WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Організаційні моделі школи - Реферат

Організаційні моделі школи - Реферат

5. Модульна організація. Цей тип організації іноді розглядається як система взаємодії мікрогруп усередині школи. Кожна модульна одиниця (команда вчителів) розглядається як автономний підрозділ. Основними координаційними механізмами всередині команд і між командами (або модульними одиницями) є загальна культура та приблизно однакова, досить висока професійна майстерність усіх учителів. Із цієї точки зору модульна організація також має деякі характеристики місіонерської.

У модульній організації викладання й управління повністю інтегровані. Властива матричній організації подвійність упроваджується шляхом уведення структури невеликих за складом учасників команд (6-10 осіб), які значною мірою автономні у своїй роботі. У кожній модульній команді учасники мають подібні погляди на освіту та два її основні аспекти - викладання й управління. Кожна команда працює з постійним складом учнів протягом кількох років. Усі її члени ведуть навчальні предмети, часто один учитель викладає кілька навчальних предметів. Кожний з викладачів виконує два основні завдання - викладання та класне керівництво. Командна організація та наявність постійних груп довгострокового навчання дозволяють одночасно реалізувати різні цілі навчання - пізнавальні, соціальні, особистісні. Відносини між командами вільні, у зв'язку з чим потреба в координуючих процедурах невелика. Деякі вчителі працюють у двох-трьох командах, що іноді призводить до взаємопроникнення "культур" різних команд.

Коли команда одного складу виконує своє завдання та припиняє існування, на зміну їй приходить команда нового складу. З кожною новою командою в життя освітньої установи вливається свіжий струмінь.

Інтенсивне внутрішньоорганізаційне навчання - необхідна умова функціонування модульної команди. Над підвищенням своєї кваліфікації команди працюють автономно, їхні навчальні програми досить гнучкі. Коли команда вибирає ту чи іншу програму для розробки, вона виходить із того, який зміст слід вибрати відповідно до соціальних та особистих потреб учнів і тенденцій суспільного розвитку.

Шкільне управління гранично розширене до самоврядування. Головне завдання керівника - підтримка загальних підстав діяльності всіх команд. Ці підстави містять у собі: загальні погляди на освіту, роль викладача та його професійний розвиток, важливість зворотного зв'язку з учнями, батьками, населенням мікрорайону. Керівник школи стимулює індивідуальність кожної модульної одиниці, а також сприяє встановленню згоди між командами. Регуляція ділових взаємин багато в чому відбувається за рахунок добре налагодженого інформаційного обміну й підтримки зв'язків між командами. Модульні одиниці демонструють високий ступінь гнучкості, тобто кожна команда може пристосувати свою стратегію до потреб учнів різного віку та рівнів успішності.

Модульна організація засновує відділ розвитку, що може носити різні назви - проектна група, інноваційна рада тощо. До її завдання входить не тільки стимулювання внутрішньоорганізаційного розвитку, але також установлення та розширення зовнішніх зв'язків школи. Відділ розвитку залучає тимчасові наукові колективи для проведення дослідницької роботи з тієї чи іншої теми. Команда керівників підрозділів підтримує тісні взаємозв'язки з адміністративним органом (відділом освіти), тому що для них це єдина можливість вплинути на освітню стратегію в районі та місті.

Кожна модульна команда відповідальна за розробку й реалізацію навчального курсу. При бажанні вона може переформулювати деякі його частини та видозмінити спрямованість дій у руслі єдиної стратегії освітньої установи. Освітня стратегія складається в результаті спільних консультацій директора з керівниками підрозділів. Окремі вчителі, наставники та зовнішні консультанти значно впливають на роботу цих підрозділів. Кожна модульна одиниця може мати власний бюджет (фонд, позабюджетний доход, грант тощо).

Освітня установа дуже рідко буває побудована за типом модульної організації, хоча саме вона, у силу заданої гнучкості функціонування, орієнтована на мінливі потреби реальної дійсності. Ці вимоги можуть бути занадто високими, і не всяка організація візьме на себе завдання їм відповідати. З іншого боку, варіативність навчальних цілей може збентежити кандидатів на навчання та їхніх батьків, спонукати їх звернутись до іншої школи.

Модульна організація успішно функціонує при дотриманні двох важливих умов. По-перше, ніхто не повинен заперечувати основні положення та цінності організації. По-друге, учасники однієї модульної команди перебувають у згоді один з одним і відтворюють однакову культуру.

Достоїнства модульної організації пов'язані з наявністю в ній: 1. Малих команд - координація та прийняття рішень найкраще проходять у низових організаційних ланках, якими є організаційні команди. Люди в команді - творці власної програми відповідно до мети організації та потреб учнів. 2. Подвійного впливу - сполучення в особі одного працівника двох ролей - викладача й керівника - підсилює суб'єктну позицію навчання та підвищує ефективність його навчальної роботи.

Недоліки модульної організації пов'язані із самостійністю команд. В одній з них може виникнути проблема у відносинах з оточенням, і рішення цієї проблеми буде вимагати відволікання керівництва та членів інших команд. Дійсним лихом модульної організації є внутрішньогруповий фаворитизм ("зоряна хвороба"), коли в одній групі виникає почуття переваги над іншими та звідси - небажання контактувати з ними надалі. Самоізоляція модульної організації призведе до її виродження.

Для освоєння теоретичних матеріалів з директорами шкіл застосовувались дискусійні форми роботи (проблемні обговорення, фокус-групи, "круглі столи"). Учасникам пропонувалось провести оцінку пріоритетної стратегії освітньої діяльності своєї школи й типу її організаційної моделі. У кожному випадку така робота була результативною. Для керівника школи, який має великий стаж і впевнений у проведеній ним лінії управління, ставало відкриттям існування інших структур управління, крім авторитарної сегментної. Або, наприклад, корисним було обговорення того, які освітні технології застосовуються у школі та як вони співвідносяться з реалізованою стратегією освіти. Відкриті для обговорення минулого й такі проблеми, як співвідношення тих, що декларуються, та реальних цілей діяльності школи, доцільність витрати коштів на придбання престижних навчально-методичних комплексів для школи з низьким потенціалом розвитку.

Для такого напряму освітньої підготовки керівників шкіл, як вибір стратегії освіти й організаційної моделі школи, спеціально розроблена й апробована форма проведення ділової гри - виробнича нарада за методом взаємного інтерв'ю.

Ділова гра - "Шкільна організація: провідна лінія діяльності"

Мета: виявити пріоритетну стратегію освітньої діяльності школи, що визначає особливості її організаційної структури.

Основний метод: структуроване групове інтерв'ю. Крім цього, застосовуються кількісний та якісний аналіз отриманих даних (методом систематизації розрізнених суджень) та їх інтерпретація.

Час: дві академічні години. Гру-нараду краще проводити у просторому приміщенні, де можна вільно пересувати стільці (їдальня, актовий зал тощо).

Оснащення: пачка паперу форматом А4 у чверть аркуша ("Папір для нотаток") для опитувальних листів.

Підготовча робота складається у формулюванні запитань для інтерв'ю. Вони повинні бути коректними, щоб, з одного боку, стимулювати щирість висловлень учасників, а з іншого - мати за мету збір і систематизацію інформації, а не дискусію із приводу її змісту.

Як приклад нижче наведено перелік із шести запитань. Три перших стосуються реалізації освітньої стратегії школи, інші - характеру її організаційної моделі.

1. Сформулюйте основну мету діяльності нашої школи (це запитання дозволяє виявити, скільки педагогів у колективі орієнтуються на академічну, технологічну й гуманітарну стратегії освіти).

2. Які спостережувані вами стосунки між учителем та учнем у школі ви вважаєте ідеальними, а які - неприпустимими (відповіді на це запитання дадуть можливість визначити кращий і домінуючий типи взаємин з учнями).

3. Назвіть головну, з вашого погляду, характеристику випускника нашої школи (це запитання про те, що може вважатись основним результатом педагогічної діяльності колективу школи).

4. Чиї інтереси є пріоритетними в роботі колективу нашої школи (запитання дозволяє виявити, хто ті люди, на яких орієнтовані досягнення педагогічного колективу).

5. За рахунок чого забезпечується якість викладання в нашій школі (це запитання про стимули професіоналізму викладачів: налагоджена система викладання та підвищення методичного рівня, освоєння та створення програм - або уникнення неприємностей за результатами внутрішнього й зовнішнього контролю).

6. Як систему роботи вашої школи сприймають ззовні (відповідь на це запитання дозволяє зрозуміти характер відносин школи із зовнішнім середовищем).

Кількість запитань повинна співвідноситись із кількістю учасників у грі. Так, при шести запитаннях кількість учасників інтерв'ю повинна ділитись на 12 (24, 36, 48, 60), при п'яти - на 10 (20, 30, 40, 50, 60) і т. д.

Loading...

 
 

Цікаве