WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Так, спільно-послідовна діяльність ("конвейєр") спостерігається тоді, коли загальна задача виконується послідовно кожним учасником. Один пише сценарій заходу, інший готує реквізит, третій організує учасників на виконання, четвертий спостерігає й оцінює роботу.

Спільно-індивідуальна діяльність ("бригада") має місце, якщо кожен одночасно робить свою частину загальної роботи незалежно від інших. Підсумки роботи кожного складаються в загальний результат.

Спільно-взаємодіюча діяльність ("команда") здійснюється при одночасній взаємодії кожного учасника зі всіма іншими, і ця взаємодія спрямована на досягнення загального результату.

Значної ефективності досягають ті команди, статус, внутрішньогрупові ролі та позиції учасників яких не мають суворої фіксації, а можуть переходити від одного члена команди до іншого. У даному випадку маються на увазі ролі організатора (лідера), генератора ідей (експерта), конструктивного критика (опозиціонера), виконавця (рядового учасника), об'єкта психотерапевтичного реагування ("цапа відбувайла", об'єкта глузувань). Тільки в команді, що досягла найвищого рівня розвитку, можливе з'єднання в одній людині несумісних у звичайному житті внутрішньогрупових ролей і позицій (одночасно лідер і виконавець, експерт та опозиціонер, рядовий учасник і ситуативний лідер).

Формування команди однодумців у освітній установі повинно починатися з приведення до відповідності цілей діяльності та критеріїв її ефективності із загальною філософією організації. При розробці проекту розвитку школи або програми інновації мають бути також визначені "обмежники", що дозволяють не підмінювати призначення педагогічної діяльності рішенням задач конкурентоспроможності, іміджу, матеріального благополуччя працівників. Доти, доки основними показниками успішності роботи школи будуть кількість випускників і формальні показники їхнього вступу до ВНЗ, доти справжнє призначення шкільної освіти буде сприйматись як набір заходів, що мають віддалений нок стосунок до людини. Шкільна організація, що розвивається, спрямовує свої сили на активну соціалізацію випускників, на розвиток їхньої готовності до самоосвіти, на формування здатності молодих людей до самостійної відповідальної поведінки.

Роботу команди однодумців освітньої установи варто скеровувати на:

створення проекту розвитку школи як організації довгострокової функціонування з чітко співвіднесеними між собою цілями загальної діяльності та професійно-особистісних установок педагогів;

створення атмосфери психологічної безпеки як умови для саморозкриття культурного потенціалу учнів і вчителів;

забезпечення взаємозв'язку як внутрішньоструктурних підрозділів школи між собою, так і широких зв'язків школи із соціальним світом;

розвиток традицій управління, при яких кожний з учасників колективу відповідальний за певний напрям загальної діяльності;

створення всередині установи об'єднань, побудованих на принципах творчої лабораторії та забезпечуючих вихід продукції в зовнішнє середовище.

Одна з прогресивних ліній внутрішньоорганізаційного розвитку - турбота про професійно-особистісний ріст педагогів, що ефективніше за все відбувається за рахунок розкриття потенціалу особистісного розвитку. Для цього необхідні умови, що спонукають до самовдосконалення особистих і професійних якостей.

Проведена під керівництвом Н. Кузьміної дослідницька довгострокова робота виявила три форми організації плідного професійно-особистісного розвитку педагогів.

1. Створення в педагогічному колективі ситуації критичної самооцінки.

2. Цілеспрямоване вивчення педагогами результативності власної діяльності та її позитивної динаміки за ознаками успішності входження випускників у нове соціальне середовище.

3. Заочний психотренінг у рейтинговій формі, що дозволив відзначити:

подолання відчуження у відносинах педагогів та учнів;

зростання оцінки учнями викладачів;

поліпшення показників здоров'я.

Відстеження змін за зазначеними параметрами показало, що при одночасному проведенні всіх трьох форм гуманізації освітнього середовища колективи освітніх установ досягають найвищих результатів розвитку. Це облагороджує соціально-психологічну атмосферу школи, сприяє формуванню життєстійкої особистості, підвищує в учителів оптимізм і захопленість своєю справою.

Для проведення занять із керівниками освітніх установ із проблем створення позитивної організаційної культури розроблені ігрові завдання та вправи. Представляємо описи чотирьох із них - "Значок на лацкані ділового костюму", "Болюче питання", "Садівник і яблуня", "Корпоративна газета".

"Значок на лацкані ділового костюму"

Завдання може виконуватись як вступна процедура в імітаційних, рольових і рефлексивних іграх. Керівникам освітніх установ пропонується символічно представити свою професійну позицію. Учасники індивідуально для себе створюють ескізи значків, які вони могли би прикріпити на діловий одяг як символ своєї професійно-особистісної позиції. Варто зробити при цьому необхідні пояснення.

Дана процедура в деякій мірі дозволяє визначити зміст професійної діяльності або стає підґрунтям для їх відкритого обговорення. При організації обговорення можна звернутись до тих, хто виконав завдання із запитаннями: "Яка основна місія школи та лінія розвитку організаційної культури відбита у ваших зображеннях?", "Наскільки повно вони передають призначення вашої управлінської діяльності?", "Що в них загального? Чого бракує?".

"Болюче питання"

Керівникам пропонується сформулювати запитання (скласти перелік запитань), що не звучать конкретно, але по суті стосуються роботи та займаної ними посади. Це такі запитання, на які вони поки не можуть знайти відповіді ("Навіщо школі "безхребетний" директор?", "Чому вважається, що директор повинен за всіх у школі відповідати?" тощо). Як правило, за абстрактним запитанням прихована конкретна ситуація, котру керівник не завжди готовий відкрито обговорювати. Якщо дозволяє час, то з кожного запитання всі присутні висловлюють свою точку зору. Якщо часу для цього недостатньо, то для обговорення вибираються найбільш актуальні для учасників запитання. Після обговорення кожної заявленої теми в її автора запитують, що дало йому публічне обговорення його запитання.

"Садівник і яблуня"

Завдання виконується в парах біля шкільної дошки. Це звична для педагога ситуація, коли виконавець відчуває всі принадності покрокового контролю з боку керівника. В одного учасника (він - "Яблуня") у руці крейда, в іншого ("Садівника") - мокра ганчірка. Їм заборонено спілкуватись один з одним навіть за допомогою жестів і міміки. Учасник із крейдою має зобразити на дошці яблуневе дерево. При цьому доведеться рахуватися з уявленням "Садівника" про те, яким повинно бути це дерево. При незгоді з тим, хто малює, він буде стирати деякі деталі малюнка.

Майже завжди виконання завдання переходить у конфронтацію, іноді навіть у своєрідне "побоїще" із крейдою та ганчіркою. Основна проблема, яку називають в обговоренні учасники, - проблема свободи професійної реалізації. Наприклад, той, хто малює яблуню, зображує грушу на дереві. "Садівник" її стирає. Потім перший знову малює грушу, невербально показуючи правомірність своїх дій і навіть роблячи запис на дошці про можливості схрещування плодових дерев. З іншого боку, потуральний тип стосунку "Садівника" до малювання яблуні спонукає іншого виплеснути на дошку свою невгамовну фантазію. У цьому випадку яблуня практично перестає бути плодовим деревом і стає сушаркою для білизни чи взуття, "власником" численних шпаківень, місцем для дитячих ігор.

"Корпоративна газета"

Для кращого усвідомлення характеру та спрямованості організаційної культури керівникам пропонується зробити макет газети (стінгазети, бюлетеня, листівки) школи, яка повною мірою відбиває норми та правила її життя. Самі правила не називаються.

Керівники мають зробити ескіз газети та прояснити для присутніх такі запитання.

Які розділи будуть у газеті? Скільки місця буде займати кожний із них? Ким вони будуть написані і яким шрифтом набрані? Яка головна ідея кожної газетної статті? Яка з них вам подобається більше всього, яка зовсім не подобається? Скільки місця займає "стовпчик редактора" ("стовпчик директора")? Наскільки зміст співзвучний з іншими надрукованими матеріалами? Чи є в газеті поздоровлення? Кому вони адресовані та з якого приводу?

Після представлення макета кожної корпоративної газети інші учасники дають своє тлумачення характеру організаційної культури, виявленої через шкільну газету. Той директор, який її представив, повідомляє про те, яке нове знання про організаційну культуру своєї школи він одержав.

Крім окремих завдань, що дозволяють досліджувати особливості організаційної культури школи, застосовуються креативні ігри. Наводимо опис двох із них.

Рольова гра "Співбесіда з претендентом на посаду"

Один з учасників виконує роль директора школи, який проводить співбесіду з претендентами на вакантну посаду. Двоє чи троє учасників виконують ролі претендентів. Інші учасники протягом деякого часу дають їм наставляння, як виявити себе на співбесіді з виграшного боку. Директору пропонується скласти перелік запитань, відповіді на які він хотів би одержати у процесі співбесіди з претендентами. Вони можуть стосуватися загальних відомостей про людину, її професійної підготовки, особистісних і комунікативних характеристик.

Loading...

 
 

Цікаве