WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Цінності людини - Реферат

Цінності людини - Реферат

Процес мотивації розглядається в широкому плані. Він включає нерозривно пов'язані між собою чотири стадії: власне мотивацію; прийняття рішень; поведінку та задоволення працею. Акцент на прийнятті рішень - результат когнітивного підходу до мотивації. Розгляд трудової поведінки, характеру дій необхідний і тому, що оцінка правильності рішень та її відповідності потребам людини.

Якщо повернутись до Х. Хекхаузена, то ми побачимо, що він виділяє чотири погляди на поведінку:

перший - урахування особистісних факторів,

другий - ситуаційних факторів,

третій - їх взаємодії,

четвертий - урахування можливостей.

При внутрішній мотивації має місце вже згаданий ланцюжок етапів розглянутого процесу: потреби - цінності - цілі. При цьому мета - це усвідомлений образ результату, що передбачається, з'єднаний у психіці з якимсь попереднім "проектом" дій.

При формуванні рішень окрім цілей, середовища, можливостей людини враховується багато інших факторів. Велике значення має врахування минулого досвіду людини, використання змісту її довгострокової пам'яті.

Істотну роль відіграє оцінка результату дії з урахуванням рівня домагань.

Велике значення, звичайно, має винагорода, але дієвість зовнішньої винагороди залежить від її гласності, справедливості й відстрочки винагороди. Потреба у справедливості відноситься до найважливіших соціальних потреб. Тому більш висока, але менш справедлива, на думку суб'єкта, винагорода може не тільки виявитись неефективною, але навіть змінити спрямованість трудової поведінки. Роль заохочення, винагороди часто принижується, тому що ототожнюється із прямою дією - "платою за працю". Насправді існує чимало ефектів, що супроводжують процес винагороди, якщо він здійснюється правильно:

підтверджується користь праці для суспільства й конкретної діяльності організації;

успіх оприлюднено, визначено;

різко підсилюється емоційний компонент винагороди;

навіюється впевненість у тому, що успішна праця буде винагороджуватися завжди.

Особливий характер властивий внутрішній винагороді, під яким ми розуміємо задоволення від самого процесу праці, має яскраве емоційне забарвлення. Так, у пам'яті одного з авторів, який багато років вивчав досвід роботи кращих верстатників, мимоволі виникають картини віртуозної роботи верстатників-асів, які як би демонстрували на сцені свій артистизм (насправді глядачів не було, й артист грав сам для себе, для свого задоволення). Безсумнівно, що в цих випадках мав місце високий рівень самореалізації.

Оцінка корисності винагороди є значною мірою суб'єктивною та залежить від властивостей особистості працівника, його ціннісних орієнтацій.

Необхідно особливо відзначити роль заключного елемента схеми - загальної задоволеності працею, що залежить не тільки від оцінки винагороди, а й від умов праці, а також інших факторів. Цей елемент є самоцінним. Процес праці здійснюється для досягнення цілей не тільки організації, а й її співробітників. Раніше вже згадувалось про важливість конвергенції інтересів організації та її працівників, організації та суспільства в цілому.

Тут доречно пригадати "теорію рівноваги" Ч. Барнарда. Він уважав, що необхідно підтримувати рівновагу між "внеском" співробітника та його "задоволенням в організації". Внесок виступає у формі діяльності, а задоволення забезпечується реалізацією спонукань чотирьох видів:

матеріальних спонукань,

особистих нематеріальних можливостей для відмінності, престижу особистої влади,

бажаних умов роботи,

духовних спонукань (гордість майстерністю, почуття відповідності, альтруїстське служіння родині або іншим цілям, лояльність до організації тощо).

Схема, включає важливі образні зв'язки; вони обумовлюються як об'єктивними, так і суб'єктивними оцінками результату роботи та винагороди за неї, загальною задоволеністю працею. Ці зворотні зв'язки свідчать про те, що у процесі трудової діяльності продовжується формування системи цінностей, що варто враховувати керівникам усіх рівнів.

Трудова діяльність людини часто передбачає як виконання нових, так і повторення ряду однакових чи подібних дій (трудових операцій, прийомів). При цьому щоразу здійснюється повторення мотиваційного процесу, але форми його при цьому видозмінюються. У певній мірі процес циклічно повторюється й у новій ситуації, але при кожному циклі процесу прийняття рішень, його елементи стають усе менш інтуїтивними, емоційно-образними й усе більш аналітичними, когнітивними, усе більш складними, структурованими, повною мірою здійснюється процес оптимізації. Навпаки, при тривалій роботі в подібній ситуації етапи аналітичного характеру стають усе більш згорнутими, забезпечуючи виникнення поведінкового стереотипу, автоматизму в діях.

Оцінки результату праці та винагороди накопичуються у сховищі попереднього досвіду. Тому людина може оцінювати суб'єктивну ймовірність результату та винагороди. Тут варто акцентувати увагу на тому, що для мотивації важливі врешті-решт саме ці суб'єктивні оцінки, що можуть істотно відрізнятись від об'єктивних оцінок.

Необхідно відзначити, що представлена схема процесу мотивації є гіпотетичним конструктом: її не можна до кінця перевірити. Важливо, щоб вона була корисною для теорії та практики. Ця схема сильно інтелектуалізує процес мотивації. Тому, застосовуючи її, не можна забувати про те, що далеко не всі мотиви поведінки усвідомлюються людиною. Використовуючи терміни М. Вебера, можна сказати, що поведінка не завжди є цілераціональною. Ми, власне кажучи, розглядаємо ціннісно-раціональну поведінку. При цьому певну роль відіграє підсвідомість, неусвідомлювані потреби.

Відзначена інтелектуалізація нашої схеми відповідає чинному етапу розвитку науки та дозволяє довести аналіз до математичних моделей і пакетів прикладних програм, що, у свою чергу, робить теорію більш наукомісткою та зручною для практичного використання.

Модуль прийняття рішень у схемі є центральним. Велика частина стрілок - прямих зв'язків - виходить із неї та входить до неї у вигляді зворотних зв'язків. Разом із тим модулі мотивації є не тільки початковими, а й кінцевими пунктами схеми. Задоволення працею й оцінка її результатів якоюсь мірою продовжують формувати трудові цінності як риси особистості й після акта свободи. Установлено, що задоволеність працею підсилює або послаблює вплив факторів середовища.

Мотиваційна сфера людини в більшості випадків включає не один, а кілька мотивів, що визначають трудову поведінку. Це означає, що при оптимізації мають місце кілька цілей, які часто вимагають різноспрямованої поведінки. Задача в цьому випадку є багатокритеріальною. Тут необхідно відзначити, що стосовно конкретних трудових дій у свідомості людини, яка приймає рішення, потреба нерідко піддається подальшій трансформації. Опосередкована психікою й усвідомленою потребою конкретизується. При ціннісно-раціональній поведінці ланцюжок понять доповнюється наприкінці ще однією ланкою та виглядає так: потреби - цінності, мотиви - цілі - критерії. Далі встановлюється залежність критеріїв від перемінних трудової поведінки, що оптимізується, й, нарешті, здійснюється оптимізація.

Loading...

 
 

Цікаве