WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПолітологія, Політика → Мотиваційна криза держслужбовців: причини і наслідки - Реферат

Мотиваційна криза держслужбовців: причини і наслідки - Реферат

карали;
· не застосовуйте нефінансових стимулів.
4. Не допомагайте людям удосконалювати навички:
· пустіть професійну підготовку на самоплив;
· довірте керівництво професійною підготовкою нижчим управлінцям, які не є спеціалістами-інструкторами;
· зробіть професійне навчання надмірно важким;
· усуньте зв'язок між професійною підготовкою та цілями працівників, які її проходять.
5. Ігноруйте здібності людини:
· вимірюйте результати праці в ті періоди, коли люди перебувають не в кращій формі;
· для виконання конкретних завдань відбирайте працівників, найменше здатних для цього виду діяльності;
· не надавайте людям жодної дієвої підготовки (наприклад, уникайте зрозумілих усім стимулів).
6. Ігноруйте мотивацію людей:
· плануйтероботу так, щоб у неї не було ні майбутнього, ні просвітку.
· уникайте створення приємніших для працівників умов праці;
· для поліпшення роботи в ситуаціях, поєднуваних з покараннями, заохочуйте словесно, а не матеріально.
Очевидно, потрібен комплексний підхід, спрямований не стільки на усунення наслідків дії внутрішньої резиґнації, скільки на викорінення причин, які породжують цей феномен. Таким підходом може, на нашу думку, стати концепція інтеграційного менеджменту, що пропонує розглядати державних службовців як певну соціальну спільноту, яка за своєю значимістю порівнюється з такою групою впливу, як, скажімо, споживачі. Відтак, окрім ідеї споживач-орієнтованості, державне управління обов'язково повинне не лише сприйняти ідею персонал-орієнтованості, але й активно впроваджувати її в життя.
Базою для досягнення орієнтованості на колектив (а, отже, і на кожного державного службовця зокрема) є реалізація соціального партнерства як основного підходу до співробітника з боку організації в цілому та її керівництва зокрема. До того ж, цей принцип є необхідною умовою для ідентифікації співробітника з організацією, оскільки саме за його допомогою й досягається вирішення протиріч всередині "трикутника інтересів".
Висновки
На нашу думку, ідентифікація державного службовця з організацією та її цілями можлива лише за певних умов. Основні з них такі:
1. Рівноправне зацікавлене співробітництво. Тільки за умови постійної поваги керівництва до підлеглих усі працівники виграють при досягненні поставлених перед організацією цілей саме тому, що управління людськими ресурсами набуває при цьому найвищої і найефективнішої форми свого існування, а саме форми соціального співробітництва і партнерства. Така форма соціального буття є безперервним процесом взаємодії ієрархічних рівнів, без якого про ефективність діяльності організації як колективу державних службовців не може бути й мови.
Відомо, що між управлінцями та підлеглими підтримуються як формальні (статусні), так і неформальні (особистісні) взаємодії. Усі їхні конкретні прояви є надзвичайно значимими. Так, через інтелектуальні взаємодії відбувається обмін знаннями, досвідом. Емоційні взаємодії здатні відігравати подвійну роль, а саме: бути об'єднувальними (кон'юнктивними) і тому сприяти стабілізації об'єкта управління, чи роз'єднувальними (диз'юнктивними), які проявляються в суперництві, неприязні, що призводить до напруги в колективі. Надзвичайно важливими є вольові взаємозв'язки, які багато що визначають в управлінні, адже без вольової компоненти воно не може здійснюватися взагалі.
2. Обов'язкова взаємодія організаційних і особистих цінностей та цілей кожного співробітника - державного службовця. На нашу думку, рівноправне двостороннє співробітництво між керівником та підлеглими стане найефективнішим способом досягнення організаційної мети лише за умови постійного врахування особистих цінностей та цілей усіх членів колективу. Це важливо, тому що організація апелює до індивідуальних цінностей як до стимулів, що спонукають співробітників поводитися відповідно до правил організаційної культури.
Для здобуття високого морального духу, який унеможливлює виникнення відчуття і почуття внутрішньої резиґнації, службовець повинен ототожнювати себе або з цілями організації, або з групою, цілі якої співпадають з цілями організації.
3. Організація дієвого діалогу "оцінювач - оцінюваний" в процесі щорічної оціночної зустрічі-співбесіди. Такий діалог необхідний для оцінювання ефективності та результативності кожного службовця, у першу чергу, крізь призму виявлення оцінювачем-управлінцем наявності/відсутності симптомів та фактів внутрішньої резиґнації та вжиття невідкладних заходів для усунення причин її виникнення.
4. Професійна підготовка керівників до здійснення управлінських функцій у колективі державних службовців. Основною складовою такої підготовки неодмінно має стати людинознавство, що поєднує весь комплекс дисциплін про людину та її психологічну діяльність.
Література:
1. Нижник Н. Р. Государственно-управленческие отношения в демократическом обществе. - К., 1995. - 206 с.
2. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи. М. І. Мельник (керівник авт. кол.), Ю. В. Бакаєв, Т. Е. Василевська та ін. - К.: Нора-прінт, 2002. - 160 с.
3. Нижник Н. Р., Цвєтков В. В., Леликов Г. І., Крупчан О. Д., Дубенко С. Д., Ткачук П. М., Немировський Я. В. Державний службовець в Україні (пошук моделі). - К: Ін-Юре, 1998. - 272 с.
4. Державне управління: Словн.-довід. / Уклад.: В. Д. Бакуменко (кер. творчого кол.), Д. О. Безносенко, І. М. Варзар, В. М. Князєв, С. О. Кравченко, Л. Г. Штика. За заг. ред. В. М. Князєва, В. Д. Бакуменка. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - 228 с.
5. Гонцяж Я., Гнидюк Н. Адміністративна реформа: нездійснені мрії та втрачені можливості. Як знайти конструктивний шлях для реалізації основних компонентів адміністративної реформи? - К.: Міленіум, 2002. - 136 с.
6. Атаманчук Г. В. Управление - фактор развития (размышления об управленческой деятельности) / Г. В. Атаманчук. - М.: ЗАО Из-во "Экономика", 2002. - 567 с.
7. Проблеми реалізації адміністративної реформи в Україні. - К., 2002. - 82 с.
8. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. сл. А. М. Емельянова и В. В. Петрова. - М.: Экономика, 1995. - 335 с.
9. Леонов А. И. Внутренняя резигнация // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 4. - С. 71 - 77.
10. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. - 2-е изд., стер. - М.: ЗАО "Олимп - Бизнес", 2002. - 416 с.
11. www.politik.org.ua
Loading...

 
 

Цікаве