WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Спроби привнесення змін в устояну організаційну культуру освітньої установи, як правило, супроводжуються опором з боку її носіїв - співробітників з великим стажем роботи. Вони розцінюють ситуацію як примус до відмовлення від принципів, вірувань, цінностей. Сила опору прямо пропорційна радикальності пропонованих перетворень. За умови спроби змінити організаційну культуру загострюються також протиріччя між управлінським впливом і ретельністю працівників.

Як основні правила реорганізації організаційної культури школи пропонуються такі п'ять.

Наступність організаційної моделі корпоративної культури, можливість її сполучення з попередньою.

Упевненість у реалістичності перетворень у культурі організації.

Наявність підтримки з боку більшості працівників і особливо - неформальних лідерів.

Збереження ціннісно-орієнтаційної єдності колективу як основи підтримки сприятливого психологічного клімату.

Здійснення інновації темпами, що сприймаються працівниками як задовільні.

При проведенні заходів зі зміни організаційної культури насамперед дуже важливо донести до кожного члена педагогічного колективу підсумки аналітичного дослідження становища справ у школі, причому аналіз краще зробити в порівнянні зі становищем справ у інших школах міста і в тимчасовій динаміці. Зроблена в цьому напрямі робота може розглядатись як перший крок на шляху здійснення перетворень.

Наступним кроком повинно стати обов'язкове доведення цілей майбутньої реорганізації до кожного працівника школи. Необхідно подбати про те, щоб ці цілі не були суперечливі та взаємно доповнювали одна одну. Крім того, цілі повинні бути конкретні, а не декларативні. Тимчасові межі досягнення цілей мають бути сформульовані чітко, заданий час для реалізації перетворень повинен бути реальним.

Нарешті, ініціаторам запровадження нововведень варто сформувати групу з числа педагогів, які найбільш готові до проведення змін. Мова йде про створення інноваційної команди, кожен учасник якої відповідає за визначену частину роботи та пов'язаний з іншими зобов'язаннями й дорадчими повноваженнями.

Заходи, спрямовані на реорганізацію організаційної культури, стосуються комунікативної культури як системи гуманістичних і моральних цінностей, норм і правил шкільної організації, сумісних із професійними цілями та задачами. Інтелектуальні та ділові досягнення в умовах дії позитивної комунікативної культури мають могутню етичну й моральну підтримку.

Інноваційна діяльність освітньої установи на всіх етапах реалізації вимагає від організаторів вольових зусиль і готовності до гальмування з боку прихильників застарілої організаційної культури. М. Фетіскіним була розпочата спроба вивчення інноваційних перешкод у педагогів різних вікових категорій. На основі отриманих результатів, уважає вчений, з'явилась можливість угадати, як різновікові групи співробітників школи можуть ставитись до інноваційних перетворень. Серед основних методів М. Фетіскін використовував контрольоване спостереження, аналіз продуктів діяльності, комбіноване опитування. У дослідженні взяли участь 86 педагогів, які за його результатами були поділені на чотири вікові групи.

Перша група (20-25 років). Опір інноваційним змінам із боку початківців у педагогічній діяльності фахівців може мати форми розмитих грандіозних цілей, заглибленості в рішення поточних конкретно-практичних задач педагогічної роботи, неадекватності самооцінки. У підсумку все це складається у психофізіологічну й комунікативну напруженість. Конфліктність і професійна недосвідченість майже цілком зводять нанівець спроби молодих педагогів внести інновацію у свою педагогічну роботу.

Друга група (26-35 років). Педагоги, які визначились у своїй професійній діяльності, відрізняються комплексом сформованих дидактичних стереотипів, звуженням професійно-рольових функцій, обтяженістю сімейно-побутовими обов'язками. До їх основних дидактичних стереотипів (вони притаманні також педагогам інших вікових груп, але в період інтенсивного професійного становлення виявляються особливо яскраво в даній групі) відносяться:

стереотип кальки - учні повинні засвоїти та відтворити знання й точку зору, якої дотримується вчитель;

стереотип садівника - тверде дотримання рольових позицій. Учитель припиняє всі спроби школярів мати свою думку, претендувати на оригінальність чи індивідуальну позицію. В якості діагностичного та коригувального засобу роботи з названим стереотипом успішно застосовується психогімнастична вправа "Садівник і яблуня";

стереотип педагогічного псевдотрудоголізму, коли вчителі за рахунок свого особистого часу займаються з відстаючими учнями, керуючись уявленнями про доцільність таких занять, вираженими у формулах "це не буде зайвим", "це їм придасться", "тепер я буду за них спокійна";

стереотип корисних порад і цікавих спогадів, що використовується педагогами з невисокою технологічною підготовкою в інтелектуально просунутих класах компенсацією пробілів у власній компетентності;

стереотипи дисциплінованості мають вербальні й невербальні прояви. Їх застосування служить максимальному контролюванню навчальної ситуації, створенню зручностей для вчителя у плані економії професійних ресурсів.

Готовність до реалізації інноваційних проектів у даній групі гальмується, з одного боку, відсутністю творчого середовища однодумців, а з іншого - високим рівнем конфліктності з учнями, які виявляються у 35 % випадків. Рішення проблеми педагогічної стереотипізації спрямовано одночасно на попередження професійних деформацій педагогів, подолання їхнього консерватизму та психологічного "вигоряння".

Третя група (46-55 років). Учителям цієї вікової категорії більше за всіх інших педагогів властива езопова позиція - усвідомлення своєї значущості для школи, потреба в увазі до них, визнанні їхніх достоїнств. Вони мають досвід успішної викладацької діяльності, підкріпленої досягненнями випускників. Виховавши власних дітей, розв'язавши основні побутові проблеми, вони налаштовані на повноцінну професійну реалізацію в педагогічній діяльності. У той же час інноваційна діяльність розглядається ними як щось нав'язане зверху, а це вони не завжди готові прийняти. В інших випадках вони виявляють інтелектуальні обмеження (розумова перевтома, зниження обсягу уваги, запам'ятовування й інші труднощі).

Четверта група (55 років і більше). Педагоги передпенсійного та пенсійного віку характеризуються яскраво вираженими симптомами емоційного "вигоряння". Вони почувають себе втомленими, піддаються психосоматичним стресам. Вони самі відзначають, що втратили радість від виконаної роботи, захопленість і натхнення вчительської праці змінилися звичними механістичними діями.

Виявлені перешкоди можуть виходити від педагогів школи з різним стажем педагогічної роботи. При запровадженні нововведень у діяльність освітньої установи варто враховувати її віковий склад і попереджати наслідки опору інновації організаційно-діяльнісними та соціально-психологічними засобами.

Підбір кадрів учителів і формування єдиної команди співробітників освітньої установи є важливою частиною роботи, яка багато в чому визначає успішність діяльності школи. Дослідження показують, що при підборі кадрового складу пріоритетне право на роботу мають особи, для яких характерні таки прояви:

широка соціальна поінформованість, високі інтелектуальні та креативні можливості;

реалістичність уявлень про призначення своєї діяльності;

емоційна стійкість і здатність до саморегуляції;

завжди доброзичливе ставлення до іншої людині та готовність виявити їй підтримку у важких ситуаціях;

ділова й комунікативна спрямованість особистості;

готовність до саморозвитку й постійного підвищення рівня свого професіоналізму.

Для максимального розвитку педагогічного потенціалу працівників школи приділяється увага таким факторам їхньої діяльності, як:

перспективність - престижність освоєння нової педагогічної технології, акцентування уваги на творчому характері роботи, можливості професійного росту та самовдосконалення;

захищеність - створення комфортної соціально-психологічної атмосфери, установлення сприятливих відносин у сферах "учитель-учень", "учитель-учитель" і "учитель-керівник";

колективізм - повноцінне спілкування та взаємоінфомованість працівників, участь кожного у плануванні роботи та реалізації спільно прийнятих рішень;

саморозвиток і кар'єрне просування - створення педагогам умов для інтелектуального та професійного росту;

самореалізація - надання можливості для реалізації творчих задумів, прояву своїх здібностей до розробки інноваційних ідей.

Нововведення проходить успішніше, якщо воно здійснюється групою організаторів інновації, або, інакше кажучи, командою однодумців. Команда являє собою колектив пов'язаних єдиною активністю людей, відносини яких характеризуються сумісністю та спрацьованістю, що досягають високого результату завдяки організованості спільних дій. Перевага командної взаємодії - взаємозамінність членів групи, їх перехід з однієї групової ролі на іншу, можливість брати участь у рішенні широкого кола задач за підтримкою зацікавлених колег.

Поняття "команда" уживається зараз скоріше як метафоричне позначення духу колективізму та продуктивності спрацьованої групи людей. Проте "команда", поряд із "бригадою" та "конвеєром", - це соціально-психологічні терміни, уведені Л. Уманським для позначення трьох видів кооперативної взаємодії у процесі виконання спільної діяльності.

Loading...

 
 

Цікаве