WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Традиційні та інноваційні методи розв'язання конфліктів у діяльності державних службовців - Реферат

Традиційні та інноваційні методи розв'язання конфліктів у діяльності державних службовців - Реферат


Реферат на тему:
Традиційні та інноваційні методи розв'язання конфліктів у діяльності державних службовців
Розвиток державного управління в сучасних умовах вимагає підвищеної уваги до роботи з кадрами, насамперед з керівниками та спеціалістами, які є основними суб'єктами системи управління. Необхідно переглянути засади взаємовідносин у системі державної служби, зокрема формування основних принципів взаємодії посадових осіб державної служби як між собою, так і з громадянами, представниками різних суспільних інститутів. Нині в міжособистісних (міжгрупових) відносинах можливе виникнення різноманітних непорозумінь, неузгодженостей, конфліктних ситуацій тощо. У зв'язку з цим підвищилась потреба у спеціалізованих знаннях, зокрема з конфліктології - науки про закономірності виникнення і розвитку конфліктів, а також методи їх подолання та управління ними. У процесі розвитку людського ресурсу адміністративної реформи в Україні дедалі важливішим стає поглиблення, розширення і вдосконалення професійної компетентності державних службовців у сфері побудови якісних міжособистісних та соціальних стосунків.
Врегулювання конфліктів за допомогою участі третьої сторони - це форма конструктивного управління конфліктами. Існує декілька можливих форм втручання третьої сторони у процес конфлікту [1, с. 313]. Насамперед, це медіація, або посередництво, коли консультативні рекомендації не обов'язково повинні братися до уваги сторонами, між якими існує суперечка. Далі - примирення, в якому акцент роблять не стільки на залагодженні питань, скільки на процесі, за допомогою якого конфлікт припиняють. Ще одна форма втручання третьої сторони - арбітраж, коли рекомендації третьої сторони є обов'язковими. Медіацію і примирення, як правило, або взагалі не розрізняють, або зараховують до одного і того ж типу втручання третьої сторони в суперечливу ситуацію, - адже в обох випадках здійснюються консультативні, рекомендаційні функції (на відміну від арбітражу).
Традиційно розв'язання конфліктів в управлінській діяльності державних службовців здійснюється за допомогою арбітражу. Саме в цій сфері практика виробила свої способи регулювання конфліктів, носіями яких стають керівники, які часто стикаються з необхідністю розв'язання конфліктів. Навіть існує "модель арбітражу" [1, с. 314], що дуже поширена в управлінській практиці під час розв'язання конфліктних ситуацій. Вона складається з таких кроків: 1) бесіда з одним із учасників конфлікту або після його звертання до керівника, або за ініціативою самого керівника, який вважає за необхідне втрутитись в ситуацію; 2) бесіда з другим учасником конфлікту (цьому може передувати збір будь-якої допоміжної інформації); 3) аналіз ситуації керівником, який спрямований на встановлення "істини" і вироблення власної позиції (рішення); 4) зустріч з обома конфліктуючими сторонами, на якій ситуація може обговорюватись ще, де керівник або здійснює вплив на учасників конфлікту з точки зору своєї позиції, або просто сповіщає їм про своє рішення по суперечливому для них питанню.
Поширення "моделі арбітражу" можна пояснити тим, що її алгоритм відповідає алгоритму прийняття організаційних рішень (виявлення і з'ясування суті проблеми - всебічний розгляд альтернатив - вибір варіанта рішення). Крім того, "модель арбітражу" відповідає поширеному в повсякденній свідомості уявленню, що розв'язання конфлікту передбачає з'ясування "хто правий, хто неправий (винний)". Серед факторів, що підтримують модель арбітражу в управлінській практиці розв'язання конфліктів, - можливість для керівника прийняти потрібне йому рішення, а також певна економічність такого способу, оскільки він потенційно забезпечує найшвидше прийняття рішення.
Аналіз різних ситуацій застосування "моделі арбітражу" на практиці виявив такі її потенційні недоліки: 1) необхідність прийняття рішення спонукає керівника до пошуку "істини", що є неадекватним підходом до проблем людських стосунків; 2) прийняття рішення на користь однієї із сторін передбачає для іншої приєднання до позиції опонента, що спричиняє негативну реакцію щодо арбітра; 3) прийняття рішення керівником закріплює його відповідальність за реалізацію і наслідки цього рішення; 4) вирішення проблеми конфлікту керівником стосується лише предметної частини певного конфлікту, але не аспекту взаємовідносин учасників ситуації - тобто остаточне вирішення конфлікту не відбувається. Останній момент досить істотний. Управлінець стає більше арбітром, ніж посередником. Арбітраж, при цьому, виглядає як процес суддівства, у якому сторони роблять усе можливе для підтримки своєї позиції, що спричиняє поляризацію відмінностей, а не їх вирівнювання. Тобто, у використанні арбітражу може відбуватись придушення конфлікту, а не конструктивне його подолання, що можливо під час посередництва (медіації).
Посередництво в конфлікті можна визначити як спеціально організовану форму спілкування двох конфліктуючих сторін, що здійснюється за допомогою третьої, нейтральної сторони (посередника, медіатора) з метою опосередкованого управління процесом розв'язання конфлікту згідно з правилами діалогічної взаємодії [3, с. 213].
Нині медіацію трактують як важливий інструмент розв'язання конфліктів на найрізноманітніших рівнях суспільного життя, зокрема і в професійній діяльності державних службовців. Посередництво як сприяння третьої сторони двом іншим у вирішенні суперечки і пошуку угоди має принаймні два аспекти його позитивного впливу. По-перше, присутність на переговорах третьої сторони має позитивний ефект, оскільки знижує ступінь деструктивності у взаємодії сторін. Другий аспект позитивних можливостей медіації пов'язаний із процедурою, що реалізують медіатори. Медіація спрямована на організацію ефективної комунікації, діалогу між сторонами конфлікту, вона робить їх активними учасниками процесу розв'язання конфлікту. Їх взаємодія у цьому процесі спрямована на винайдення взаємоприйнятних рішень і сприяє зниженню конфронтації і посиленню співробітництва, а отже, і поновленню відносин. Медіацію (посередництво), насамперед, слід розуміти як процес, що дає змогу спрямовувати конфлікт у бік його розв'язання; це цілеспрямоване втручання, що має на увазі спочатку послабити конфлікт, потім підготовити ґрунт для прийняття виважених рішень, і, як наслідок, розв'язати певну проблему.
Посередництво більшою мірою є інтерактивним процесом і меншою - повсякденною взаємодією між людьми. Тобто медіація концентрується на тому, як сторони розв'язуватимуть конфлікт і складатимуть план дій, а не на заглибленні в особисті історії і проблеми. Ту т виявляється спрямованість медіації на розуміння мотивів перспективної поведінки особистості, а не на роз'яснення мотивів її минулої поведінки.
Основною фігурою процесу медіації можна назвати медіатора. Медіатор - це особа (група осіб, організація), яка здійснює посередницьку діяльність [1, с. 319]. Так роль медіатора можуть виконувати соціальні робітники, психологи, консультанти тощо чи група осіб, щоздійснює миротворчу місію, наприклад, у практиці міжнародних відносин. Якщо застосовувати функції медіатора у сфері управління, то роль посередника можуть виконувати як керівники, так і інші працівники, які володіють інформацією, уміннями і навичками посередництва в конфлікті. Сама специфіка управлінської діяльності сприяє тому, що управлінці з досвідом можуть легко опанувати навички посередництва. Адже навичками, якими повинен володіти медіатор - комунікативні і когнітивні (навички аналізу проблем) - нерідко користуються і самі державні службовці, особливо керівники.
Комунікативні вміння і навички передбачають:
o вміння створювати довіру (тобто отримувати
Loading...

 
 

Цікаве