WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Управлінець ХХІ століття: організатор чи термінатор? - Реферат

Управлінець ХХІ століття: організатор чи термінатор? - Реферат

спеціалісти з управління занепокоєні тяжкими наслідками термінаторного менеджменту, адже він призводить до дезорганізації, руйнування колективу і придушення творчої ініціативи. Ця патологічна схильність до інтелектуального садизму, заздрісного безпліддя, духовної імпотенції поширена серед вищого та середнього керівного складу значно більше, ніж прийнято вважати" [8, с. 142].
Основними ознаками руйнівного управління є: висока плинність компетентних співробітників, низькі показники діяльності колективу, латентний стан конфліктності, нервозність підлеглих, брак будь-яких заходів для підвищення кваліфікації співробітників.
Керівник-термінатор - реальна загроза та небезпека як для управління людськими ресурсами, так і для об'єктивного оцінювання державних службовців у колективі.
Своєрідною відповіддю на існування поганих управлінців могла б, на нашу думку, стати філософія інтерактивного менеджменту (ІМ), розроблена саме для розв'язання проблем основної пари суб'єктів у сфері державного управління: "управлінець-менеджер - державний службовець-співробітник". Ця філософія ґрунтується на таких положеннях: 1.Експлуатація та маніпуляція людьми не лише не корисна, але й невигідна для вирішення організаційних цілей. 2. Люди працюють ефективно саме тому, що орієнтуються в ситуації та відчувають розуміння з боку керівника, а не тому, що їх змушують щось робити для виконання наказу "згори". 3. Зусилля керівництва спрямовуються на надання співробітникам допомоги щодо розуміння ними процесів, ситуації, організаційних цілей та культури тощо, а не їх безапеляційне підкорення. 4. Основою взаємодії є міцні, довірливі взаємовідносини, які вимагають відкритості та чесності від обох сторін суб'єктної взаємодії.
Основоположними принципами філософії ІМ вважаються такі [9, с. 21]: 1. Увесь процес управління вибудовується навколо стабільних довірчих взаємовідносин, які вимагають відкритості та чесності як з боку підлеглого, так і з боку керівника. 2. Підлеглі виконують накази не тому, що їх примушують це робити, а тому, що відчувають розуміння безпосереднього керівництва і самі розуміють проблему. 3. Співробітники захищають своє право приймати самостійні рішення. Їм не подобається, коли ними маніпулюють, влаштовують перевірки або примушують приймати рішення, до яких, зрештою, вони й самі рано чи пізно прийдуть. 4. Керівник повинен лише вказувати на наявні проблеми підлеглих, а не вирішувати їх замість них. Потрібно дати підлеглим можливість і свободу простору для вирішення їх професійних проблем і задоволення професійних амбіцій у процесі діяльності в колективі.
Звичайно, керівникові доводиться висловлювати й критичні зауваження на адресу підлеглого. Зрозуміло, така критика має бути конкретною і конструктивною, оскільки, як свідчать дослідження [10, с. 169], різні форми критики по-різному впливають на трудові досягнення працівників (див таблицю).
Таблиця
Вплив форм критики на трудову ефективність співробітників
Зміна досягнутих результатів Критика спокійна, ділова віч-на-віч Критика спокійна, ділова у присутності інших Критика гостра, іронічна у присутності інших
Поліпшуються 83 % 40 % 7 %
Не змінюються 10 % 14 % 24 %
Погіршуються 7 % 46 % 69 %
Головною метою сучасного управління людськими ресурсами у сфері державного управління має стати безперервне досягнення високої продуктивності та результативності мотивованим і розвинутим колективом однодумців. Ці складові є рушіями безперервного розвитку людського потенціалу в організації, оскільки сконцентровуються на максимальному професійному розвитку кожного працівника та визначають способи оптимального застосування цього потенціалу для досягнення не лише цілей організації, а й, насамперед, індивідуальних цілей кожного службовця.
У цьому плані вміле управління співробітниками доцільно трактувати як різновид поєднання стимулів і мотивації. Стимул в управлінні людськими ресурсами - це вплив на державного службовця ззовні з метою спонукання його до діяльності. Мотив - це спонукання людини до діяльності, викликане зсередини, його внутрішніми потребами, емоціями. Стимул та мотив не завжди узгоджуються.
У психологічному аспекті виокремлюються три типи заохочування-стимулювання: спонукальне, осудливе, замовчувальне. Науковці дослідили вплив кожного з них на результативність діяльності. Суть досліджень полягала в тому, що три групи молодих людей виконували в лабораторних умовах аналогічну роботу, причому, незалежно від результатів, першу групу заохочували схваленням; другу осуджували зауваженнями; третю обходили увагою (не заохочували й не осуджували). Виявилося, що найгірші результати показала третя група, ненабагато кращі - друга, а найкращі - перша група молодих людей. Отже, слід вважати, що заохочування виконує функцію стимулювання. Однак, на жаль, не завжди керівник вбачає у своєму управлінському впливі фактор мотивації для оцінюваного підлеглого.
Ми переконані, що для підвищення ефективності процесу УЛР великого значення набуває розвиток управлінцем власного емоційного інтелекту (емоційної компетентності). На думку авторів цього терміна [11, с. 178], йдеться про здатність управляти власними емоціями та своїми відносинами з іншими людьми. Елементами цієї риси вчені вважають: 1. Самосвідомість, або оцінка власних емоцій. Це здатність не лише визначати, але й розуміти свої почуття в будь-який момент. 2. Самоконтроль, або управління власними емоціями. Цією здатністю визначається вміння управлінця контролювати як позитивні, так і негативні емоції, зумовлені тими або іншими подіями чи явищами. 3. Самомотивація. Це здатність пробуджувати чи "гасити" ті чи інші емоції залежно від поставлених керівником цілей і побажань. 4. Емпатія, або співчутливе ставлення до емоцій інших людей. Завдяки їй визначається ступінь точності, з яким, наприклад, управлінець може налаштуватися на соціальні сигнали, які йому надсилає підлеглий, і при цьому, вловивши вербальні та невербальні нюанси, поглянути на проблему очима співробітника. 5. Комунікативна компетентність (комунікативний інтелект), або володіння навичками ефективних взаємовідносин. Це здатність правильно "читати" емоції підлеглого, управляти ними для того, щоб ввічливо та спокійно взаємодіяти з ним.
Найновіші експериментальні результати свідчать, що в системі професійних навичок керівників емоційному інтелекту відводиться 70 % , а на технічний інтелект (знання) і
Loading...

 
 

Цікаве