WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПсихологія → Управлінець ХХІ століття: організатор чи термінатор? - Реферат

Управлінець ХХІ століття: організатор чи термінатор? - Реферат


Реферат на тему:
Управлінець ХХІ століття: організатор чи термінатор?
Праці німецького соціолога М. Вебера відіграли значну роль у розвитку методів управління людськими ресурсами (УЛР) у сфері державного управління. Саме він визначив найважливіші принципи, сукупність яких утворює бюрократичний метод управління кадрами державних організацій [1, с. 154 - 155]:
1. Поділ праці, який створює умови для чіткого визначення відповідальності кожного члена організації за ефективне використання своїх обов'язків.
2. Ієрархія влади, яка формує ланцюг команд, або посадовий принцип. Згідно з ним, кожний службовець адміністративної ієрархії відповідає перед вищим посадовцем не лише за свої рішення та дії, а й за всіх підлеглих. Щоб відповідати за роботу підлеглих, він повинен мати владу над ними, авторитет, віддавати накази, яким підлеглі зобов'язані коритися.
3. Система правил, що регулює діяльність організації. Ці правила не що інше, як стандарти та інструкції, що забезпечують одноманітність у здійсненні кожного завдання, незалежно від того, хто його виконує, а також визначає відповідальність індивідуальної діяльності.
4. Формалістична невиразність керівника. Ідеальний керівник управляє організацією відповідно до раціональних стандартів, що виключають особисті емоції та міркування. Це пояснюється тим, що наявність певного яскраво вираженого (позитивного чи негативного) ставлення до того чи іншого підлеглого або клієнта неминуче впливає на офіційні рішення керівника, а це, як правило, шкодить справі. Отож переборення особистих міркувань у службових справах є необхідною передумовою їх ефективності. Неупередженість сприяє однаково справедливому ставленню до всіх людей, а, отже, й розвитку демократичних принципів в адміністрації.
5. Служба в бюрократичній організації ґрунтується на тому, що всі її члени відповідають технічній кваліфікації посад, які обіймають. Ця відповідність забезпечується низкою офіційних іспитів, а досягається в результаті спеціальної професійної підготовки чи освіти. У цьому полягає суть системи "просування" по службі адміністративних працівників. Разом з відповідною зарплатою "побудова" кар'єри покликана розвивати "корпоративний дух" серед службовців, стимулювати їх інтенсивну діяльність в інтересах організації.
6. Чіткий відбір кандидатів на заміщення вакансій за професійними і моральними критеріями.
7. Періодична атестація кадрів для оцінки компетенції службовців і прийняття рішення щодо висування їх на вищі посади.
Запропонований М. Вебером ще на початку ХХ століття метод не втратив своєї актуальності й нині. Його життєздатність пояснюється тим, що, по-перше, Веберові принципи бюрократичного методу управління державними службовцями будуть, як і сама система державного управління, непорушними доти, доки існуватиме держава, а вона (як форма політичної організації суспільства) існуватиме завжди; по-друге, в той чи інший період розвитку держави може змінюватися лише амплітуда актуалізації того або іншого принципу.
Тим не менше, сучасне розуміння УЛР як рівня управлінської культури автоматично актуалізує потребу в таких суб'єктах управління - управлінцях-менеджерах, які на належному професійному рівні готові і можуть здійснювати процес управління людьми. Причому принципи управління мають бути нерозривно пов'язані із світоглядом, професіоналізмом та моральними рисами сучасних управлінців, їх концепцією людинознавчої управлінської діяльності, навичками міжособистісної взаємодії у стосунках з підлеглими, умінням не лише бачити, а й розуміти сучасні тенденції управління.
Ще родоначальник сучасної науки організації та управління Ф. Тейлор стверджував, що основними рисами хорошого управлінця мають бути: розум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоровий глузд, здоров'я. Проте він застерігав, що дуже важко знайти людину, якій би були притаманні усі ці риси.
Б. Карлоф, трактуючи образ хорошого керівника, стверджував, що: хороший керівник - людина-екстраверт, відкрита; допитлива; сприйнятлива до результату; рішуча; критично налаштована; досвідчена, толерантна; викликає довіру та ентузіазм; спокійна; готова вислухати інших; сердечна й уважна; позбавлена забобонів; смілива; незворушна; гнучка; готова сприяти розвиткові співробітників.
Р. Герстенберг висував такі вимоги до керівників: 1) компетентність, тобто професійна обізнаність кожного менеджера з тим, як ліпше виконувати свою місію; 2) гідність та найвища відповідальність в усіх справах. Кожен керівник має висувати ці вимоги як до себе, так і до всіх, з ким постійно взаємодіє; 3) почуття нового і вміння ризикувати. При цьому воля та схильність до ризику мають поєднуватися з умінням планувати, бачити перспективу; 4) чутливість і динамічність. Відчувати оточення, проблеми, час, події означає поважати думку інших, постійно дбати про саморозвиток і бути готовим до змін; 5) висока працездатність, постійне прагнення самовдосконалюватися, виконувати все якнайкраще.
Потреба професійного самовдосконалення управлінця особливо відчутна у сфері державного управління України. І це закономірно, адже в умовах адміністративно-командної системи заохочувався виконавський тип керівника з авторитарним стилем управління. На сучасному етапі розвитку української держави місце керівника-диспетчера, слухняного виконавця, сліпо відданого начальству та зорієнтованому на зняття з себе відповідальності й налагодження "потрібних" йому контактів з "верхами", має посісти керівник нового типу, а саме: управлінець-менеджер, що володіє: сучасними людинознавчими знаннями; знанням сучасних ринкових відносин; відповідним рівнем управлінської культури; стратегічним мисленням; здатністю сприймати нове та передбачати перспективу розвитку не лише очолюваної ним організації, а й колективу підлеглих; розумінням необхідності безперервного особистого творчого вдосконалення; здатністю ризикувати в разі необхідності; навичками вмілого організатора колективу.
Такий підхід передбачає зміни як у характері кадрової політики, оскільки вона стає більш активною і цілеспрямованою, так і в управлінській культурі посадовців. Адже зрозуміло, що управлінець-менеджер, досконало володіючи людинознавчими знаннями, постійно дбає про поліпшення системи управління задля підвищення ефективності управління людськими ресурсами. При цьому вміння керівника розуміти діалектику як об'єктивних, так і суб'єктивних засад
Loading...

 
 

Цікаве