WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія успіху та його значення в роботі керівника - Курсова робота

Психологія успіху та його значення в роботі керівника - Курсова робота

Перший напрям у роботі зі створення позитивного фону взаємин у виробничих групах - вплив на особистість керівника з метою формування позитивної внутрішньої психологічної настанови на підлеглих. Цей напрям збігається з заходами щодо удосконалювання взаємин по вертикалі: систематично проведеною оцінкою ділових і особистих якостей керівного складу, науковим підбором керівних кадрів і систематичним підвищенням кваліфікації і рівня психологічних знань і умінь керівників виробництва.

Другий важливий момент у регулюванні загального фону взаємин - це виявлення факторів виробничої обстановки, що створюють постійні конфліктні ситуації між членами колективу і, отже, що погіршують загальний стиль і фон взаємин, а також визначення заходів для їхнього усунення.

Третій напрям у роботі з удосконалювання фонових відносин - це удосконалювання системи інформації на підприємстві. Взаємини в трудовому колективі в значній мірі засновані на взаємній позитивній інформованості членів колективу один про одного, а також про колектив у цілому: задачах, що стоять перед ним, його успіхах і досягненнях, його громадського життя.

Створення атмосфери взаєморозуміння і довіри в трудовому колективі має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну якомога повнішою і об'єктивнішою інформацією з різних аспектів життя та соціальних умов працівників. Причому, адміністрація має застосовувати ефективну політику зв'язків, тобто щоб до прийняття рішення з важливих питань про це давалась інформація і між зацікавленими сторонами відбувалися консультації, оскільки передача такої інформації не завдає шкоди жодній із сторін.

Вдалося б вирішити багато існуючих конфліктів і попередити "нові", коли б адміністрація хоча б у міру можливостей відповідала на запитання працівників.

З метою поліпшення двосторонньої взаємодії можна визначити засоби зв'язків, до яких належать:

а) наради для обміну думками та інформацією;

б) повідомлення, призначені для певних груп працівників;

в) масові засоби (журнали, газети підприємства, інформаційні і ознайомчі листики, дошки оголошень, фільми, радіо і т.д.);

г) засоби, метою яких є надати працівникам можливість вносити пропозиції та висловлювати свою думку з питань, що стосуються діяльності підприємства.

Питаннями, щодо яких адміністрація повинна надавати інформацію, є:

- загальні умови зайнятості, у тому числі умови найму, переведення та звільнення;

- визначення обов'язків, які необхідно виконувати на різних роботах, та місце конкретної роботи у структурі підприємства;

- можливість професійного навчання і перспективи просунення по службі на підприємстві;

- загальні умови праці;

- правила техніки безпеки та гігієни праці, інструкції для попередження нещасних випадків та професійних захворювань;

- процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила і практика, що регулюють їх застосування;

- соціально-побутове обслуговування персоналу;

- системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, що існують на підприємстві;

- положення національних систем соціального забезпечення, які поширюються на працівників завдяки тому, що вони працюють на підприємстві;

- загальне становище на підприємстві і перспективи його подальшого розвитку;

- роз'яснення рішень, які можуть безпосередньо або опосередковано вплинути на становище працівників на підприємстві;

- методи консультацій, дискусій та співробітництва між адміністрацією та працівниками, з одного боку, і працівниками, з іншого.

Четвертим напрямком у роботі з удосконалювання особистих фонових відносин на виробництві є організація колективного відпочинку працівників, особливо молоді.

Третю підсистему взаємин по горизонталі складають ділові відносини, тобто взаємини, що виникають між працівниками безпосередньо в процесі спільної діяльності.

Робота з розвитку ділових взаємин і згуртуванню трудового колективу вимагає проведення заходів щодо наступних напрямів:

- розвиток колективних форм праці і зміцнення організаційного взаємозв'язку у виробничих колективах;

- підкріплення колективних ділових відносин через систему стимулювання;

- залучення працівників, у тому числі і молоді, до керування виробництвом;

- систематична орієнтація членів колективу на визначені типи взаємин як через керівників виробництва, так і через засоби масової інформації: заводську пресу, засоби наочної агітації.

В процесі створення дружного, злагодженого колективу розрізняють три етапи: на першому етапі вимоги ставляться тільки з боку керівника; другий етап - вимоги керівника приймаються активом, сам актив ставить їх до всіх членів колективу; на третьому етапі всі члени приймають вимоги і ставлять їх до себе і колег. Якщо не проводити подібної цілеспрямованої роботи з розвитку колективу, то структура його складається стихійно.

Для цього необхідно чітко уявляти структуру соціальних функцій колективу і місце в ній психологічних відносин, систему взаємодії соціально-психологічного клімату з іншими елементами цієї структури.

Соціально-психологічний клімат складається в тісній взаємодії і під впливом безлічі факторів: від успіхів і досягнень колективу, від організації праці і стилю керівництва до форм і методів матеріального і морального стимулювання, поліпшення праці і побуту працівників, рівня їхньої освіченості, вихованості, соціальній активності та ін.

Навіть настрій кожного окремого члена колективу і несподіваних змін його варто враховувати в числі факторів, що можуть впливати на соціально-психологічну атмосферу колективу в цілому і психічний стан кожної окремої людини. Володіючи здатністю передаватися іншим, заражати навколишніх, психічний настрій навіть одного з членів колективу може виявитися однієї з причин не завжди бажаних змін у настрої інших людей.

Все це ставить керівника перед нагальною потребою оволодіння соціально-психологічними знаннями з метою створення найбільш сприятливого клімату в своєму колективі.

2. Лідерство в неформальних групах

Незалежно від бажань керівників формалізувати всі відносини, в кожному колективі утворюються малі неформальні групи з трьох - семи чоловік.

Найважливішою ознакою неформальної групи є наявність загальної мети, яка, по-перше, не завжди усвідомлюється членами групи і по-друге не обов'язкове пов'язана з рішенням виробничих задач.

Потреба в спілкуванні може виникнути в зв'язку з спільним навчанням, загальним хобі і т.д. цілі малої групи можуть бути позитивними, тобто сприяти згуртованості колективу, нейтральними або негативними. Потреба в цілеспрямуванні, формулюванні мети і організації діяльності по її досягненню приводить до появи лідерів.

Цей феномен переглядається у всіх неформальних групах, що нараховують більш трьох чоловік. Будь-який неформальний лідер володіє особистісним тяжінням, яке виявляється в різній формі.

Виділяють три типи лідерів: ватажок, лідер (у вузькому значенні слова) і ситуативний лідер. Ватажок найбільш авторитетний член групи, що володіє обдарованістю навіювання і переконання. На інших членів групи він впливає словом, жестом, поглядом.

В соціальній психології існує наступний перелік якостей керівника ватажка: 1) фізичні якості активний, енергійний, здоровий, сильний; 2) особисті якості пристосовність, впевненість в собі, авторитетність, прагнення до успіху; 3) інтелектуальні якості розум, уміння ухвалити потрібне рішення, інтуїція, творчий початок; 4) здібності контактність, легкість в спілкуванні, тактовність, дипломатичність. Лідер набагато менш авторитетний, ніж ватажок. Нарівні з навіюванням і переконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом ("роби, як я"). Як правило, його впливом розповсюджується тільки на частину членів неформальної групи. Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значення тільки в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивні заходи, і т.д.

Лідери є в будь-якому колективі і заслуговують особливої уваги, оскільки саме вони активно впливають на морально-психологічний клімат в колективі. Серед неформальних лідерів можна виділити ділових, емоційних, авторитарних, демократичних і, нарешті, саме важливе, позитивних і негативних лідерів. В залежності від того який з них присутній в конкретній групі можна очікувати різні зміни у міжособистісних відносинах серед членів даної конкретної групи.

Loading...

 
 

Цікаве