WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія індивідуального стилю управління - Реферат

Психологія індивідуального стилю управління - Реферат

Якщо делегування повноважень не здійснюється, то в керівника просто бракує часу все зробити якісно й у термін. Недостача часу, у свою чергу, обумовлює прийняття ним стереотипних або навіть помилкових рішень. Малоефективне та неповне делегування повноважень, коли підлеглому доручається рішення проблеми, але не даються права та можливості для її рішення.

Не викликає сумнівів, що не всі задачі управлінської діяльності можна делегувати своїм підлеглим. У будь-якому випадку делегується:

рутинна, дріб'язкова робота;

спеціалізована діяльність;

приватні питання;

підготовлена робота (проекти тощо).

Не підлягають делегуванню:

найважливіші функції керівника (вироблення ідей і політики розвитку організації, контроль результатів тощо);

управління співробітниками, їхня мотивація;

задачі високого ступеня ризику й особливої важливості;

незвичайні, виняткові справи;

термінові справи, що не залишають часу для пояснення та повторного огляду;

задачі строго довірчого характеру.

У підлеглого з ряду причин може виникнути опір делегуванню (зокрема через брак знань і досвіду, остраху критики, страху перед відповідальністю, остраху надмірних вимог та ін.). У цьому випадку необхідно поговорити з ним про це відкрито, спробувати знайти причини та дійти до спільних рішень, використовуючи стимулювання.

Звичайно алгоритм процесу делегування повноважень такий:

підготувати підлеглого;

пояснити задачу;

показати, як її вирішувати та що робити;

довірити її подальше рішення під спостереженням, коректуючи при цьому підлеглого;

передати співробітнику роботу цілком і надалі здійснювати тільки контроль над виконанням.

Практика здійснення делегування повноважень, досвід багатьох керівників виробили ряд правил:

Делегуйте тому, хто може і хоче виконувати частину повноважень (якщо він не хоче, доможіться, щоби він захотів).

Делегуйте не тільки обов'язки, а й права та повноваження.

Без вагомих причин не втручайтеся в робочий процес.

Вимагайте від підлеглого проміжних звітів про хід реалізації задачі та контролюйте лише кінцеві результати дорученої справи.

Делегуйте задачу по можливості цілком, а не у вигляді частих ізольованих завдань.

Таким чином, підготовка та прийняття управлінських рішень і делегування повноважень складають важливу сторону управлінської діяльності будь-якого керівника. За якістю відпрацювання цих функцій судять про особистість керівника, про його здатності творчо вирішувати виникаючі проблеми.

Ділова кар'єра керівника: планування та реалізація

У сучасних умовах серйозного значення набуває проблема ділової кар'єри керівника (її планування та реалізація). Кар'єра (від італ. сarriera - біг, життєвий шлях, поприще) у широкому розумінні цього слова означає успішне просування в галузі якої-небудь діяльності. У вузькому розумінні кар'єра означає індивідуальну послідовність найважливіших змін діяльності, пов'язаних зі зміною положення керівника на службових сходинках. Інакше кажучи, кар'єра керівника - це індивідуально усвідомлена та здатна змінюватися позиція та поведінка, пов'язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом його життя.

Однак поняття кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору в рамках організаційної ієрархії. Ось чому розрізняють горизонтальне та вертикальне просування. Горизонтальне просування передбачає ріст керівника у кваліфікаційному плані до визнання його професіоналом у своїй справі. Адже в межах однієї посади можливі визначені рівні, пов'язані з якістю управлінської праці. Вертикальне просування передбачає переміщення керівника на більш високі посади.

До основних цілей ділової кар'єри керівника з точки зору його життєвих цілей звичайно відносять:

відповідність професії та займаної посади рівневі самооцінки керівника;

одержання морального задоволення;

повага з боку соціального оточення (рідних, близьких, знайомих тощо);

творчий характер діяльності, можливість досягнення визначеного ступеня незалежності;

гідна оплата управлінської праці;

наявність вільного часу, що дозволяє продовжувати активне навчання та самовдосконалення, виховання дітей, відпочинок тощо;

наявність різних пільг, що складають додатковий стимул цілеспрямованої діяльності;

потенційна можливість гідного життя після виходу на пенсію.

Звичайно розрізняють два види кар'єри: професійну та внутрішньоорганізаційну. Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, нарешті, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Таким чином, під професійною кар'єрою розуміється становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього трудового життя працівника.

Поряд із професійною кар'єрою варто виділяти внутрішньоорганізаційну кар'єру, тобто просування у професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у трьох основних напрямках:

вертикальний, тобто підйом на більш високу сходинку структурної ієрархії;

горизонтальний, тобто або переміщення в іншу функціональну галузь діяльності, або виконання визначеної тимчасової ролі (наприклад, керівник тимчасової цільової групи), або розширення чи ускладнення задач у рамках займаної сходинки;

доцентровий, тобто рух до ядра управління організації (наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; довірчі доручення керівництва тощо).

Важлива задача керівника - забезпечити узгодження, оптимізацію професійної та внутрішньоорганізаційної кар'єри. Для цього необхідно:

сполучити цілі організації та кожного працівника;

знати цілі, устремління, бажання кожного працівника;

забезпечувати об'єктивність і відкритість у кадрових переміщеннях, в оцінці потенційних можливостей працівника;

підготувати та довести до всіх працівників наочні та зрозумілі критерії й умови службового росту.

Планування кар'єри працівників. Найважливішою умовою створення сприятливої соціально-психологічної атмосфери в організації, упевненості кожного працівника у своїх можливостях є планування кар'єри співробітників організації.

Планування кар'єри - це система форм, методів і засобів організації планомірного та послідовного просування та переміщення працівників із урахуванням їх інтересів, а також потреб організації. Головна мета цього процесу - найбільш раціональне використання творчого потенціалу працівника, створення умов для самореалізації його як творчої особистості. Планування виступає альтернативою стихійним переміщенням працівників.

Планування кар'єри - процес досить суперечливий. З одного боку, важливо забезпечити потреби працівників у підвищенні професіоналізму, самоствердження, свого спеціального статусу тощо. З іншого боку, керівник зобов'язаний забезпечити рішення поточних і перспективних задач організації, розвиток її організаційних, управлінських і соціальних структур. Ось чому управління процесом планування кар'єри повинно гармонізувати цілі окремого працівника та цілі організації в цілому.

Планування кар'єри працівників організації передбачає такі заходи:

визначення потреби у працівниках як у поточному році, так і на перспективу;

прогнозування перспективної потреби у працівниках дефіцитних професій у зв'язку з упровадженням нової техніки та технології;

визначення джерел задоволення потреби у працівниках, у тому числі за рахунок працівників організації;

розробку плану (схеми) професійного просування для кожного претендента;

розробку плану підвищення кваліфікації працівників;

розробку умов переміщення працівників на наступні сходинки кар'єри (вимоги до кандидатів, терміни між переміщеннями, стаж роботи зі спеціальності, рівень загальної та професійної освіти, підвищення кваліфікації тощо).

Loading...

 
 

Цікаве