WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Професійне самовизначення старшокласників в умовах профільного навчання - Дипломна робота

Професійне самовизначення старшокласників в умовах профільного навчання - Дипломна робота

мінімум напруження і стресу, хороші стосунки з працівниками та керівником, гнучкий графік роботи. Задоволення цих потреб робить саму діяльність більш привабливою, проте, майже не впливає на підвищення продуктивності праці. Вони знижують або знімають почуття незадоволення роботою, але самі не можуть підвищити продуктивність праці, почуття задоволення роботою, атому вони не здатні сформувати високу мотивацію діяльності. Досить авторитетною в професійній психології є теорія мотивації Девіда МакКлелланда, який дотримується думки, що підвищення мотивації діяльності в значній мірі залежить від задоволення потреб більш високих рівнів. Вчений виділив три основні групи потреб вищого рівня: прагнення влади, прагнення успіху та прагнення співпричетності, приналежності (партиципативна потреба). Прагнення влади виражається не лише у бажанні впливати на інших людей і керувати ними, але й продемонструвати своє уміння успішно працювати та успішно керувати на різних рівнях та на різних керівних посадах. Люди з розвиненою потребою у владі, як правило, активні, енергійні, не бояться конфронтації, здатні відстоювати свої позиції. Потреба в успіху (мотивація досягнення) розглядається як відносно стійке прагнення людини до досягнення високих результатів в діяльності. Успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до визнання - це бажання показати свою спроможність бути лідером, мати свою власну думку і вміння переконувати навколишніх у своїй правоті. На думку МакКлелланда, необхідно задовольняти бажання тих, хто прагне влади, бо вони здатні продемонструвати свої переваги, коли обійматимуть ті посади, яких прагнуть. У працях Д.Аткінсона і X. Хекхаузена обґрунтована стратегія трудової поведінки, яка спрямована на уникнення неудач. Вони звернули увагу нате, що потреба в успіху повинна вивчатися у комплексі з прагненням уникнення неудач. Сам характер діяльності визначає значущість професійної мотивації, яка актуалізується в певній ситуації. Потреба у співучасті співпричетності, прагнення бути членом певної соціальної групи визначає не лише сферу професійної діяльності, але й характер виконання професійних обов'язків. Теорія мотивації В.Врума пов'язана з очікуваннями, сподіваннями особистості. Згідно з цією теорією, не лише потреба є необхідною умовою мотивації для досягнення цілі, але й певний тип поведінки, який обирає для себе людина. Сподівання визначається як очікування певної події. Проте активне прагнення досягнути в цій ситуації певної цілі залежить від трьох змінних (факторів). По-перше, це - сподівання (оцінка вірогідності), що передбачувані зусилля дадуть очікувані результати. Якщо взаємозв'язку між затраченими зусиллями й очікуваними результатами немає, мотивація слабне або зникає. Відсутність взаємозв'язку може бути з різних причин: через недостатню підготовку працівника, через неналежну організацію праці тощо. По-друге, якщо немає взаємозв'язку між очікуванням винагороди та отриманими результатами, мотивація також може спадати. Третім фактором може бути валентність (рівень цінності) отримуваної винагороди для конкретної особи. Отже, загальна мотивація визначається як функція трьох описаних вище взаємозв'язків. Л. Портер і Е. Лоулер доповнили модель Врума. В запропонованій ними моделі досягнення результатів залежить: 1) від цінності ("вартості")винагороди; 2) ступеня реального задоволення; 3) затрачених зусиль; 4) здібностей та індивідуальних особливостей людини; 5) усвідомлення людиною своєї ролі в процесі діяльності; Досягнуті результати залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей і особистісних особливостей та усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці. Рівень затрачених зусиль залежить від цінності винагороди і впевненості в наявності тісного зв'язку між затратами зусиль і можливою винагородою (реального задоволення). Досягнення необхідних результатів веде до внутрішніх (почуття задоволення від виконаної роботи, самоповага, усвідомлення власної компетентності) та зовнішніх (похвала, премія, просування по службі) винагород. Задоволення виникає тоді, коли зовнішні і внутрішні винагороди сприймаються й оцінюються як справедливі. Саме ця оцінка впливає на сприйняття людиною майбутніх ситуацій і визначає її сподівання і мотивованість. Найважливішим висновком в цій теорії є те, що результативна праця сама по собі приводить до зростання задоволення, а тому саме цей момент (почуття задоволення за свою працю) є досить сильним мотивом діяльності людини. У даній концепції простежується ще одна залежність: почуття виконаної роботи і задоволення від цього почуття сприяють зростанню результативності праці. Цікавою, на наш погляд, є теорія мотивації Дугласа МакГрегорд О.Шелдона і Вільяма Оучі, яка отримала назву "теорія X", "теорія у" "теорія "Z". "Теорія X" ґрунтується на авторитарному стилі керівництва, основна теза якої - "людина є лінива і її необхідно до роботи спонукати". Згідно з "теорією Y", людині притаманна потреба реалізувати свої розумові і фізичні зусилля для виконання будь-якої роботи. В якості засобів мобілізації людині більше властиві самоконтроль і саморегуляція, аніж зовнішній контроль і погрози. Вона мотивована поставленими цілями, а не прагненням одержати винагороду. Зміст діяльності та інтерес до виконуваної діяльності є мотиватором активності людини. Хороша робота є прийнятною для будь-якої людини. Вона і є позитивною установкою у ставленні людини до праці, що дає підстави залучати її до управління виробництвом. Хорошим може бути для людини той вид діяльності, який обраний відповідно до її здібностей, прагнень та інтересів. "Z"-концепція Вільяма Оучі є продовженням "теоріїУ", в якій автор сформулював принципи максимального використання мотиваційного матеріалу працівника: o гарантія занятості і довірлива атмосфера; o створення атмосфери корпоративної спільності та вірності фірмі; o створення атмосфери загальної відповідальності; o постійна турбота керівництва про виконавців, максимально часті контакти з ними. Згідно з цією теорією, основною метою роботи з персоналом має бути турбота про максимально ефективне використання людських ресурсів, що досягається за допомогою моральних механізмів регуляції праці (інтерес до працівника як особистості, встановлення з ним неформальних стосунків тощо). Теорія "Z" до певної міри являє собою "синтетичну" модель, яка, з одного боку, поєднує в собі морально-психологічні стимули до праці, розроблені Ф. Херцбергом та Д.Макгрегором, а з іншого - вона співзвучна з методамираціоналізації праці, розробленими Ф.Тейлором. Основними положеннями щодо проблеми мотивації у вітчизняній психології є положення, розробені представниками діяльнісного підходу-Виходячи з положення, що людина в процесі діяльності орієнтується на досягнення мети, варто наголосити, що не менш важливим для неї є задоволення процесуальних потреб, тобто мотивованість на сам процес діяльності. У зв'язку з цим, можна констатувати, що для людини важливими є як зовнішня (результативність), так і внутрішня (потреба в активності, в
Loading...

 
 

Цікаве