WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Психологія посередництва - Реферат

Психологія посередництва - Реферат

управління конфліктами
Такі методи передбачають:
1.Відхилення. Людина прагне уникнути конфлікту (якщо причини суперечки не становлять для людини великої цінності; якщо ситуація може вирішитися сама собою; якщо на цьому етапі немає умов для ефективного розв'язання конфлікту тощо. Така стратегія може бути негативною, якщо сторони уникають відповідальності за реалізацію поставленої мети. Варто мати це на увазі).
2.Залагоджування. Цей стиль характеризується тим, що керівник не виявляє зацікавленості в досягненні позитивних результатів і здійсненні управлінської мети. Така стратегія спрямована переважно на уникнення конфліктних стосунків між людьми. Керівник, який дотримується цієї стратегії, прагне відійти, уникнути конфліктної ситуації і водночас відповідальності. Він проголошує: "Давайте жити дружно!" Часто при цьому спокій є тимчасовим і конфліктна проблема залишається. Рано чи пізно може статися "вибух", що призведе до конфлікту.
3.Примушення. Той, хто дотримується цієї стратегії, не турбується про інших. Примус - стиль агресивний, керівник прагне відігравати командну роль, придушує ініціативу людей і залишає час на повторний вибух конфліктної ситуації.
4.Компроміс. Керівник прагне досягти нормалізації стосунків з партнерами, прагне рахуватися з інтересами своїх партнерів та привернути їх на свій бік. Цей стиль характеризується прийняттям - До певної міри - точки зору протилежної сторони. Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і допомагає відносно швидко РОЗВ язати конфлікти. Однак конфлікт у зміненій формі може також розгорітися, бо залишилася невирішеною проблема, що причинила його.
Ця стратегія характеризується тим, що, по-перше управлінець прагне досягти нормалізації стосунків у позиціях партнерів, прагне рахуватися з думками партнерів і привернути їх на свій бік; по-друге, співрозмовники повинні зрозуміти, що кожен може мати свою думку, свою позицію. Водночас керівник мусить застосовувати різні міжособистісні методи управління конфліктами адекватно самій ситуації, однак стиль й співробітництва, спрямований на розв'язання проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним, дієвим. Управління конфліктами в організації. Незалежно від конкретних норм існують чотири загальних принципи управління конфліктамив організації:
o протистоянням позицій потрібно керувати і спрямовувати;
o необхідно шукати рішення, вигідне для кожного;
o бажано допомагати один одному, створюючи кожному відчуття впевненості та здатності розв'язувати проблеми;
o обмірковувати кожен крок і продовжувати навчатися. Поради щодо розв 'язання конфліктів.
1."Зброя-пряник" - дати підлеглим зрозуміти, що саме від них залежить результат очікуваного; має бути продумана система повноважень і відповідальності, щоб інтереси співробітників не перетиналися.
2."Ланцюг команд" - у ситуації, де спостерігається розбіжність поглядів на вирішення певних питань, вирішальне слово має бути за керівником.
3."Глобальний спосіб" - постановка перед усіма чинниками організації комплексних цілей.
4.Система винагороджень - заохочення співробітників сумлінно виконувати свої функції.
Керування конфліктом. Певною мірою розв'язання конфлікту є керування ним.
Таких методів є багато. А. Я. Кібанов пропонує таку схему класифікації методів керування:
o внутрішньоособистісні методи, тобто методи впливу на окрему особистість;
o структурні, тобто методи усунення організаційних конфліктів;
o міжособистісні методи, або стилі поведінки в конфлікті;
o переговори;
o агресивні дії (застосовуються у крайніх випадках).
Роль керівника-особистості у профілактиці конфліктів
Попередити конфлікти можна, знаючи основні групи причин, що їх викликали, та завдяки високій культурі особистості керівника. Які ж основні причини конфліктів у трудових колективах?
У трудових колективах (фірмах, установах, відділах тощо) визначають такі причини:
1.Недоліки, пов'язані з організацією трудової діяльності.
2.Недоліки в управлінні, викликані невмінням розставити людей на робочі місця відповідно до їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, адмініструванням тощо.
3.Недоліки, пов'язані з міжособистісними стосунками в колективі.
Тут позитивну роль може відіграти психологічна служба установи, яку бажано спрямувати на виконання цього завдання.
Першочергова профілактика конфлікту пов'язана з психологічною освітою, популяризацією психологічних знань. Співробітники отримують знання про суть конфлікту, його причини, а також про наслідки конфліктів, якщо їм вчасно не запобігати.
У процесі цієї роботи даються рекомендації щодо безконфліктного спілкування, засвоюються правила поведінки в конфліктній ситуації, даються групові та індивідуальні консультації, які допоможуть пізнати свої позитивні й негативні якості, аналізується поведінка співробітників у конфліктній ситуації тощо.
На більш високому рівні профілактики, як правило, застосовують активні методи навчання: групова дискусія, ділова гра, рольова гра, психодрама тощо.
Для групи ризику (конфліктних особистостей) організовується психотренінг із культури спілкування.
Психокорекційна робота спрямована на заняття негативних станів (стресу, фрустрації), на формування впевненості у своїх силах.
Медіація та її роль у розв'язанні проблемних ситуацій. Стадії медіації
Особливе місце у процесі переговорів займає медіація - проведення переговорів за участю медіатора (посередника).
Чималу роль у цьому відіграє досвід посередництва, нагромаджений у судовій практиці та в практичних життєвих стосунках.
Основні принципи медіації конфліктологи виводять із позицій "здорового глузду".
Перший принцип - рівноправність сторін. Обом сторонам надається однакове право висловлювати свої думки, визначати порядок денний, умови домовленості тощо.
Другий принцип - нейтральність медіатора.
Третій принцип - конфіденційність. Усе повинно залишатися всередині цього процесу.
Управлінцеві, керівникові колективу необхідно знати й функції медіатора. Він покликаний виконувати такі функції:
o настроює сторони ретельно аналізувати конфліктну ситуацію;
o бути активним слухачем;
o організовувати процес переговорів;
o виступати генератором ідей;
o забезпечувати учасників конфлікту інформацією або ж допомагати знайти інформацію длясторін, які конфліктують;
o контролює реалістичність висловлюваних ідей і виконання прийнятих угод;
o навчає сторони, як вести переговори з установкою на співробітництво тощо.
Стадії медіації
Початок медіації
У вступному слові до людей, які перебувають у проблемній ситуації, з'ясовується, що таке медіація, принципи медіації, особлива увага звертається на конфіденційність, говориться про права, формується порядок переговорів, виробляються пропозиції, угоди, уточнюються можливі наслідки тощо.
Вихід із медіації - її передостанній етап.
Останній етап процесу медіації - спостереження дальшого розвитку ситуації (етап постконфлікту).
Мистецтво медіації. Медіація - процес раціональний, розрахований на спокійне й виважене обговорення проблем.
Майстерність медіатора виявляється в тому, як він уміє створювати атмосферу довіри на переговорах.
Loading...

 
 

Цікаве