WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Загальні дані. Чому ви хочете працювати в нас? Чи виконували ви подібну роботу раніше? Чим ви займалися з тих пір, як пішли з останнього місця роботи? Чому ви звільнилися з останнього місця роботи? Чому ви так довго не працювали за спеціальністю?

Перевірка професійної підготовки. Яке ваше останнє місце роботи? З якими категоріями учнів ви можете працювати? Яку іншу роботу ви могли б виконувати? Яка ваша кваліфікація? Які ваші сильні та слабкі професійні сторони? Яка думка вашого останнього директора про вашу роботу?

Перевірка життєвих обставин. Розповісти про себе. Як часто ви були відсутні на роботі? Як у вас зі здоров'ям? Які ваші сімейні обставини? На яку зарплату ви розраховуєте? Як ви плануєте добиратись на роботу (транспортна доступність)?

Висновок. Чи є у вас запитання з приводу майбутньої роботи? Коли ви зможете приступити до роботи?

Під час обговорення виконаного завдання керівникам корисно відповісти на запитання з позиції "ідеального претендента" й обговорити реальність наявності такої людини як потенційного працівника. Розглядаючи вимоги керівника до претендентам на робоче місце, варто спробувати припустити, яку організаційну культуру директор збирається затверджувати в довіреній йому освітній установі.

Імітаційна гра "Смотрини"

Гра проводиться у формі "круглого столу".

Мета: організувати взаємодію керівників і претендентів робоче місце для ефективного рішення кадрових задач школи.

Час: 1,5-2 години.

Гра призначена для двох категорій керівників шкіл.

По-перше, вона буде корисна тим директорам, для яких проблема підбору кадрів особливо актуальна (наприклад, відкриття нового напряму роботи і з ним - нових ставок; підбір кадрів у знову відкриту школу тощо). Керівники районних відділів освіти, які беруть участь у грі, зможуть усвідомити для себе тенденції формування кадрового складу шкіл.

По-друге, гра надасть істотну допомогу резерву керівників шкіл у їхньому самовизначенні (на який образ керівника орієнтуватись, до якого директора влаштуватись на роботу заступником, як здійснювати кадрову роботу самому).

Цілі гри для претендентів на полягають у рішенні проблем працевлаштування методом інтенсивної групової роботи. Вона ставить за обов'язок учасникам бути максимально активними, розбиратись у змісті посадових обов'язків, ураховувати власні професійні можливості, відрізняти їх від соціальних домагань.

Цілі гри для пропонуючих роботу складаються у знайомстві з новою, активною формою кадрового підбору та встановленні перспективних виробничих відносин з майбутнім співробітником школи вже на етапі первинної співбесіди.

Під час підготовки до гри проводиться анкетування учасників (з'ясування побажань із приводу можливого робочого місця й вимог роботодавців до здобувачів вакансій), підготовка резюме. Воно необхідне при участі в конкурсі на керівну посаду.

Резюме - невід'ємна частина документів при подачі їх на одержання гранта або будь-якої іншої фінансової допомоги.

Усі учасники гри поділяються на дві групи. У першу входять ті, хто реально зайнятий проблемами підбору кадрів. Другу групу складає резерв керівників і тих керівників, які подумують про зміну місця роботи. Для них питання презентації себе перед роботодавцем життєво значуще, не менш важливе й питання вибору нового місця роботи в залежності від привабливості нового начальства.

На першому етапі гри проводиться співставлення вимог сторін одна до одної, систематизуються результати попереднього анкетування, іде пошук протиріч і точок дотику обох сторін - що поступають і приймають на роботу.

Як уже згадувалось, керівники, зайняті підбором кадрів, і ті, котрі претендують на посаду, попередньо відповідали на запитання анкети. Нижче наведено бланк анкети для роботодавця (у дужках зазначений варіант для претендента).

Анкета. Яку посаду я можу запропонувати (хочу одержати)

Сфера діяльності, спеціальність.

Навички та якості, що повинні бути присутніми в людині, яку я приймаю на роботу (якими я володію).

Пропонована (очікувана) зарплата.

Графік роботи.

Особливості колективу в освітній установі.

Зміст роботи: чітке виконання посадових інструкцій, можливість професійної творчості й ін..

Можливість кар'єрного росту, професійні перспективи .

Інші вимоги до претендента на посаду (роботодавця та роботи).

Порівняльна інформація, яку отримали при обробці анкет, оформлюється у вигляді таблиці чи іншого наочного матеріалу, що всі присутні одержують на руки.

Потім учасникам гри пропонується обговорити отриману інформацію, відповівши на запитання.

У чому складається основна причина протиріч претендентів на посаду посади та роботодавців? Що загального в їхніх позиціях, а що в майбутньому може призвести до взаємного нерозуміння? (Наприклад, це може стосуватись орієнтації тільки на свої інтереси при ігноруванні запитів іншої сторони.) Представники районних адміністрацій, представники відділів (управлінь освіти) одержать можливість сказати про свої труднощі при підборі керівних кадрів для шкіл.

Даний етап гри "Смотрини" дозволяє учасникам уточнити ситуацію з підбором керівників освіти та співставити свої домагання з реальними можливостями. Додатково присутні можуть зрозуміти, чому у визначених ситуаціях у роботодавців або претендентів на роботу виявляється та чи інша манера поведінки (дратівливість, іронія, скептицизм).

На другому етапі гри сторони формулюють і пред'являють один одному претензії. Обидві групи учасників поділяються кожна на дві малі підгрупи: "Роботодавці" - представники приватних і державних освітніх установ, і "Здобувачі посади" - чоловіки й жінки (якщо у групі самі жінки, то - з дітьми дошкільного віку та дорослими дітьми; можливий також розподіл за віковою або будь-якою іншою ознакою). Потім кожна підгрупа протягом 10-15-ти хвилин формулює свої претензії (у коректній формі, власне кажучи) до кожної з інших груп. Претензії можуть стосуватись причин можливих труднощів працевлаштування чи прихованих мотивів сторін (завищені вимоги, необґрунтовані домагання, нереальні очікування, замаскована чи відкрита дискримінація або, навпаки, протекціонізм тощо).

Після цього у процесі дискусії учасники пропонують можливі шляхи її розв'язання, усунення, попередження. Наприклад, ведучий або тренер може звернути увагу на те, що особи передпенсійного віку яких неохоче приймають на керівну роботу, об'єктивно мають досить основ для її одержання. Цей вік характеризується позитивним досвідом роботи, прагненням до соціальної стабільності, сформованими навичками спілкування з колегами. Працівники старшого віку менш вимогливі до кар'єрного росту, у жінок менше лікарняних із догляду за дитиною, тому що їхні діти виросли, тощо.

Даний етап роботи дозволяє сторонам краще розібратись у причинах поведінки, зняти можливість виникнення непорозумінь і надалі виявляти велику зацікавленість і взаєморозуміння.

На третьому етапі обговорюється досвід ігрової взаємодії. Цей етап гри характеризується підвищенням адекватності сприйняття сторонами один одного та посиленням комунікативної взаємодії. Присутні обмінюються враженнями або відповідають на запитання.

Що ви одержали в ході цієї зустрічі? Що змінилось у ваших уявленнях про керівну роботу? Якими, на вашу думку, повинні бути головні критерії підбору кадрів?

До змісту даної гри входить написання резюме - стислої автобіографії з інформацією про свою ділову кваліфікацію. Навчання написанню резюме проводиться різними шляхами. Воно може проходити як додаткове навчальне чи підготовче заняття. Рекомендації з написання резюме можуть бути роздані учасникам як інструкція з виконання домашнього завдання, що підлягає обговоренню на етапі завершення гри.

Як і навіщо складати резюме

Коли вас призначають на керівну роботу в системі освіти та ніякого резюме не вимагають, його все одно бажано скласти та представити у відділ кадрів. За час вашої роботи може змінитись не один ваш безпосередній начальник. Йому доведеться збирати відомості про вас та інших підлеглих формальним чи неформальним шляхом. Нехай основою для формування уявлення про вас послужить написане вами резюме, а не щось інше.

Отже, як перший крок при висуванні своєї кандидатури на керівну роботу вам треба визначити та точно описати рівень вашої кваліфікації. Вам належить ретельно й досить детально проаналізувати, що ви дійсно знаєте та вмієте, що складає фундамент вашої кваліфікації, а що є тільки створеним вами іміджем чи просто часткою думки про себе. Поставтесь, будь ласка, до роботи зі складання резюме дуже серйозно: вона послужить вам добру службу на всіх етапах вашої подальшої кар'єри.

Резюме - гранично стисла та разом із тим досить повна довідка про те, хто ви є як професіонал і, деякою мірою, як людина. Після прочитання вашої автобіографії має виникнути бажання викликати вас на співбесіду для уточнення деталей вашої професійної біографії та підтвердження того сприятливого враження, що виникло після ознайомлення з резюме. Його засобами варто дати зрозуміти, що ви - саме та людина, котра відповідає вакантній посаді.

Loading...

 
 

Цікаве