WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПолітологія, Політика → Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка? - Реферат

Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка? - Реферат

особистісними якостями - ініціативністю, власною позицією, повагою інших особистостей, здатністю приймати виважені рішення, реалізовувати їх на практиці та нести за них особисту відповідальність" [7, с. 125].
Зрозуміло, що такий підхід автоматично перетворює співробітників на найважливіше надбання організації, яке слід берегти, розвивати, уміло використовувати для успіху в конкурентній боротьбі. Для цього потрібно прислухатися до сподівань, очікувань та індивідуальних професійних планів кожного працівника, не забувати, що ефективність службовця завжди повністю залежить від його мотивації. Зрозуміло, що будь-які управлінські рішення, враховуючи людський аспект, мають стосуватися не стільки впливу на людей, скільки залучення їхпрофесійних можливостей та використання їх творчого потенціалу.
Підхід до організації як до цілісної системи вимагає застосування інтегрованого підходу до управління людськими ресурсами. Така необхідність пояснюється тим, що спосіб життя організації, основні ціннісні принципи, культурне середовище, характер відносин у колективі є джерелами розвитку особи. Реалізація людини у професії - компетентність, професіоналізм, ставлення до результатів роботи, утвердження себе у творчій праці, моральна задоволеність життям у колективі, спілкуванням, відносинами, що виникають у процесі професійної діяльності, впливають як на загальну комфортність існування індивіда взагалі, так і на його моральну комфортність, які є вагомими складовими професійної діяльності [7, с. 125].
Зазначимо, що інтегрування управління людськими ресурсами (УЛР) в загальну стратегію організації є найважливішою його відмінністю від класичного управління кадрами/персоналом. Ця відмінність полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, при якій витрати на персонал класифікуються не як прикрі неминучі витрати, а як інвестиції в людський капітал, що є головним джерелом прибутку [8, с. 92]. Підтвердженням цього може слугувати досвід передових організацій світу, в яких вкладені в людські ресурси засоби у бухгалтерських звітах були свідомо переміщені з графи "витрати" до графи "капіталовкладення".
Отже, замість досить фрагментарної структури моделі управління кадрами/персоналом із жорсткими внутрішніми правилами та безособовим характером стосунків "начальник - підлеглий", що вимагають підкорення посаді, а не поваги до особи, що її обіймає [2, с. 62], складається система менеджменту, зорієнтована на людські ресурси та спрямована на вирішення принципово нових, довготривалих завдань підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації і підтримку її балансу із середовищем [9, с. 34]. За такого підходу, як слушно зауважують науковці [8, с. 92], люди перестали бути "кадрами", тепер вони розглядаються як "людські ресурси" та головний фактор успіху, у зв'язку з чим їх цінність неухильно зростає.
Важливо, на наш погляд, не випускати з уваги і такий постулат: інкорпоруючись у площину стратегічного перспективного менеджменту, функція управління людськими ресурсами автоматично стає компетенцією посадових осіб усіх ієрархічних рівнів. Це означає, що зусилля керівників зосереджуються на залученні, відборі, просуванні, оцінюванні, стимулюванні, раціональному використанні, розвитку і збереженні в певній організації співробітників, які відповідають її потребам і стратегічним цілям [10]. Акцент робиться саме на якості залучення, набору та професійного розвитку співробітників; застосуванні колективних, групових методів організації з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенції та відповідальності, а також для співробітництва службовців.
Безумовно, такий підхід породжує зміни як в характері кадрової політики, оскільки вона стає активнішою і цілеспрямованішою, так і в управлінській культурі посадовців. Про це свідчать дані, наведені у таблиці 1 [9, с. 33]:
Таблиця 1
Відмінності в управлінській культурі
Управління персоналом Управління людськими ресурсами
Людина як фактор виробництва Людина як особистість та суб'єкт реалізації цілей організації
Людина як стаття витрат Людина як джерело доходів
Кадрова політика є другорядною Управління кадровою політикою - щоденна необхідність
Кадрова політика - прерогатива адміністративних служб Кадрова політика - справа лінійного менеджменту і адміністративних служб
М'якість курсу, брак менеджменту Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент
На формування організаційної культури визначальний вплив справляє не тільки професіоналізм керівника, але і його особистість, рівень загальної культури. Оскільки державна служба як професія є видом діяльності службовців з розподілом праці у сфері державного управління, виокремленням певної групи трудових відносин та надання їм управлінського змісту, то належність конкретної людини до цієї професії підсилює значення її індивідуальної культури як державного службовця [11, c. 170]. Таку культуру розуміємо як стійку систему професійних знань, оцінок і норм спілкування, яка безпосередньо пов'язана з політико-правовою культурою суспільства [2].
Зрозуміло, що роль культурного чинника у вирішенні сучасних проблем управління суспільством постійно зростає. І пояснень цьому феноменові можемо навести немало. Зокрема: по-перше, духовно-культурні регулятори суспільного життя набувають все більшої значимості; по-друге, всі вони в переважній більшості стають системоутворюючими в сукупності усіх взаємодіючих сил в суспільстві і проникають в діяльність кожного елемента суспільства, розширюючи зону свого впливу; по-третє, частка інтелектуальної власності в сукупності суспільного продукту невпинно збільшується. У розвинених країнах вона сягає 50 %. Це, у свою чергу, підвищує відповідальність суспільства за раціональність використання головного ресурсу - інтелектуального, частиною якого є ресурс управлінський.
Перед сучасним українським суспільством постала гостра проблема: відбувається нагромадження інтелектуального потенціалу, зростають можливості його використання в управлінській практиці, при цьому рівень управління знижується, а це - прямий шлях до системної кризи управління. Саме тому особливого значення набуває складова загальної культури - культура управлінська, яка поєднує в собі
Loading...

 
 

Цікаве