WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія управління діяльністю підлеглого - Реферат

Психологія управління діяльністю підлеглого - Реферат

У процесі третьої стадії - самоутвердження відбувається спочатку індивідуалізація, а потім інтеграція співробітника, який адаптується.

Процес індивідуалізації передбачає поєднання засвоєних особистістю соціальних вимог, норм, приписів, очікувань зі специфікою потреб, властивостей і стилю діяльності індивідів, тобто персоніфікована форма реалізації соціальних функцій. Цей механізм породжується протиріччям, що загострюється, між досягнутим результатом на колишній стадії ("я став таким же, як усі") і потребою, що не задовольняє індивіда в максимумі персоналізації ("я не такий, як усі, я - особистість"). Усе це неминуче веде до конфлікту між соціальною роллю, відведеною групою даній особистості, та вже засвоєною нею й усвідомленням свого "Я". На тлі цього конфлікту починає діяти процес інтеграції, тобто процес, покликаний забезпечити прийняття та схвалення групою образу особистості, створеного у процесі індивідуалізації; процес, що встановлює оптимальні зв'язки між групою й особистістю, представлений в єдності її особливостей і характерних рис.

Інтеграція породжується протиріччями між сформованим у процесі індивідуалізації образом особистості та здатністю групи прийняти та схвалити ті особливості, що демонструються нею, які відповідають її цінностям, сприяють успіху спільної діяльності. Іншим словами, група як би знижує уявлення людини про власне "Я" до меж, необхідних для спільної діяльності, і разом із тим дозволяє їй самоутвердитися в рамках потреб конкретної групи. На цьому етапі самооцінка особистості багато в чому сприяє тривалості й успішності розв'язання виниклого протиріччя.

Головним результатом стадії самоутвердження є встановлення відповідності між самооцінкою особистості й оцінкою її групою за значущими (з погляду провідної діяльності) здатностями та якостями особистості. Якщо протиріччя між індивідом і групою не усувається, виникає дезінтеграція, або витиснення особистості із групи, її фактична ізоляція в ній. У рамках інтеграції в індивіда складаються новоутворення особистості, яких у нього раніше не було (як позитивні, так і негативні). Таким чином, процес самоствердження залежить від самооцінки та від вимог, пропонованих групою до цього індивіда.

При надмірно високій самооцінці людина переоцінює себе та зіштовхується зі скептичним відношенням групи до її претензій, озлобляється, проявляє підозрілість або зарозумілість і може, зрештою, взагалі втратити міжособистісні контакти, замкнутися. При надмірно низькій самооцінці розвиваються комплекс неповноцінності, стійка непевність у собі, відмова від ініціативи, байдужність, тривожність.

Показниками успішної соціально-психологічної адаптації є:

адекватний (тобто задовольняючий як індивіда, так і групу) соціальний статус індивіда в даному соціальному середовищі, групі. Статус є інтегральним показником розташування індивіда в даній системі соціальних відносин;

психологічна задоволеність індивіда цим середовищем, групою та її найбільш важливими елементами.

При незадовільній адаптації відбуваються переміщення індивіда в інше соціальне середовище, групу, частішають прояви поведінки, що відхиляється тощо.

Що сприяє швидкій і успішній адаптації? Насамперед такі якості, як:

комунікабельність (тобто здатність до спілкування, до швидкого встановлення контактів і зв'язків), що дозволяє легко входити в нові колективи;

швидке визначення свого місця у спільній діяльності, своєї ролі в колективі;

уміння бути правильно зрозумілим;

самокритичне ставлення до себе, зокрема знання й урахування своїх слабких і сильних рис при виборі стилю діяльності;

зібраність і цілісність особистості, уміння планувати свої дії та поведінку та неухильно цей план виконувати;

уміння в різноманітних умовах (найчастіше нестандартних) знаходити можливості для прояву своєї організованості, упевненості, активності.

Таким чином, основне завдання адаптації - забезпечення самовизначення особистості в суспільстві, у групі на основі найбільш істотних особливостей індивідуальності. Причому взаємини в ланцюзі "група-особистість" перебувають в органічному взаємозв'язку. З одного боку, група, знаючи сильні та слабкі сторони своїх членів, здатна підтримати людину в різних ситуаціях, а з іншого боку, у колективній діяльності та спілкуванні індивід утверджує свою індивідуальність, інтегрується із групою.

Сформовані у процесі життєдіяльності адаптивні механізми переходять в область автоматизованих навичок, звичок, підсвідомих регуляторів поведінки, причому перехід в область підсвідомості відбувається без зниження регулюючої функції.

Незважаючи на розходження між видами адаптації, усі вони перебувають у постійній взаємодії, тому процес управління адаптацією підлеглих вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, що забезпечують швидкість і успішність адаптації.

До основних умов, що забезпечують ефективне управління процесом адаптації новачків, необхідно віднести:

диференційований підхід до розподілу новачків за підрозділами організації;

об'єктивність ділової оцінки новачків;

престиж і привабливість спеціальності, підрозділу, організації в цілому;

організація життєдіяльності, що дозволяє реалізувати мотиваційні установки новачків;

гнучкість і ефективність системи навчання новачків;

сприятливі соціально-психологічний клімат і взаємини, що склалися в даному колективі;

усіляке урахування особистісних властивостей підлеглого, який адаптується, та пов'язаних із його психічними рисами, темпераментом, характером тощо;

наявність ефективної системи введення новачків у спеціальність.

Система введення у спеціальність включає такі основні форми та методи роботи керівника:

Розвиток наставництва.

Систематичні індивідуальні бесіди керівників різного рівня з новачками.

Використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новачком. Одночасно необхідний контроль із конструктивним аналізом помилок, допущених при виконанні завдань.

Виконання новачком разових громадських доручень для встановлення контактів із членами організації.

Проведення ситуаційно-рольових ігор, тренінгів, практичних занять, інших заходів із поєднання організації та розвитку групової динаміки.

Гласність результатів діяльності (як колективних, так і індивідуальних).

Створення ефективної системи зворотного зв'язку.

Поточна ділова оцінка керівникам діяльності кожного підлеглого.

Система регуляції поведінки та діяльності особистості

Члени організації - не інструменти, не гвинтики та не машини.

У них є цілі, почуття, надії, побоювання. Вони відчувають нездужання, гнів, безвихідність, брутальність, щастя. Кожний із них - особистість із властивими їй і тільки їй індивідуальними рисами та якостями.

Поведінка підлеглого в організації є результат складного сполучення різних впливів. Одні впливи усвідомлюються, а інші ні; деякі раціональні, а деякі ірраціональні; одні погодяться із цілями організації, а інші ні. От чому для прогнозування й успішної регуляції поведінки та діяльності підлеглих керівник повинен знати, що собою представляє особистість окремого члена організації, чому він поводиться в типових ситуаціях саме так, як (за допомогою чого) доцільно регулювати його поведінку та діяльність.

У науці управління споконвічне питання: ким або чим повинен управляти керівник? На кого він спрямовує свій вплив - на особистість або на організацію? Донедавна більшість вчених вирішувало це питання на користь організації. Новий підхід до управління все більше базується на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибутком, організацією в цілому. Саме така постановка питання становить культуру сучасного управління.

Підлеглий, як правило, повністю сформована особистість, зв'язана пануючими суспільними нормами, володіє своїми індивідуальними рисами, випробувала значний вплив багатьох попередніх груп (причому далеко не завжди цей вплив позитивний ).

Поведінка підлеглого в тих або інших ситуаціях складається на основі досвіду всього попереднього життя. Відношення людини до тих або інших людей, явищам, ситуаціям, процесам приводить до виникнення відповідної поведінки.

У цілому характер нашої поведінки піддається постійному впливу різних внутрішніх і зовнішніх факторів. До основних внутрішніх факторів можна віднести:

виконання певної соціальної ролі;

відповідний статус у організації;

ступінь емоційної близькості з навколишніми;

попередній життєвий і професійний досвід;

приналежність до певної культури та субкультури;

конкретна ситуація та тема розмови;

настрій у цей момент.

Поряд із внутрішніми факторами значний вплив на поведінку співробітника робить ряд зовнішніх факторів:

соціальне оточення в особі конкретних співробітників як по "вертикалі", таки по "горизонталі";

Loading...

 
 

Цікаве