WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія успіху та його значення в роботі керівника - Курсова робота

Психологія успіху та його значення в роботі керівника - Курсова робота

Ми розробили процедуру та інструментарій розвитку інтернального локусу контролю, які у вигляді окремого блоку введені до соціально-психологічного тренінгу особистісного зростання який ми практикуємо. Він апробований на великій кількості Т-груп, до яких входили керівники освітніх установ різного віку та статі. Тренінги проводилися у школах, обласних та міських управліннях освіти, інститутах підвищення кваліфікації та післядипломної підготовки працівників освіти України (мм. Київ, Львів, Тернопіль, Чернігів, Луцьк, Кривий Ріг), Росії (мм.Сургут і Бєлгород) та Білорусії (мм. Брест і Мінськ). Результати вхідного і вихідного діагностувань учасників тренінгу вказують на високу результативність застосованої методики, зокрема щодо підвищення інтернальності.

Локус контролю особистості можна діагностувати, застосовуючи опитувальник Дж. Роттера в адаптації Б. Ядова, або за допомогою методу дослідження рівня суб'єктивного контролю, розробленого в НДІ ім. Бехтерева. Здійснюючи психокорекційну роботу з керівниками освітніх установ для підвищення рівня суб'єктивного контролю, розвитку інтернальності, важливо дати їм знання про локус контролю, про його роль у житті людини, вплив суб'єктивного контролю на успішність у професійній діяльності та особистому житті. Необхідно переконати людину у перевагах інтернального локусу контролю. Після цього, використовуючи спеціальні вправи, потрібно озброїти її прийомами роботи над собою для розвитку інтернальності. Достатньо висока мотивація керівників освітніх установ щодо розвитку інтернального локусу контролю, їхня зацікавленість у самовдосконаленні, особистісному зростанні, поліпшенні якості власного життя та діяльності дає позитивні наслідки. Психокорекційна робота мала й інші цілі в напрямку підвищення психологічної компетентності керівників освітніх установ, їм вдається виробити у себе певні якості:

1) уміння розумітися в людях: здатність швидко і правильно оцінити їхні психологічні особливості, сильні та слабкі сторони; розуміти їхні настрої, думки, почуття; розподіляти доручення відповідно до інтересів і можливостей кожного;

2) морально-комунікативні: доброзичливість, повагу до інших, емпатію, уміння помічати в людях позитивне, справедливість, такт, доступність, комунікабельність та ін.;

3) лідерські: уміння переконувати, повести за собою;

4) ініціативність: активність, самостійність, сміливість, заповзятливість, винахідливість, підприємницький хист;

5) уміння спиратися на колектив: рахуватися з думкою колективу, прислухатися до людей, розвивати їхню ініціативу, формулювати спільні завдання.

Наявність цих якостей особистості у керівника установи освіти закріплює його статус у системі міжособистісних стосунків, сприяє професійному зростанню, розвиткові його психологічної і життєвої компетентності.

Висновки

Спільна діяльність чинить певні перепони для особистості у виборі каналів зв'язку, тих членів групи, з якими вона взаємодіє, з ким хоче чи не хоче спілкуватися. Місце особистості в системі цих зв'язків визначається тим, наскільки успішно вона реалізує специфічну для групи соціальну функцію (службовець відділу, що добре виконує покладені на нього завдання, успішний керівник управлінського апарату тощо). Особисті якості при цьому важливі не самі по собі, а настільки, наскільки вони допомагають виконувати цю функцію.

Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидко включатись у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних ціннісних орієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для справи інформацію. Але його ефективність знижується через надто однобічну спрямованість. Коли відносини у групі надмірно регламентовані й формалізовані, потреба в інтимному міжособистісному спілкуванні як вияв особистісної активності не знаходить виходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні бар'єри (конфлікти, непорозуміння, напруга), і особистість починає орієнтуватись на інші групи. Усе це суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на ефективність діяльності групи.

Неминуча формалізація деяких сторін життя викликає у людей потяг до посилення неформального спілкування в системі повсякденних зв'язків. Так відбувається певна компенсація недоліків офіційного спілкування.

Неофіційна структура групи відображає той реальний факт, що людина - це завжди цілий комплекс соціальних ролей, де офіційна роль, специфічна для конкретної групи, - лише одна з них. У неформальному спілкуванні особливо важливими є індивідуальні схильності, особливості характеру, настрої, тому воно завжди має характер вибіркових, емоційно насичених контактів. У формуванні цього типу відносин обов'язково беруть участь обидві сторони, виявляючи свою ініціативу та активність.

Але неформальні відносини мають і недоліки. У неформальних групах створюються свої соціальні норми, які не завжди співвідносяться з цінностями формальної організації, отже, людина може опинитися в ситуації, коли до неї ставляться загалом неприйнятні вимоги. До того ж у таких групах часто спостерігається тенденція до супротиву нововведенням, схильність до конформних реакцій таких як впровадження нового порядку роботи, кількості штату та інше.

Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальному поєднанню ділових і неофіційних взаємин. У групах високого рівня розвитку можна виокремити не дві системи відносин, як вважає більшість психологів, а три: офіційно-ділові, неофіційно-ділові та неофіційно-особистісні. Оптимальне управління малою групою здійснюється за принципом доповнюваності, коли обидві структури функціонують як певна єдність, у якій не обов'язковий механічний збіг окремих структурних елементів, наприклад, офіційного та неофіційного лідерства.

В групах із великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на ґрунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемою розвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, що відбуваються в ній.

Список використаної літератури

1. Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник.-К.,2005.,с-87;

2. Коростелина К. В. Система социальных идентичностей: опыт анализа этнической ситуации в Крыму. - Симферополь, 2002., с 18;

3. Андреева Г. М. Социальная психология. - М., 2001., с 6-8;

4. Абдюкова Н. В. Психологічні особливості соціалізації сучасного підлітка: Автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Київ, 2000.,с. 37;

5. Донцов А. И. О понятии „группа" в социальной психологии // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. - 1997. - № 4. - С. 17;

6. Майерс Д. Социальная психология/Пер. с англ. - СПб., 1996.,с 14;

7. Сливка С.С. Дисципліна та професійна правомірна поведінка працівників органів внутрішніх справ. Львів, 1991. С. 23.;

8. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.- с 28;

9. Оболонский А.В. Формальные и неформальные группы в аппарате государственного управления // Советское государство и право. 1983. № 5. С. 28-36.;

10. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980. С. 318.;

11. А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., 1978, с. 32;

12. Немов Р.С. Психологическая теория коллектива и проблема групповой эффективности // Вопросы психологии. 1978. № 15. С. 18;

13. Волков И.П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 84.

14. Освіта та наукова діяльність / Професійна реабілітація. НТІ "Інститут соціальної політики".

Loading...

 
 

Цікаве