WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Тренінг - небезпечна гра - Реферат

Тренінг - небезпечна гра - Реферат

Тренінг - небезпечна гра

Про переваги та, особливо, "підводні рифи" роботи тренера з досвідченою дорослою аудиторією, про перспективи тренінгової практики розмірковують фахівці бізнес-консультування

Знаєте, яке питання ніколи не задають замовники навчальних програм? "Чи може ваша робота завдати шкоду компанії?" Дуже радісно за імідж професії. Приходить тренер (будь-який), робить щось (не завжди те, що написано в програмі), і це щось сприятливо позначається на бізнесі. Об'єктивно кажучи, ефект найчастіше досягається не завдяки застосуванню якісних методик, а тому, що клієнт вірить у позитивний результат. Віра, звичайно, потрібна, але, схоже, не в цьому випадку.

Отже, яку ж небезпеку може представляти тренінг для організації? Які негативні наслідки можливі і як їх уникнути?

Небезпека перша: так звані "неоднорідні групи".

Не будемо розглядати екстремальні випадки, коли фахівців об'єднують зі службою охорони й бухгалтерією ("нехай теж послухають..."). Проаналізуємо результати одночасного навчання співробітників з різним стажем роботи. Можливий ефект від такого тренінгу - підвищення самооцінки в тих, хто має серйозний досвід і досягнення. Учасники почувають себе дійсними профі і, якщо інтерактивні блоки мають середній ступінь складності, з легкістю розбираються в запропонованих завданнях, у групових вправах, як правило, "забивають" новачків. Здавалося б, що тут поганого? У співробітника висока самооцінка, він упевнений у собі й працює ще краще, ніж раніше. Це було б так, якби рівень самооцінки співробітників не був так тісно пов'язаний з рівнем мотивації та керованості. Якщо ми свідомо підвищуємо самооцінку кого-небудь зі співробітників, ми повинні бути точно впевнені, що вона не призведе до так званого "ефекту зірковості". Описати цей ефект можна словами однієї з учасниць тренінгу: "Якщо роботодавець вважає, що він мене годує, - він помиляється. Це я його годую. А якщо мене будуть сильно притискати - я піду годувати кого-небудь іншого. До таких фахівців, як я, коли вони ідуть, черга вибудовується".

Можливо, вона і права, ця мила дівчина. Але деякі деталі сильно насторожують. По-перше, до чого ці одкровення при спілкуванні з людиною, яка в їхній організації не працює? По-друге, молоде поповнення слухало уважно, на вус мотало і явно мріяло про ті часи, коли вони зможуть себе в такий же спосіб позиціонувати. Думаю, "зірковість" скоріше шкідлива, ніж корисна. Може виникнути і зворотний ефект, коли самооцінка нових співробітників рухається в протилежному напрямку. Замість зірковості в них виникає почуття непевності у своїх силах, що жодним чином не веде до поліпшення показників їхньої діяльності.

За якими ознаками можна визначити, що небезпека близька, і треба негайно вживати заходи?

Основна ознака - наявність низьких оцінок за критерієм "новизна матеріалу" і "практична корисність" при анкетуванні учасників.

Як із цим боротися?

Спосіб перший: не чекати підсумкового анкетування. При роботі в "змішаній групі" уже через 3-4 години слід провести опитування учасників за названими вище критеріями. Якщо оцінки або коментарі говорять про незадоволеність, у тренера є час скорегувати свої дії.

Спосіб другий: учасники з різним стажем роботи можуть одержувати різні завдання. Методистами й тренерами розроблена величезна кількість вправ для різних категорій персоналу. Це помітно підвищує зацікавленість групи, дає можливість досвідченим співробітникам відчути, що вони ще не все осягли, а не дуже або зовсім недосвідченим - що складності переборюються.

Небезпека друга: коли матеріал, пропонований на тренінгу, не відповідає корпоративній культурі компанії.

Ось виписка з листа учасниці тренінгу із внутрішніх комунікацій: "Мені дуже шкода, що я відвідала Ваш тренінг. Це нагадувало прогулянку у в'язниці - людина гуляє, дихає свіжим повітрям і знає, що через 30 хвилин їй треба повертатися в камеру. На тренінгу було цікаво і весело, усі, з ким я працюю, навіть із сусідніх підрозділів, були такими милими. Але в дійсності все не так - у нас дуже жорстка обстановка. Розпорядження керівництва виконуються як в армії. Співробітники підставляють тебе при першій нагоді. І я до цього вже звикла. Зараз мені психологічно більш важко працювати, ніж до тренінгу".

Читаючи це, я згадала ангельське обличчя керівника, яка говорила мені: "У нас дуже демократична обстановка. Просто люди не вміють спілкуватися. Через це навіть виникають конфлікти між співробітниками". Зараз здається, що вона хотіла "як краще" і чомусь посоромилася сказати, що в компанії вже давно усталена корпоративна культура. Вона зробила свою помилку, тренер - свою, прийнявши ці слова за постановку задачі.

Ознаками подібної невідповідності найчастіше будуть висловлення декількох членів групи, що "це не реально застосувати в нашій компанії", "це не пройде з нашими людьми" і т. д.

На щастя, цієї проблеми легко уникнути, зробивши всього два кроки. Перший - попередня зустріч з учасниками. З висловлень, як правило, неважко зробити висновок про психологічну обстановку й особливості корпоративного духу. Другий - зустріч із керівництвом для постановки задачі. Часто вже по стилю спілкування головного керманича неважко зробити висновок про те, які методи керування найчастіше використовуються.

Небезпека третя: співробітники, які беруть участь у процесі навчання, не почувають себе його замовниками. Результат - низька мотивація до навчання й опір групи.

Сильне враження залишили слова однієї з учасниць тренінгу для адміністраторів. Вона на початку програми висловилася в тому розумінні, що від тренінгу нічого не чекає, тому що і так усе знає. На резонне запитання тренера "Чому ж Ви тоді зараз тут знаходитеся?" вона відповіла: "Мене сюди послали, ось чому!". Дійсно, звідки може виникнути бажання освоювати щось нове, якщо "послали"?

Іншими ознаками відстороненого відношення учасників будуть скептичне ставлення до майбутньої роботи, надмірна увага до регламенту, натяки або відкриті висловлення про те, що ініціатором тренінгу було керівництво, а не співробітники.

Розповсюджено і так званий "ефект переносу агресії". Виявляється він у тому, що негативне відношення до організації-роботодавця, служби персоналу або інших підрозділів переноситься на інші об'єкти.

При проведенні програм з орієнтованості на клієнта безневинними жертвами часто стають клієнти ("Ви не уявляєте, з якими тупими людьми іноді приходиться працювати! Я йому кажу: чоловіче, припиніть "дуркувати" і візьміть інструкцію до свого телефону!" (записано дослівно на тренінгу абонентської служби однієї з телекомунікаційних компаній).

В управлінських тренінгах у немилість звичайно попадають підлеглі ("Неможливо не підвищувати голос, коли втретє роблять і втретє - не так, як було сказано!"). Ця агресія часто адресується й ведучому ("Ось ви нас збираєтеся учити. А ви самі хоч раз у житті робили це?").

У результаті тренер може зустріти недоброзичливе відношення групи, що, по суті, не буде мати ніякого відношення до нього особисто. Із цим зіштовхуються всі. Не секрет, що в тренерському середовищі можна почути визначення "гарна група" і "погана (або важка) група".

Що ж можна зробити, щоб група стала "доброю"?

Крок перший - "внутрішній PR" з боку керівництва і співробітників, які відповідають за роботу з персоналом.

Крок другий - проведення попередніх зустрічей з учасниками програми. Це дає можливість, по-перше, установити особистісний контакт із кожним, а, по-друге, пояснити, що замовником є не тільки керівництво, а й люди, для яких проводиться навчання. Саме тому перед тим, як приступити до роботи, ведучий повинен зрозуміти, які очікування є у всіх зацікавлених сторін. Звичайно така бесіда помітно змінює ставлення до планованого заходу.

Багато чого можна отримати з результатів попередніх тренінгів. Анкетування взагалі річ корисна, особливо - анонімне і з деякою кількістю "відкритих" питань. Підсумкові думки дають корисну інформацію, навіть якщо в попередніх програмах брали участь інші співробітники.

На закінчення хотілося б нагадати відомий всім вислів про лікарську діяльність: "не нашкодь". Упевнені, що це цілком здійсненне. Але треба, щоб організатори тренінгу були уважні й обережні.

Loading...

 
 

Цікаве