WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Феноменологія і аналіз конфлікту - Реферат

Феноменологія і аналіз конфлікту - Реферат


Реферат на тему:
Феноменологія і аналіз конфлікту
Природа конфліктів.
.Поняття, структурні елементи конфлікту.
У науковій літературі, в публіцистиці поняття "конфлікт" трактується неоднозначне. Є чимало визначень суті цього поняття. Так, у буденному житті поняття "конфлікт" використовується стосовно широкого кола явищ - від збройних зіткнень, протистояння різних соціальних груп, міжособистісних розбіжностей аж до сімейних непорозумінь.
Саме праці Р. Дарнедорфа та Л. Козера спонукали розглядати конфлікт з позиції чіткішого окреслення проблемних полів їхніх досліджень. Поняття конфлікту починає відокремлюватись від поняття боротьби, набуває конкретного змісту й опису, конфлікт перестає бути абстрактним.
Пояснення причин конфліктів американськими авторами відрізняється від вітчизняного, що пояснюється стилем життя і менталітетом народу. Насамперед вони відзначають такі причини: взаємозалежність завдань, відмінність у цілях, розбіжність в уявленнях і цінностях.
1.Можливість конфлікту існує там, де одна людина залежить від іншої.
2.Ймовірність конфліктів збільшується із збільшенням спеціалізації організації та розподілом її на підрозділи. Це відбувається через те, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі й прагнуть приділяти більше уваги досягненню їх, аніж цілей всієї організації.
3.Замість об'єктивної оцінки ситуації люди вважають себе, свій відділ найголовнішим у вирішенні будь-якого питання. Таке трапляється, якщо організаційно-виховна робота ведеться на низькому рівні .
Утвердилася стереотипна думка, начебто конфлікт - це щось украй погане та шкідливе.
Американська школа сформувала своє бачення конфлікту - коли негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками, війнами. Тому й конфлікти для них щось небажане (вербівська школа)
Європейська "школа людських стосунків" теж вважає, що конфлікт - показник неефективної діяльності організації та поганого управління. На думку вчених, доброзичливі взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфліктів.
Сучасні теоретики-управлінці схильні вважати, що в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними.
Конфлікт - це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його діагностуючій сутності - він допомагає виявити "вузькі місця", "проблемні зони", "наболілі питання", оцінити процеси організації й ефективності праці тощо.
І якщо керівник "не помічає" конфліктів, у співробітників може знизитися інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші негативні дії.
Ден Тьєсвольд зазначає, що конфлікт - це викривлення нормального виробничого процесу й існування колективу взагалі .
Проте в такому разі не бажано бути й категоричним, бо в колективі виокремлюють конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в колективі (сімейні).
Отже, конфлікти - це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних відносинах.
Структурні елементи конфлікту
Із чого почати вивчення конфліктів? Найперше - з визначення причин конфлікту. Як правило, справжні причини конфліктів замовчуються, тоді як конфлікти втягують у свою орбіту нових і нових учасників.
Розглянемо таку схему конфлікту.
Конфліктна ситуація + Інцидент -" Конфлікт
Охарактеризуємо суть цих понять.
Конфліктна ситуація - це нагромадження суперечностей, які містять суттєву причину конфлікту.
Інцидент - це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.
Конфлікт - це відкрите протистояння як наслідок взаємовиїї-лючних інтересів і позицій.
Існує думка, що вирішити конфлікт - означає:
o ліквідувати конфліктну ситуацію;
o вичерпати інцидент.
Однак життєвий досвід показує: якщо конфліктну ситуацію з об'єктивних причин подолати неможливо, то слід бути дуже обережним, аби не створити інциденту як попередника конфлікту.
Стрижневу роль у вирішенні конфлікту відіграє правильне формулювання конфліктної ситуації. Це повинен робити кваліфікований фахівець, добре обізнаний з причинами конфліктів.
В.А.Шейнов у праці "Конфлікти в нашому житті та їх вирішення" пропонує "Правила найбільш ефективного вивчення конфліктної ситуації". Він вирізняє шість таких правил.
Правило 1. Пам'ятайте, що конфліктна ситуація - це те, що необхідно долати.
Правило 2. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт. Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.
Правило 3. Опис конфліктної ситуації повинен підказувати, що робити, як себе поводити в ній.
Правило 4. Ставте перед собою запитання "чому?" і думайте над ним доти, доки зрозумієте першопричину виникнення конфліктної ситуації.
Правило 5. Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами, не повторюючи слів з опису конфлікту.
Суть цієї ситуації в тому, що при розгляді конфлікту багато говоримо про його видимі сторони (про конфлікт й інцидент). До розуміння конфліктної ситуації приходимо після певних висновків та узагальнень. Таким чином, у її формулюванні з'являються слова, яких не було раніше.
Правило 6. У формулюванні конфліктної ситуації бажано обходитися мінімумом слів ("стислість - сестра таланту").
Таким чином, конфліктна ситуація - це діагноз хвороби під назвою "конфлікт". Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу. Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проблеми і теорію конфліктів (у межах можливого).
Аби проаналізувати структуру конфлікту, слід виокремити основні його складові.
І. Конфліктуючі сторони - окремі особистості або групи можуть бути замішані у конфлікті, а інші учасники конфлікту - співчуваючі (з одного або з другого боку), провокатори (підбурювачі), примирювачі, консультанти, невинні.
II. Зона розбіжностей - предмет, факт, проблема, її не завжди легко виявити. Нерідко самі учасники конфлікту її чітко не уявляють. Однак коли вони почнуть конфліктувати, зона розбіжностей розбухає, у ній з'являються нові й нові зони. Коли конфліктологи досягають згоди в якомусь пункті, то зона розбіжностей звужується. У разі ліквідації всіх розходжень вона зникає, що означає завершення конфлікту.
III. Уявлення про ситуацію. Кожен з учасників має своє уявлення про конфліктну ситуацію. Конфліктанти бачать справу по-різному - це, власне, і створює ґрунт для їхнього зіткнення. Щодо конфлікту це означає: якщо людина вважає конфліктну ситуацію реальною, то це викликає реальні конфліктні наслідки.
IV. Мотиви. Чому двоє людей уявляють одне й те саме по-різному? Тут існує багато причин. Вільям Шекспір писав, що кожна людина - цілий світ у мініатюрі, який ніхто ніколи не зможе пізнати й зрозуміти повністю. У кожної людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів, думок, ідей. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і неусвідомленими. Конфліктолог далеко не завждиможе легко зрозуміти мотиви, якими керуються конфліктанти. Люди нерідко приховують справжні мотиви своєї поведінки, бо самі їх як слід не розуміють, навіть інколи щиро помиляються. Для конфліктолога важливо розібратися в мотивах, прагненнях конфліктантів, бо інакше складно зрозуміти їхню поведінку, щоб спрямувати хід конфлікту на конструктивне вирішення.
V. Дії. Коли в конфліктуючих людей є зона розбіжностей, різні уявлення про ситуацію, яка виникає у зв'язку з існуванням цієї зони, то, природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії заходять у суперечність. Дії однієї сторони заважають іншій досягти своєї мети - тому оцінюються обома як негативні, некоректні. У зіткненні спрямованих один проти одного дій та протидій конфліктолог повинен бачити за видимими проявами конфлікту його невидимі сторони. У цьому полягає його місія.
У конфліктних відносинах доцільно виокремити об'єктивні й суб'єктивні фактори, які штовхають людей на конфлікт.
Об'єктивні фактори - це реально існуючі обставини, суб'єктивні фактори - це чинники, що є стимулами до конфліктних дій, зумовлені ілюзорними обставинами.
3.Класифікація конфліктів.
У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі вирізняють певні підходи до класифікації конфліктів.
За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти.
У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окремих працівників з керівником або працівників між собою. Суперечності парціальних конфліктів розв'язуються найчастіше авторитетом керівника.
Вчені, досліджуючи критерії класифікації конфліктів, подають такий критерій, як
Loading...

 
 

Цікаве