WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія управління конфліктними ситуаціями - Реферат

Психологія управління конфліктними ситуаціями - Реферат

Розвитку інтриг перешкоджають:

здорова соціально-психологічна атмосфера в організації;

рівне доброзичливе ставлення до всіх співробітників, без виділення так званих "лизунчиків";

чітко окреслені, конкретні посадові обов'язки;

достатня інформація на всіх ієрархічних рівнях;

коректна дистанція у спілкуванні зі співробітниками;

конструктивна критика для коректування дій деяких потенційних інтриганів;

відверта розмова з передбачуваним інтриганом, для того щоб з'ясувати його реальні наміри, мотивацію та потреби.

Причини та умови міжособистісних конфліктів

Відповідно до концепції Р. Кричевського (1996), можна виділити три основні групи причин, що викликають конфлікти.

Група причин, породжених процесом діяльності:

технологічна взаємозалежність і взаємозв'язок працівників, коли дії одного негативно впливають на ефективність дій іншого. Наприклад, виконання завдання бригадою, командою, коли дії одного ставлять під удар дії всіх;

перенос проблем, розв'язуваних по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Наприклад, нестача обладнання, наочних посібників іноді веде до напруженості у відносинах по горизонталі;

невиконання функціональних обов'язків у системі "керівник - підлеглий". Наприклад, керівник не забезпечує належних умов діяльності для підлеглих або підлеглі не виконують вимог керівника, що веде до типового вертикального конфлікту;

невідповідність учинків людини прийнятим у даному колективі нормам і життєвим цінностям. Наприклад, потрапляючи в новий колектив, людина не може відразу засвоїти норми міжособистісних відносин, що панують там, і це веде до конфлікту.

Група причин, породжених психологічними особливостями людських відносин:

взаємні симпатії й антипатії;

несприятлива психологічна атмосфера в колективі (наявність протиборчих угруповань, культурних розходжень тощо);

погана психологічна комунікація (люди не зважають на потреби інших, не враховують їхній стан);

порушення принципу територіальності (коли порушуються встановлені емпіричні зони та території, які існують у кожної людини).

Група причин, породжених особистісною своєрідністю членів колективу:

невміння контролювати себе;

низький рівень самоповаги;

підвищена тривожність;

агресивність;

некомунікабельність;

надмірна принциповість у поєднанні з догматизмом тощо.

На думку Н. Вишнякової (2000), конфлікти типу "керівник - підлеглі" можливі в таких ситуаціях ділового спілкування:

ігнорування традицій і норм поведінки, що вже склались в організації;

вибір наближених та обраних, котрих керівник починає всіляко захищати;

іронічне ставлення до думки колективу;

прийняття управлінських рішень під тиском;

слабке контролювання управлінських ситуацій;

відсутність інтересу до проблем підлеглих;

відчуття постійної нестачі часу через постійні спроби вирішувати проблеми підлеглих;

здійснення несвоєчасного контролю процесу виконання управлінських рішень;

прийняття рішень, що не враховують характер роботи та взаємин;

нерішучість, перекручене бачення системи управлінських взаємодій;

прийняття управлінських рішень на основі інформації довірених осіб, а не колективу.

На думку А. Аграшенкова (1997), серед причин конструктивних конфліктів:

несприятливі умови роботи;

недосконала система оплати праці;

недоліки в організації праці;

неритмічність роботи;

понаднормова робота;

прорахунки в організації діяльності (особливо ті, від яких страждає заробіток працівника, причому не з його провини);

невідповідність прав та обов'язків;

відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема неефективні, занадто розпливчасті або застарілі посадові інструкції;

низький рівень трудової та виконавської дисципліни;

конфліктогенні (тобто такі, що сприяють виникненню конфліктів) організаційні структури.

Позитивне розв'язання конструктивного конфлікту - це насамперед усунення недоліків, причин, які призвели до нього. А оскільки причини ці - об'єктивні, що відбивають недосконалість організації управління, то їх усунення означає вдосконалення самої організації. Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами, до яких відносяться неправильні дії керівника та підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей.

До виникнення конфліктів можуть призвести й певні дії потенційних опонентів, Ось чому необхідно добре уявляти, які дії ведуть до конфліктів. Отже, до конфліктів призводить така поведінка:

висловлення партнеру підозри в його негативних спонуканнях, відкрита недовіра;

перебивання співрозмовника при висловленні їм своєї думки, нестриманість;

відкритий прояв особистої антипатії до людини;

постійні або часті дріб'язкові зачіпки;

приниження значущості ролі людини, її негативна оцінка, "навішування ярликів";

погроза;

підкреслення різниці між собою та співрозмовником не на його користь;

занижена оцінка внеску партнера у спільну справу;

перебільшення власного внеску, своєї ролі;

стійке небажання визнати свої помилки або чиюсь правоту;

постійне нав'язування своєї точки зору;

нещирість;

порушення персонального фізичного простору;

обговорення інтимних проблем співрозмовника;

різке прискорення темпу бесіди, її несподіване закінчення;

ігнорування спроб співрозмовника згладити протиріччя, спільно знайти оптимальне рішення виникаючої проблеми.

Управління конфліктними ситуаціями

Досить часто ми буваємо втягнуті до різного роду конфліктів - службових, побутових, особистих. Жоден конфлікт не проходить для нас безслідно. Їхнім підсумком стають стреси різної інтенсивності, що ведуть до розладів нервової системи, загального зниження тонусу організму, до захворювань. Щоб успішно переборювати руйнівні наслідки конфліктів, треба навчитись обходити їх і, як тільки нас утягнули до них, виходити з гострих ситуацій.

Способи управління конфліктами ("сітка Томаса"). На ранніх етапах вивчення конфліктів широко використовувався термін "розв'язання конфліктів", котрий припускає, що конфлікт можна й необхідно усувати. Таким чином, метою розв'язання конфліктів був деякий ідеальний безконфліктний стан, при якому люди працюють у повній гармонії.

Однак останнім часом відбулася зміна ставлення фахівців до конфліктів. Чому? По-перше, була усвідомлена даремність зусиль із повного розв'язання конфліктів; по-друге, збільшилась кількість досліджень, що вказують на позитивні функції конфліктів.

Звідси наголос треба перенести з усунення конфліктів на управління ними. Ключовими проблемами управління конфліктами стали такі: які форми поведінки в конфліктах характерні для людей, які з них є продуктивними чи деструктивними, як стимулювати продуктивну поведінку.

Найбільш удалу модель управління конфліктами запропонував К. Томас. Він застосував двомірну модель: по вертикалі виражений ступінь напористості при захисті власних інтересів; по горизонталі - ступінь схильності до кооперації й увага до інтересів опонентів. Відповідно до цих характеристик, К. Томас виділяє такі п'ять основних способів управління конфліктами та їх регулювання:

пристосування як принесення в жертву власних інтересів заради іншого;

компроміс;

запобігання (відхилення) як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей;

співробітництво як створення учасниками конфлікту альтернативи, що повністю задовольняє обидві сторони.

На запропонованій нижче "сітці Томаса" немає однозначно поганих або однозначно добрих способів управління конфліктами, багато що залежить від конкретної ситуації, від конкретних учасників і від конкретної проблеми. Однак виявлені такі можливості способів:

при уникненні конфлікту жодна зі сторін не досягне успіху;

при змаганні, пристосуванні та компромісі або один виявляється у виграші, а іншій програє, або обидва учасники конфлікту програють, тому що йдуть на компромісні по'ступки;


 
 

Цікаве

Загрузка...