WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Міжособистісні конфлікти (науковий реферат) - Реферат

Міжособистісні конфлікти (науковий реферат) - Реферат

можливість зберегти стосунки;
- ви вважаєте за краще отримати принаймні що-небудь, ніж утратити все;
- запропонувавши першим компроміс або з готовністю йдучи на нього за пропозицією протилежної сторони або посередників, ви переконуєте суперника в добрих намірах, підштовхуючи до ще більших поступок.
Компромісних рішень зазвичай досягають переговорами: висування власних і вислуховування зустрічних пропозицій, окреслення зони спільних інтересів, обговорення форм поступок, прийнятних для партнера, тощо. При цьому сторони завжди можуть знову повернутися до проблеми, спробувати використати інші підходи, якщо первинний компроміс ненадовго усунув її.
Компромісна поведінка як стратегія життя за достатньої зовнішньої привабливості супроводжується глибокими внутрішніми конфліктами, проблеми майже не розв'язуються, а лише частково послаблюються. Звичка до постійних компромісів може призводити до втрати життєвих пріоритетів, розмивання структури особистісної спрямованості, постійного придушення власних потреб і нездатності зрозуміти переживання партнера з приводу подій (якщо ці події для нього настільки важливі, що він не може йти на компроміс).
Стиль співробітництва
Незважаючи на те що цей стиль з психологічного погляду вважають найпривабливішим, він водночас найскладніший щодо стратегічної та технологічної реалізації, техніки взаємодії сторін, потребує більше часу. Тому стихійне оволодіння ним за відсутності відповідної психологічної підтримки не завжди результативне.
Цей стиль ґрунтується на повному прийнятті протилежної сторони як рівноправного, зацікавленого в розв'язанні проблеми партнера, наданні йому допомоги й сприянні в досягненні бажаного результату таким чином, щоб водночас досягти найкращого результату для себе. Тут увагу сторін, що взаємодіють, звернено не на зовнішній бік ситуації, а саме на приховані потреби, турботи, інтереси обох партнерів. Проблема розв'язується пошуком взаємовигідного результату і задоволенням інтересів усіх учасників ситуації.
Труднощі цього стилю полягають у тому, що не всі партнери, які всту-пають у взаємодію, чітко уявляють собі реальні рушії своїх вчинків і результат, який може стати для них найкращим. Для ілюстрації скори-стаймося прикладом Дж. Г. Скотт, який вона наводить у своїй книзі. Зовнішньою стороною конфлікту, який виник у службовця на роботі, може стати його повільність. Проте така повільність може походити від глибокого внутрішнього конфлікту - незадоволеності, яка, у свою чергу, буває зумовлена такими базовими причинами, як брак поваги, визнання інших людей, незатребуваність індивідуального потенціалу або недостатня відповідальність, що призводить до відчуження людини від виконуваної справи. Якщо впливати тільки на поверхові явища, то це радше нагадує косметичний ремонт будівлі, яка щохвилини може зруйнуватися. Людина може намагатися зовнішньо не виглядати неквапною, але тоді вона звертатиметься до прихованого саботажу: робитиме з будь-якого приводу додаткові перерви в роботі, використовуватиме робоче устаткування в особистих цілях. При цьому вона переконуватиме себе, що має на це право, оскільки її недооцінюють або недостатньо оплачується її праця, а тому вона має сама собі забезпечувати певну компенсацію. Стиль співробітництва спонукає людину до відвертого обговорення її проблем і бажань. Той самий службовець може прямо заявити про те, що потребує визнання, більш високої оцінки або збільшення відповідальності. Якщо керівник зрозуміє, що це не примха, не прагнення привернути до себе увагу, не виправдання власної бездіяльності запереченням, що це справді базова потреба, то він піде назустріч і запропонує роботу, яка більше відповідатиме індивідуальним потребам та інтересам працівника.
Головна проблема виходу з подібних ситуацій найчастіше полягає в тому, щоб інша сторона також була налаштована на стиль співробітництва. В протилежному випадку, відкрито наголошуючи на своїх потребах, ви ризикуєте втратити довіру, здобути статус "примхливої людини", зажити додаткових неприємностей. Навіть якщо вам готові йти назустріч, усе одно слід витратити додатковий час не на досягнення конкретного результату, а на взаємопізнання, пошук прихованих інтересів і потреб, способу задоволення справжніх потреб і бажань обох сторін. Крім того, сторони мають уміти пояснити свої бажання, вислухати одна одну, сформулювати різні варіанти розв'язання проблеми, намітитиальтернативні способи дій. У реальному житті, як правило, бракує часу або сторони прагнуть якнайшвидше досягти результату, тому зберегти стиль співробітництва важко.
Отже, слід чітко визначитися, за яких умов і в яких ситуаціях особливо не бажане відхилення від співробітництва на користь інших стилів, навіть якщо саме вони обіцяють негайну і більшу вигоду:
- розв'язання проблеми життєво важливе для обох сторін, ніхто не хоче цілковито від нього усунутись, оскільки це загрожує відмовою від базових цінностей;
- у вас тісні, тривалі і взаємозалежні стосунки з іншою стороною, вас непокоїть душевний спокій партнера, забезпечення йому і вашим стосункам сприятливих умов для подальшого розвитку;
- у вас є час попрацювати над проблемою, яка виникла, скласти перспективні плани, забезпечити умови для повної нейтралізації чинників, що породжують цей та аналогічний конфлікти;
- ви та інша людина обізнані з проблемою і бажаннями обох сторін, поважаєте один одного й готові до спільного обговорення і пошуку рішення, яке обопільно задовольнить вас.
Саме співробітництво є наймудрішим підходом до визначення і за-доволення інтересів обох сторін, надання їм рівних прав і можливостей. І нехай стиль співробітництва потребує додаткових зусиль і витрат часу, нехай не завжди адекватно розуміється й визнається оточенням. Людина, що обрала його як життєву стратегію, досягає найкращих результатів у стосунках з людьми, при цьому не страждає й справа. Якщо ж оцінювати життєвий успіх не за матеріальними досягненнями, а за повагою та авторитетом серед інших людей, теплими стосунками з близькими, рівнем розвитку всіх тих, хто потрапляє під вплив людини, яка прагне співпрацювати, то саме ця стратегія виявляється найрезультативнішою в усіх сферах життя й передусім у педагогічній діяльності.
Використана література:
1. Исайчева Н. Д. Школа глазами учеников // Вопр. психологии. - 1990. - № 4.
2. Миллер Р. М. Этика, развитие, мораль // Перспективы. - М., 1989.
3. Ямбург Є. О. Воспитание историей. - М., 1989.
4. Грановская P. M., Крыжанская Ю. С. Творчество и преодоление стереотипов. - СПб., 1994.
5. Бетти Лу Ливер. Обучение всего класса. - М., 1995.
6. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989.
7. Берне Р. Развитие "Я - концепция" и воспитание. - М., 1986.
8. Кон И. С. Открытие Я. - М., 1978.
9. Сталин В. В. Самосознание личности.- М., 1983.
10. Святовець В. Ф. Алгоритми виховання. - К., 1989.
11. Шибутани Т. Социальная психология. - М., 1969.
12. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - СПб., 1992.
13. Харрис Т. Я хороший, ты хороший.- М., 1993.
14. Орлов Ю. М. Восхождение к индивидуальности. - М., 1991.
15. Кон И. С. Психология ранней юности. - М., 1989.
16. Скотт Дж. Г. Конфликты: пути их преодоления. - К., 1991
17. Воробьев Г. Г. Школа будущего начинается сегодня. - М.: Просвещение,1991.
18. Черноушек М. Психология жизненной среды. - М.: Мысль,1989.
Loading...

 
 

Цікаве