WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Нова організаційна культура та команда однодумців - Реферат

Нова організаційна культура та команда однодумців

Правила життя школи, писані та неписані, поширюються на всю систему ділових і міжособистісних взаємин. Сформовані традиції та закріплені норми поведінки в остаточному підсумку складають "обличчя" шкільної організації та є стабілізуючим чинником її внутрішнього існування

Усі члени педагогічного колективу повинні активно та привселюдно захищати та хвалити директора школи на нарадах, де присутні сторонні (інспектори, запрошені, педагоги з інших шкіл). При цьому які-небудь заперечення чи прояви критики не допускаються ні на чию адресу.

Молоді педагоги протягом перших 5-7-и років роботи виконують ролі асистентів на заходах, що проводять досвідчені педагоги: розставляють меблі та розвішують наочне приладдя у приміщенні, супроводжують гостей і т. д. Вони перестають це робити тільки тоді, коли одержать негласний статус "сьогоднішнього" учителя.

Ті вчителі, які вийшли на пенсію, залишаються повноправними членами педагогічного колективу. Вони відвідують засідання педрад, підмінюють захворілих учителів, беруть участь в урочистих лінійках і святкових зустрічах. Їх так само, як і працюючих учителів школи, включають до списків при розподілі ділянок під посадку картоплі, для них купують подарунки до свят і т. п.

Організаційна культура розглядається як соціально-психологічний компонент, що додає діяльності освітньої установи відтінок місії. Організаційна культура являє собою свого роду сукупний менталітет співробітників, і його розвиток забезпечується внутрішньою співдружністю та протиставленням іншим організованим групам педагогів. Позитивна організаційна культура спрямована на досягнення широких суспільних цілей, негативна - на досягнення цілей монополістичних, місницьких.

Показником життєздатності організаційної культури є стійкі зв'язки із зовнішнім середовищем, інакше кажучи, відкритість групи. На відкритість як головну умову благополучного стану груп звертав спеціальну увагу А. Мінделл у своїй роботі "Лідер як майстер єдиноборства". Закриті групи, відзначав він, мають обмежені зв'язки з іншими групами, а самі ці зв'язки носять формальний характер. Така закритість, як правило, походить від особливостей управління організацією. Керівник насаджує культуру корпоративності, створює бар'єри для вільного спілкування членів колективу з іншими. Робить він це за допомогою суворого контролю стосунків співробітників з іншими організаціями (хто де буває, навіщо йому це, що говорить про школу, чи потрібно це директору).

Коли організаційна культура побудована так, що вихід її членів за межі блоковано, вона стає нежиттєвою. Навіть якщо зовні справи йдуть добре, приховані побоювання змушують співробітників вести подвійний спосіб життя, бути обачніше з колегами, приховувати свої контакти, навіть якщо вони приносять користь школі. Люди продовжують залишатися добрими та ввічливими у стосунку один до одного, однак щирість у спілкуванні зникає. Співробітники продовжують уважати, що в них усе йде успішно, але зовнішній світ уже не підтримує їх, "не купує їхній товар". З початком неузгодженості групи та її оточення виявляється напруженість між підгрупами, і спільна робота ускладнюється. Щоб компенсувати це, члени колективу підкреслюють "своє славне минуле" або будують грандіозні плани на майбутнє, але ніхто не працює над поточними проблемами. Розкол організаційної культури знаходить вихід у плітках, у тому числі й про інші організації. Те негативне, що стає змістом пліток, є яскравим проявом проекції проблем організаційної культури.

Структура організаційної культури освітньої установи, як і будь-якої іншої, складається з перерахованих нижче елементів, що мають своєрідне представництво та сполучуваність у різних типах освітніх установ - школах, ліцеях, гімназіях, центрах дитячої творчості, навчально-виробничих комбінатах.

Корпоративний імідж - комплекс заходів для створення привабливого образу навчального закладу та просування його послуг на ринку освіти. До числа таких заходів відносяться оформлення інтер'єра, прямій і непрямий сервіс, регалії керівників і провідних співробітників.

Корпоративний кодекс - система правил, яких неухильно дотримуються співробітники у процесі взаємодії з колегами й учнями.

Корпоративні навчальні програми - спеціально підготовлені або отримані методики та технології навчання та самоосвіти школярів і викладачів, максимально адаптовані до профілю й актуальних задач освітньої установи. Корпоративні програми навчання найчастіше являють собою авторські розробки співробітників чи компетентних консультантів. Корпоративний характер ці програми отримують за рахунок додання їм іміджу унікальності та рідкісного товару.

Корпоративні правила ділового спілкування - рекомендації з організації та підтримки взаємодії, що носять характер наполегливого побажання. Корпоративні правила спрямовані на реалізацію основної освітньої стратегії школи з неодмінним збереженням високої ділової репутації.

Корпоративна газета (листівка, журнал) - друкований або електронний орган оперативного інформування педагогів та учнів. Корпоративна газета, у силу своєї здатності матеріалізувати корпоративний дух установи, є діючим засобом реалізації внутрішніх організаційних функцій: установлення зворотного зв'язку, згуртування колективу, вивчення думки працівників, стимулювання їхніх досягнень, апробування рекламного матеріалу про установу.

Професійна діяльність керівників і вчителів школи, її ефективність, якість і безпека у значній мірі визначаються рівнем розвитку й модальністю (позитивною чи негативною) організаційної культури. Недостатньо розвинена культура призводить до зниження продуктивності та якості праці, плинності кадрів, посилення конфліктності в діловому спілкуванні. Проблема розвитку організаційної культури та впливу на неї з метою одержання позитивних результатів інноваційних перетворень - найважливіша задача керівника освітньої установи.

Модернізація загальної та професійної освіти неминуче призводить до необхідності внесення позитивних нововведень до організаційної культури. Усякі нововведення мають одночасно три особливості:

Вони не здійснюються миттєво, а проводяться протягом тривалого часу.

Процес нововведень проходить організовано, з ініціативи авторів інновацій.

Зміні насамперед підлягає організована спільність людей. За ступенем новизни нововведення бувають радикальні (перехід школи в новий статус), комбінаторні (нові типи занять) і такі, що модифікують (поліпшення й доповнення наявного).

Зміни особливо необхідні в умовах, коли колишня організаційна культура школи вичерпала себе (підвищилась плинність кадрів) або коли об'єктивні умови призвели до перетворень з метою виживання шкільної організації в зовнішньому середовищі (конкуренція з іншими школами). В останньому випадку зміни стосуються або цілком сенсу існування навчального закладу, або великої технологічної переорієнтації в його освітній діяльності. Індикаторами необхідності термінового внесення нововведень в організаційну культуру служать виявлені протиріччя.

Проблема виявляється на основі аналізу протиріч між:

сформованою системою ділової взаємодії різних підрозділів у діяльності школи та недостатністю цієї системи при освоєнні нових сфер діяльності (дослідницької, проектної);

устояною системою управління та новими задачами організаційного розвитку;

провідною стратегією діяльності та переходом організації до наступного етапу становлення.

Однак організаційна культура як явище, що цілком відповідає своїй назві, прагне трансформувати колектив у закриту групу. Ця група стає тим більш привабливою для бажаючих стати її учасниками, чим вище її суспільний статус, чим більш приваблива її репутація. Самі носії високопрестижної корпоративної культури прагнуть пред'являти до здобувачів надзвичайно високі вимоги, навіть якщо самі вони цим вимогам не відповідають. Корпоративні культури з високим рівнем розвитку виділяють як пріоритетні такі вимоги для здобувачів вакантних посад:

високий рівень професіоналізму, інноваційний підхід до рішення задач;

гнучкість мислення, здатність до навчання й розуміння значення можливих змін у способі ведення справ;

лояльність як здатність до засвоєння організаційної культури;

уміння самостійно розвивати нові ідеї та приймати відповідальність за прийняті рішення й досягнуті результати;

уміння працювати в колективі, здатність ураховувати вплив зовнішніх умов.

Як компенсаційний пакет претенденту, який цілком підходить, група пропонує набір благ, що стимулюють ефективність його діяльності та формування почуття причетності до групових процесів. Прийняття в організацію нового члена, який відповідає рівню розвитку високостатусної організаційної культури, уважається удачею для освітньої установи. Але це тільки один бік справи. Зворотним боком є вплив прийнятого співробітника на інших носіїв культури даної організації. Такий вплив неминучий у силу неординарних особистісних і професійних характеристик перемігшого в конкурсі на вакантну посаду.

Організаційний розвиток відбувається насамперед через поліпшення комунікації між різними частинами освітньої установи та шляхом духовного розвитку співробітників. Воно менш за все досягається у процесі групових зустрічей освітнього характеру (пригадаємо правителя з його бажанням зробити свій народ освіченим). З найвищою ефективністю організаційний розвиток просувається за рахунок передачі максимальної кількості управлінських функцій тим працівникам, які найбільш схильні займатися самоосвітньою роботою.

Loading...

 
 

Цікаве