WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія управління конфліктними ситуаціями - Реферат

Психологія управління конфліктними ситуаціями - Реферат

горизонтальні (тобто в них не задіяні особи, які перебувають одна в одної в підпорядкуванні);

вертикальні (тобто між керівниками та підлеглими). Цей різновид конфліктів становить від 70 до 80 %;

змішані (тобто між керівниками та підлеглими зі спеціальним статусом, але такими, котрі не перебувають у прямій співпідпорядкованості).

За джерелом виникнення зазвичай виділяють:

особистісні конфлікти (синоніми: внутрішньоособистісні, внутрішні, інтросуб'єктивні, інтроперсональні, психологічні), які виникають при зіткненні протилежних мотивів, потреб, інтересів людини;

міжособистісні конфлікти. Цей різновид конфліктів виникає за наявності проблемної ситуації, в якій особистості переслідують несумісні цілі; дотримуються несумісних цінностей і норм, намагаючись реалізувати їх у взаєминах один з одним; одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть до досягнення однієї й тієї ж мети;

міжгрупові конфлікти. Як конфліктуючі сторони виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі. Часто цей вид конфліктів є результатом міжособистісного, коли його опоненти підтримуються однодумцями.

Вимагає окремого розгляду проблема особистісних конфліктів, найчастіше провокуючих як міжособистісні, так і міжгрупові конфлікти. Для людей, схильних до таких конфліктів, характерні бурхливі внутрішні переживання, імпульсивність, підвищений рівень домагань, підвищена критичність до вчинків оточуючих, низька самокритичність.

Поведінкові реакції за наявності особистісного конфлікту зазвичай бувають трьох видів:

самозвинувачення;

обвинувачення в усіх лихах оточуючих;

посилання на зовнішні обставини, не залежні від волі людей.

Перші два види поведінкових реакцій найчастіше спостерігаються в так званих конфліктних особистостей, тобто людей із завищеною самооцінкою, котру вони виражають постійно: тривогу, незадоволення, претензії до керівників і до оточуючих. Головна небезпека особистісних конфліктів полягає в тому, що внутрішнє напруження, боротьба протиріч вимагають розрядки, а "розряджається" людина на тих, хто їх оточує. Це втягує в орбіту конфлікту інших людей. Особистісний конфлікт "розбухає" та перетворюється в міжособистісний.

У сучасній психології залишається відкритим питання про причини особистісних конфліктів. У зв'язку з цим розглянемо основні підходи та теоретичні орієнтири.

Підхід З. Фрейда та інших психоаналітиків зводиться до того, що людина перебуває у стані постійного внутрішнього та зовнішнього конфлікту з оточуючими та світом у цілому. З точки зору В. Мерліна (1970) особистісні конфлікти являють собою "стан більш-менш тривалої дезінтеграції особистості, що виражається в загостренні існувавших раніше або у виникненні нових протиріч між різними сторонами, властивостями, відносинами та діями особистості". На думку Л. Фестінгера, усяка людина прагне до несуперечності, погодженості своєї внутрішньої системи уявлень, переконань, цінностей і т. д. і відчуває дискомфорт (або когнітивний конфлікт) у випадку виникаючих протиріч, неузгодженостей.

У свою чергу К. Левін виділив три типи мотиваційних конфліктів, пов'язаних із досягненням мети, і кожний із них призводить до фрустрації (фрустрація - психологічний стан напруження, тривоги і т. ін., що виникає через неможливість досягти бажаного - Ред.):

конфлікт рівнозначних позитивних можливостей, або ситуація "Буриданова віслюка" (пригадайте, той самий віслюк околів, тому що не спромігся вибрати, з якої з двох кип йому їсти - Ред.). Виникає при необхідності вибору на користь однієї з двох однаково привабливих перспектив, тому що досягти їх одночасно неможливо. Цей конфлікт призводить до найбільш слабкого із трьох типів фрустрації, тому що навіть зробивши вибір, людина, проте, залишається у виграші. Наприклад, у людини ввечері запланована зустріч із товаришами по службі в неформальній обстановці. Крім того, цього ж вечора вона збиралась відвідати театр і подивитись прем'єрний спектакль, про який так багато говорять;

конфлікт рівнозначних негативних можливостей, або ситуація "із двох лих". Виникає при необхідності вибору на користь однієї з двох однаково небажаних перспектив. Цей конфлікт призводить до найсильнішої фрустрації. Звичайною реакцією на конфлікт цього типу є спроба втечі, якщо втеча неможлива. Але доводиться із двох лих вибирати найменше. Однак будь-який вибір призведе до сильної фрустрації та гніву. Наприклад, людина має піти на нудну та неприємну нараду або відвідати ДАІ із приводу порушення правил дорожнього руху та сплати штрафу;

конфлікт позитивно-негативних можливостей, або ситуація "проблема вибору". Виникає при необхідності аналізу всіх "за" та "проти", прийняття не тільки позитивних, а й негативних аспектів однієї й тієї ж перспективи. Такий особистісний конфлікт виникає найчастіше. Наприклад, співробітник хотів би підвищення по службі, але ясно усвідомлює, що нова посада занадто заморочлива і може ускладнити вдале в усіх відношеннях життя.

Важливим різновидом особистісних конфліктів є так звані рольові конфлікти, тобто виникнення протиріч між різними рольовими позиціями особистості, її можливостями та відповідною рольовою поведінкою. Зазвичай виділяють:

конфлікт "Я-роль", тобто протиріччя, що виникають між вимогами ролі та можливостями особистості. Наприклад, людина обіймає посаду керівника, але в неї немає для виконання обов'язків керівника необхідних індивідуально-ділових якостей. Добре б тільки вона про це знала, але й підлеглі, без удаваної скромності, намагаються час від часу "повідомляти" їй про це;

міжрольовий конфлікт, тобто конфлікт, що виникає в умовах, коли різні рольові позиції особистості (і відповідно, необхідна рольова поведінка) виявляються несумісними. Наприклад, керівник повинен вимагати від усіх без винятку підлеглих дотримання порядку та правил, установлених у даній організації, але як йому бути із друзями та незамінними приятелями серед цих підлеглих?

А. Аграшенков (1997) виділяє такі різновиди конфліктів, як конструктивні й деструктивні.

Конструктивним конфлікт буває тоді, коли опоненти не виходять за рамки етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Розв'язання такого конфлікту призводить до розвитку відносин між людьми та розвитку групи (відповідно до одного із законів діалектики, котрий стверджує, що боротьба протилежностей - джерело розвитку).

Деструктивний конфлікт виникає у двох випадках:

коли одна зі сторін завзято й жорстко наполягає на своїй позиції та не бажає враховувати інтереси іншої сторони;

коли один з опонентів удається до морально засуджуваних методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискредитуючи та принижуючи його.

Інтриги в організаціях і заходи протидії ім. На думку Н. Вишнякової (2000), під інтригою розуміється навмисна нечесна дія, вигідна ініціатору, який примушує організацію чи особистість до певних учинків і цим учиняє останнім (організації, особистості) певний збиток. Інтриган керується не тільки особистою вигодою. Від заподіяних неприємностей і лих іншим людям він одержує моральне задоволення, відчуває насолоду, радість.

Інтриги найчастіше виникають за таких ситуацій спільної життєдіяльності:

посадових переміщень, коли зачіпаються найважливіші потреби людей;

змін у фінансовій або керівній сфері;

заходів, що можуть вплинути на зміну статусу або службового положення членів організації;

наявності позаслужбових зв'язків працівників (іноді ці зв'язки можуть набувати інтимного характеру);

використання службового положення в особистих цілях.

Інтриги дуже ретельно продумуються та плануються, мають свою сюжетну лінію. Як у спектаклі, розподіляються ролі та непомітно починають перетворюватись у життя задуми інтригана. Застосовуються всілякі приховані та відкриті акції, приводячи в недієздатний стан особистість, підрозділ і навіть цілу організацію.

Інтриги іноді провокуються керівниками, які мають "лизунчиків" у своєму оточенні. Підготувавши службову інтригу, "лизунчики" домагаються особистих вигід і так задовольняють свою жагу панувати над ситуацією.

Найчастіше майстри інтриги використовують такі інструменти:

анонімний сигнал;

лист;

дзвінок;

плітку;

чутку тощо.

Дуже часто інтригани використовують для своїх цілей нестачу інформації. Тому керівник повинен мати тонку інтуїцію та контролювати кількість вхідної інформації, щоб уникнути перенасичення останньої або, що більш небезпечно, її дефіциту.

Loading...

 
 

Цікаве