WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Освітній потенціал школи та можливості його розвитку - Реферат

Освітній потенціал школи та можливості його розвитку - Реферат

Учасникам гри пропонується назвати головні аргументи на користь своєї схильності до якого-небудь типу управління. Цьому допомагають запитання: Який тип управління зручніший для керівника? Який безпечніше? Яке управління очікується від директора керівниками районної адміністрації, педагогами, батьками учнів і самими учнями?

Коментар ведучого є вираженням його власної точки зору на проблему вибору управлінської діяльності. Наприклад, він може помітити, що в системі функціонального управління керівника можна завжди замінити, тому що сформовані стандартні функції може виконувати і будь-яка інша людина. Керівнику, який працює в системі функціонуючого управління, доводиться вживати заходів із забезпечення зовнішньої безпеки своєї посади, у тому числі постійно орієнтуватись на вище начальство й підвищувати свою пильність при його зміні. Крім цього, у підсумку порівняння двох типів управління, проведеного самими учасниками гри, виявляється, що функціонуючий тип управління обмежує можливості випускників школи в їх подальшому соціальному розвитку. Діяльність керівника в системі розвивального управління має "авторський" характер. Такий керівник створює собі та колективу гарантований простір для розвитку, авторитет у середовищі соціального оточення, ростить послідовників - продовжувачів своєї справи.

Другий етап гри ми назвали "Проект". На цьому етапі розробляються пропозиції зі зміни кадрового та матеріально-технічного стану освітньої установи.

Учасники поєднуються в підгрупи для створення проектів. Бажано, щоб керівники, які працюють над текстом одного проекту, мали загальні інтереси (адміністратори однієї школи, як комплексу "школа-садок", або розташованих в одному мікрорайоні установ додаткової освіти). Усі підгрупи мають виконати два завдання та повідомити про результати.

Керівникам, які беруть участь у грі, пропонується уявити ситуацію, коли в один день їм треба буде кардинально розв'язати кадрові питання та зробити обґрунтований запит на одержання матеріальних засобів будь-якої суми. Керівників варто переконати в реальності такої ситуації. Одержання школою статусу гімназії або ліцею супроводжується звільненням усіх працівників і прийняттям (або не прийняттям) їх у реорганізовану освітню установу. Досвід участі шкіл Волгограда в конкурсі програм розвитку є доказом можливості одержання значної суми грошей на розвиток школи, якщо є детальне обґрунтування витрати коштів.

Для роботи із внесення обґрунтованих пропозицій із кадрової реорганізації педагогічного колективу керівникам видаються бланки. Вони містять перелік соціальних ролей, звичайних для педагогічних колективів. Керівникам варто провести кількісний аналіз того, скільки людей у колективі виконують перелічені ролі і яка, на їхній погляд, у них потреба на даний момент. Представлений нижче заповнений бланк за підсумками роботи однієї з підгруп відбиває типову для освітніх установ картину.

Як показав досвід проведення ігрового завдання, проблема розподілу ролей у вчительських колективах надзвичайно актуальна і вимагає кардинального рішення. Матеріали заповненого бланка "Соціальні ролі вчителя в педагогічному колективі" дозволяють по-різному тлумачити отриману картину. Рішення про відновлення кадрового складу колективу освітніх установ зовні практично не змінює стану справ. Усі групи ролей залишилися б у тому ж кількісному вираженні, крім групи "емоційно-підтримуючі ролі". У ній явно проглядається тенденція до збільшення. Професійні перевантаження педагогів визначають потребу в одержанні психотерапевтичної підтримки, що повинна бути в десять разів більше, ніж є на досліджуваний момент. У результаті проведеного нами докладного дослідження виразності "психічного вигоряння" (за опитувальником А. Рукавішнікова) вийшло, що високий та вкрай високий рівень мають більше 60 % керівників освітніх установ.

Керівників задовольняє велика кількість у колективі "вихователів", "товаришів", "друзів", "артистів" і мінімальна кількість тих, хто концентрує увагу на собі безвідносно до навчально-виховного процесу, - "кумирів", "клоунів", "блазнів". Існує потреба зниження значущості інформаційно-просвітительських функцій учителя. "Інформатори", "оповідачі", "оратори" уже не відповідають потребам освітньої установи. Їх настійно рекомендують виключити. Зі сказаного, до речі, випливає необхідність перегляду стратегій викладання на курсах і факультетах підвищення кваліфікації працівників освіти.

Викликає подив і вказання директорів шкіл на потребу в "дослідниках", "учених" та "експертах". Керівники звертають увагу на те, що в сучасних умовах необхідно "орієнтуватись в освітніх програмах і освоювати їх, а для цього недостатньо просто вчительської освіти". У той же час залучення вчених зі сторони дає мало ефекту, і варто подумати про те, як "вирощувати свої наукові кадри, поєднуючи цей процес із курсовою підготовкою педагогів".

Іншим не менш дивним моментом за результатами проведення гри виявилось визнання керівниками недостатності реалізації своїх керівних, організаторських і лідерських функцій. На їхню думку, ефективність цих функцій повинна бути у 3-4 рази більше. Неповнота реалізації адміністративних функцій керівником спонукає рядових працівників виконувати ролі "визнаних лідерів", від яких намагаються позбутися при кадрових перестановках: "Потрібно позбутися зайвих лідерів. Я свого забрала".

Крім пропозицій з кадрової реорганізації учасники гри готують обґрунтування до запиту про матеріальні засоби на розвиток освітньої установи. Ведучий підкреслює значущість уміння проводити детальне обґрунтування потрібних сум, указуючи на можливості одержання підтримки по грантах і цільових освітніх програмах, як російських, так і міжнародних.

У той час як один ведучий працює з групами над складанням проектів, інший разом з обраною учасниками "експертною комісією" розробляє критерії їх оцінки та встановлює порядок захисту. Розроблені критерії містять у собі вимоги до публічного представлення робіт і перелік запитань, які варто ставити доповідачам для визначення доцільності дій, що робляться ними. Результатом роботи експертної групи стає своєрідна інструкція-шпаргалка з оцінки якості представлених проектів.

Інструкція-шпаргалка з оцінки якості проектів

Процедура захисту проектів показує, що, з одного боку, є загальна картина стану справ у сфері кадрового та матеріально-технічного розвитку школи. З іншого - зовсім чітко видні нові пріоритети вкладення матеріальних і фінансових засобів.

Третій етап гри одержав назву "Захист". У ході його проводиться рольове програвання ситуації публічного представлення проекту.

Ведучий повідомляє, що в "День директора" у призначений час кожний з керівників може бути вислуханий членами експертної комісії. Виступаючий від кожної підгрупи повинен протягом десяти хвилин представити основні пропозиції з кадрової та матеріальної реорганізації освітньої установи. Пропозиції експертної комісії з підтримки окремих проектів будуть висловлені після заслуховування всіх керівників.

Обоє ведучих під час виступів виявляють цілеспрямовану активність, кожний, прийнявши на себе роль відповідального секретаря або запрошеного спостерігача з боку фінансових органів, або представника громадського комітету. Вони підбадьорюють учасників, якщо члени експертної комісії занадто до них суворі. Коли ж ті зайво добрі, то ведучі можуть ставити провокаційні запитання авторам проектів. Роблять вони це для підтримки мотивації учасників та утримання "інтриги" гри.

Нижче наведено фрагмент співбесіди членів експертної комісії (Е) з керівником (К).

"К. В основному, у нашій дошкільній освітній установі представлені педагоги інформаційно-просвітительської та організаційно-інструктивної спрямованості. Інакше кажучи, вихователі найчастіше займають повчальну позицію - доглядають за дисципліною та кажуть, як треба правильно робити і чому. Майже всі вони - напередодні виходу на пенсію.

Нам у ДОУ хотілося би мати більше педагогів з активно-поведінковим типом ставлення до професійних обов'язків - "тренерів", "консультантів", "ігротехніків". У нас є один такий педагог - веде заняття з англійської мови. У дітей ще в дитячому садку з'являється такий інтерес до іноземної мови, що вони потім успішно вивчають її у школі та поступають у ВНЗ на мовні відділення без усяких репетиторів.

Моя думка як керівника така: не тримати пенсіонерів у ДОУ. Занадто далекі вони від дітей за віком. У поведінці в них кліше "добрих" чи "суворих" бабусь, їхні стереотипи заважають їм бачити та впроваджувати нове. Треба залучати молодих вихователів, створювати потенціал розвитку ДОУ на майбутнє.


 
 

Цікаве

Загрузка...