WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Особистісно зорієнтоване управління школою - Реферат

Особистісно зорієнтоване управління школою - Реферат

Методи полегшення процесу досягнення згоди на всіх етапах діяльності організації. "Згода в колективі, - за висловом Н. Софій, - означає для людей забезпечення можливості працювати разом над досягненням мети". Таким чином, ця група методів відповідає за рівень консолідації та єдності педколективу шляхом упровадження певних технологій спільної управлінської діяльності адміністрації та педколективу школи.

До таких технологій у першу чергу відноситься технологія досягнення консенсусу, що розкривається як процес досягнення такого стану, за якого вироблене рішення влаштовує всіх учасників його обговорення. Технологія досягнення консенсусу передбачає такі етапи.

1. Представлення проблемної ситуації, що вимагає управлінського рішення; досягнення стану, за якого всі учасники обговорення розуміють специфіку такої проблеми і налаштовані на її вирішення, відчувають особисту залежність від саме позитивного її вирішення. Керівнику необхідно психологічно налаштувати педколектив на обов'язкове вирішення проблеми, бути впевненим, що всі учасники готові до компромісного вирішення проблеми, тобто внутрішньо розуміють необхідність іти на певні поступки, якщо вони сприятимуть оптимальному вирішенню проблемної ситуації.

2. Обрання певної поведінки чи способу вирішення проблемної ситуації (форми проведення процедури обговорення проблеми), за яких розкриваються пропозиції всіх учасників обговорення. Такими формами виступають почергове внесення пропозицій з їх обов'язковим фіксуванням і подальшим аналізом; застосування технології "мозкового штурму" тощо.

3. Власне реалізація обраної поведінки або способу дії.

4. Оцінка ефективності результату за такими критеріями:

наскільки вироблене рішення може сприяти вирішенню та специфіці проблемної ситуації;

наскільки повно представлені у виробленому рішенні думки та пропозиції всіх учасників обговорення.

5. У випадку, якщо рішення не відповідає критеріям, що зазначені в четвертому пункті, керівнику та підлеглим необхідно переглянути форми проведення процедури обговорення, і процес досягнення консенсусу починається знову.

Головною небезпекою у процесі досягнення консенсусу є вдавання до проведення псевдодемократичної процедури голосування, що є неприйнятним, оскільки просте голосування не передбачає врахування пропозицій усіх учасників обговорення.

Методи делегування повноважень адміністрації школи педколективу. Власне делегування - це процес передачі завдань і повноважень особі, яка приймає на себе абсолютну або часткову відповідальність за їх виконання; засіб, заявки якому керівник розподіляє серед працівників завдання, виконання яких необхідне для досягнення цілей організації. Межі делегованих повноважень і ступінь відповідальності визначаються спільно керівником і педколективом навчального закладу.

В. Крижко та Є. Павлютенко виявили основні причини, завдяки яким керівники не хочуть делегувати, а педколектив шкіл - брати на себе повноваження.

Отже, до функціонального навантаження особистісно зорієнтованого управління входить також і боротьба з таким "небажанням".

По-друге, у процесі розгляду вчителя як суб'єкта управління останній у межах, уже визначених спільно з адміністрацією напрямів і норм діяльності, повинен мати право на вільний вибір засобів досягнення зазначених цілей, на індивідуальний стиль діяльності, на творчій підхід до роботи. Такий підхід можна умовно назвати залученням педагога до внутрішньої форми управління власною діяльністю, оскільки передбачає виключно автономне вирішення вчителем (автономним по відношенню до адміністрації школи, а не до колективу учнів, класу) питання стосовно форм професійної діяльності. "Жодне управління шляхом інструкцій, настанов, переконань, вимог і т. п. не замінить і навіть не порівняється по якісному ефекту, - указують Т. Шамова та Т. Давиденко, - із самостійною діяльністю (точніше самодіяльністю), спрямованою на досягнення самостійно визначеної цілі, що реалізується засобами, також самостійно обраними". Таким чином, варіативність різних видів діяльності, забезпечення права конкретного педагога на їх вибір, є ще однією функцією особистісно зорієнтованого управління. Як можна реалізувати подібне право? На це питання відповідає особистісно зорієнтований підхід до управління.

І. Заміна жорсткого контролю над учителем моніторингом його діяльності. Контролююча система прагне до спрощення та стагнації підсистеми, що контролюється (це полегшує процедуру контролю). Відповідно, кожна зміна в керованій підсистемі буде придушуватись настільки, наскільки це буде можливо. Отже, керівникові необхідно відмовитись від жорстких методів контролю над діяльністю конкретного вчителя, оскільки жорсткий контроль не передбачає розвиток об'єкта управління. Така відмова має відбуватися разом із заміною жорстких форм контролю процедурою моніторингу діяльності вчителя.

Управлінський педагогічний моніторинг - система постійного відслідковування освітнього процесу, що відбувається у школі, з метою виявлення та оцінювання його результатів, факторів, що впливають на ці результати, а також прийняття та реалізації регулюючих і корекційних управлінських рішень. Такий моніторинг має бути подвійним: він має відслідковувати стан і зміни в діяльності як педколективу, так і учнів.

Проведення такого моніторингу надає реальну можливість адміністрації аналізувати інформацію про події, що відбуваються у школі, без особистого втручання в їх хід. Це знімає певну частину контролю над учителем, що надає останньому відчуття свободи, відсутності "владної руки" керівника, розкриває його творчий потенціал, здатність до експериментування.

Але безмежна свобода є анархією. Установлення меж свободи вчителя у виборі організаційних форм його діяльності має відповідати загальній меті функціонування школи, державним нормам у галузі освіти. Про це повинен пам'ятати кожний учитель. До речі, чинний закон "Про загальну середню освіту" надає широкий простір для нестандартної, творчої інноваційної діяльності на рівні школи (навіть хронологічні рамки уроку можуть бути визначені кожною школою окремо). Одним із завдань моніторингу є надання керівникові інформації про можливість критичного або кризового стану у школі: владний вплив адміністрації на педколектив за умов чи по відношенню до попередження виникнення такого стану є не показником "авторитарності" керівництва, а його функціональним обов'язком. Але якщо критичного (кризового) положення немає, прискіпливий контроль діяльності вчителя з боку керівництва буде розцінюватись педколективом лише з негативних позицій.

ІІ. Надання певних контролюючих функцій власне об'єкту контролю. Такі контролюючі функції можуть бути трансформовані у функції самоконтролю та взаємоконтролю педагогів. Самоконтроль вимагає від учителя самостійної суб'єктивної діяльності та не може бути розглянутим у відриві від самоменеджменту та самоосвіти.

Під самоменеджментом учителя розуміється використання випробуваних методів роботи в педагогічній та повсякденній діяльності з метою оптимального та змістовного використання власного та робочого часу. Власне технологія самоменеджменту вчителя не є предметом даної статті; більш цікавим виявляється питання щодо умов, що можуть бути створені адміністрацією школи з метою підвищення ефективності самоменеджменту та самоосвіти вчителя. До них можна віднести:

надання вчителю можливості працювати щоденно в одну зміну, навіть якщо класи, в яких він викладає, працюють у дві зміни;

виділення кожному педагогу в розкладі занять методичного дня;

рівномірний розподіл педагогічного навантаження, скорочення до мінімуму кількості "вікон" (а в разі їх неминучості врахування можливого ефективного використання "вікон" у підготовці до уроків, перевірці зошитів тощо);

створення у школі умов для відвідування відкритих уроків конкретних учителів не тільки з боку адміністрації школи (директора, заступника), а й із боку інших педагогів школи, що сприяє обізнаності педколективу з питань певних методик і технологій проведення уроків, що застосовуються у школі, підвищення рівня підготовки до уроків тощо. Кожний відкритий урок має піддаватися самооцінці з боку педагога, який його проводив, а також колективному аналізу й оцінці з боку всього педколективу;

підтримку колективних ініціатив учителів щодо створення або покращення функціонування організаційних структур, діяльність яких спрямована на визначення, ознайомлення й обмін педагогічним досвідом (педагогічний клуб, педагогічні майстерні, науково-методичні педагогічні сесії, запорошення до вступу в педколектив школи вчителів-новаторів тощо);

постійну увагу та, у разі необхідності, корекцію самоосвітньої діяльності педагога з боку адміністрації. Тут важливим є принцип персоналізації професійних знань: усвідомлення педагогом особистих професійних надбань. С. Подмазін зазначає: "На жаль, доволі поширеним явищем у педагогічній практиці є необізнаність педагогів у тому, хто ж конкретно розробив принципи та прийоми діяльності, якими вони користуються. Учитель, не знаючи цього, каже: "Так завжди робили" або "Я сам це придумав". Навіть якщо це так, що цілком можливо, учитель має "зануритись у культуру" та з'ясувати, хто ж першим "це придумав". Урешті-решт, тільки таким чином можна оцінити істинне значення свого внеску. Доволі часто запозичення видається за авторство свідомо, що обґрунтовується не тільки особистісними амбіціями, а й "корисністю для справи" - юридичним і соціальним статусом школи тощо. Але необхідно добре розуміти, що такий підхід знижує творчий потенціал колективу, мінімізує його внесок у педагогічну творчість, адже в такому випадку питання "як можливо вдосконалювати вже відкрите далі?" не виникає. А оскільки педагогічна діяльність - це діяльність, спрямована на становлення, створення особистості, персоналізація знань стосовно такої діяльності є обов'язковою умовою, критерієм професіоналізму педагога. Учитель, відірваний від професійної культури, сприяє становленню учнів, відірваних від культури в цілому".

Loading...

 
 

Цікаве