наказ-підкуп". Керівник може надати своєму підлеглому якісь переваги, якщо він певним чином змінить свою поведінку, свої дії чи буде виконувати що-небудь. У деяких ситуаціях підкуп як метод діє, однак його застосування має в собі небажані наслідки для керівника. Цей метод розділяє та протиставляє підлеглих, змушує їх надалі чекати ще більших поступок.

"Наказ - категорична вимога". Керівник використовує правила та вимоги звичайної субординації, щоби змусити підлеглого виконати певне завдання. Він у категоричній і лаконічній формі віддає розпорядження, що не викливає ні заперечень, ні двозначностей. Цей підхід не занадто оригінальний, але його перевагами є простота, чіткість, відсутність безлічі тлумачень.

Який-небудь із варіантів віддавання розпоряджень і наказів ефективний лише в конкретній ситуації, при рішенні конкретних завдань і стосовно конкретного підлеглого.

Loading...

 
 

Цікаве