WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Кадровий потенціал шкільної організації - Реферат

Кадровий потенціал шкільної організації - Реферат

Кадровий потенціал шкільної організації

Продовжуємо публікацію матеріалів діяльності загальноосвітнього навчального закладу. Зокрема розглядається проблема впровадження розвиваючого типу управління як альтернатива функціонуючому типу, що є найбільш поширеним. Нагадуємо. Що в якості провідної технології здійснення такого переходу пропонується креативна гра

Збільшення кількості керівників, орієнтованих на ділову кар'єру й інтенсивний розвиток організацій, стало однією з характерних відзнак життя сучасної школи. Як виявилось, навіть блискуче підготовлений директор, який володіє неабиякими організаційними здібностями, один мало що може змінити у школі. Кардинальні позитивні зміни можливі лише в тому випадку, якщо директор подбає про професійний розвиток педагогів школи.

Як показали дослідження, для керівників освітніх установ одне з пріоритетних місць стали займати питання внутрішньо-організаційного навчання. Зростання кількості шкільних установ (державних і недержавних), їх швидкий розвиток і конкурування на ринку освітніх послуг довели потреби в підготовці педагога такого типу, який би мобільно реагував на запити учнів та їхніх батьків і в той же час мав високий професіоналізм.

Останнім часом стала помітно виявлятись переорієнтація керівників освітніх установ на освоєння й успішне застосування персонал-технологій гуманітарного типу. Тепер саме з ними пов'язують інтенсифікацію розвитку освітньої сфери. Ключовою ідеєю освітньої роботи при такому підході стає інтенсивна професіоналізація у процесі безперервного навчання педагогів у системі централізованого або внутрішньо-організаційного навчання.

Комплексна програма освітньої підтримки розвитку шкіл являє собою систему тренінгів-практикумів для керівників шкіл та їхнього найближчого оточення, які забезпечують інноваційний розвиток організації. Освітня робота містить у собі не тільки централізоване та внутрішньо-організаційне навчання, але також спеціальну підготовку компетентного організатора (заступника директора, методиста, психолога тощо) з числа співробітників з підтримки рівня професійної компетентності педагогів.

Реалізація освітньої роботи відбувається у п'ять етапів, що співвідносяться з етапами рішення творчої задачі. Творчою називається така задача, кінцевий результат якої невідомий, так само як і шляхи, що ведуть до її рішення. Етапи рішення являють собою:

аналіз задачі та підготовку до її рішення;

додаток наявних знань до ситуації;

дискредитацію відомих засобів, дозрівання інноваційного підходу до розв'язання задачі;

осяяння, виявлення нового "ходу", появу натхнення, прилив сил;

реалізацію знайденого рішення.

Зміна змісту навчальної підготовки фахівців відбувається відповідно до логіки:

освоєння змісту, починаючи від прийняття індивідуальних і корпоративних норм професійного спілкування й закінчуючи розробкою проектів розвитку шкільної організації та підвищення рівня професіоналізму педагогів;

послідовності формування соціальної установки (пізнання, емоційне ставлення й оцінка, поведінка);

зміни позиції педагога від участі у процесі навчання до авторства у створенні внутрішньошкільних систем навчальних занять гуманітарної спрямованості.

Програма підготовки фахівців для роботи з розвитку кадрового потенціалу

Метою освітньої роботи в системі реалізації семінарів-тренінгів є передача фахівцям і керівникам основ гуманітарних психотехнологій роботи з людьми у процесі інтенсивного соціально-психологічного навчання. Стаючи носіями, а потім ініціаторами побудови продуктивних освітніх відносин, керівники та співробітники якісно перетворюють систему ділової та міжособистісної взаємодії всередині своїх організацій, і це впливає на загальну ефективність діяльності.

Перший етап. Соціально-психологічний тренінг. "Ділове партнерство: комунікація, взаємодія, прогноз розвитку взаємин"

Кількість навчального часу: три дні роботи в режимі "занурення", 20 астрономічних годин.

Цілі:

проаналізувати різні моделі взаємин з іншою людиною, оцінити власні можливості та загальну готовність до конструктивної поведінки у сфері ділового спілкування;

освоїти базові професійні вміння конструктивної комунікативної поведінки з метою встановлення та підтримки ділових контактів.

Зміст навчальних занять. Розвиток орієнтації в комунікативній ситуації на основі збагнення типових та індивідуальних особливостей іншої людини. Аналіз власних професійних і міжособистісних установок стосовно потенційного ділового партнера. Вибір типу професійної взаємодії (співробітництво, дистанціонування, конструктивна конфронтація, конкуренція). Оцінка індивідуальних засобів реалізації кожного з обраних типів взаємодії та прогноз їх успішності. Особливості та переваги партнерської та конкурентної взаємодії. Освоєння технік активного слухання (нерефлексивного, рефлексивного, емпатичного). Подолання бар'єрів нерозуміння за допомогою засобів активного слухання. Застосування прийомів діалогічної та монологічної мови в різних ситуаціях ділової та міжособистісної взаємодії. Публічний виступ і бесіда з представниками ЗМІ. З'ясування, значеннєвий та емоційний парафраз, відкриті запитання - конструктивні прийоми ведення ділової бесіди. Зворотний зв'язок у міжособистісному та діловому спілкуванні (порада, оцінка, опис, аргументована автодескрипція). Форми та сфери застосування зворотного зв'язку, правила його подачі та прийому. Стильові особливості взаємодії. Індивідуальний малюнок мовної поведінки, спеціальна робота з її розвитку. Немовна поведінка в ситуаціях ділової взаємодії, її узгодження з мовним. Ініціація та підтримка кооперативної взаємодії у сприятливих і несприятливих умовах групової спільної діяльності. Проведення ділової наради у формі групового інтерв'ю та групової дискусії. Конструктивна конфронтація в умовах корпоративності.

Очікувані результати: здатність швидко оцінювати та прогнозувати ситуацію комунікативної взаємодії в умовах сформованого й порушеного ділового партнерства. Освоєні вміння переводу конфронтаційної взаємодії у співробітництво. Оцінка індивідуальних комунікативних можливостей і перспектив їх індивідуального розвитку.

Другий етап. Соціально-психологічний семінар-тренінг з роботи з колективом "Гуманітарні технології розвитку корпоративної культури та формування команди однодумців"

Кількість навчального часу: п'ять днів роботи в режимі "занурення", 32 астрономічних години. Робота може проводитись у два прийоми: три та два дні з перервою між ними. У другу сесію за даною проблемою проводиться обговорення запропонованих учасниками матеріалів з розробки проектів розвитку організації з урахуванням стану справ у виробничій і соціальній сферах установи.

Цілі:

освоїти стратегії розвитку організації, оцінити ефективність кожної з них;

підвищити компетентність у визначенні й подоланні труднощів організаційного росту.

Зміст навчальних занять. Вибір та обґрунтування ділового кредо організації. Авторські ділові ігри "Підстава", "Політична атмосфера й погода вдома". Визначення рівня конкурентоздатності організації в залежності від типу організаційної культури. Позиція керівника та лідера (лідерів) організації, їхній внесок у формування позитивної корпоративної субкультури. Управління конфліктом як інструмент розвитку організації. Розрізнення передумов, причин і приводів організаційних конфліктів. Визначення виду конфлікту та форми його розвитку. Функціональна оцінка конфлікту. Моделі вирішення протиріч організаційного розвитку: паритетний діалог, посередництво, арбітраж. Покрокове подолання ситуацій внутрішньо- й зовнішньоорганізаційної конфронтації.

Очікувані результати: підвищення професійної компетентності в розробці програм організаційного розвитку установ ділової сфери. Сформовані вміння ефективної поведінки в ситуаціях ділових і міжособистісних конфліктів.

Третій етап. Соціально-психологічний тренінг формування професійної позиції "Особистісний ріст і професійна кар'єра"

Кількість навчального часу: п'ять днів роботи в режимі "занурення", 32 академічних години.

Цілі:

формувати цілісну концепцію професійної діяльності у сфері шкільного менеджменту, керування кадровими ресурсами, суспільна кар'єра;

співвідносити особисті змісти професійної активності з корпоративними та загальнолюдськими.

Зміст навчальних занять. Оцінка власних кар'єрних домагань та їх співвіднесення з еталоном професіонала. Прогнозування труднощів і перешкод на шляху становлення цілісної професійної позиції. Форми прояву ділової продуктивності. Спокуси при роботі з людьми та способи рефлексивної роботи з ними. Проблеми довіри, свободи, альтруїзму. Імідж та особистість. Професійно-особистісна позиція як альтернатива зовнішньому іміджу. Авторські ділові ігри "Розподіл благ", "Важкий день", "Матроська скриня". Оцінка ділових якостей. Вибір змістів професійної активності. Зміст професійних очікувань, їх спрямованість і реалістичність.

Очікувані результати: формулювання індивідуальних змістів професійної активності та позиції співробітників організації стосовно змісту своєї діяльності. Сформованість перспектив професійного росту та планування послідовності дій з їх досягнення.

Четвертий етап. Методичний тренінг для фахівців з роботи з кадрами "Набір співробітників в організацію, їхнє навчання й кар'єрний супровід" (для осіб із психологічною освітою)

Кількість навчального часу: п'ять днів роботи в режимі "занурення", 32 академічних години. Робота може проводитись у два прийоми: три та два дні з перервою між ними. У другу сесію за даною проблемою проводиться захист проектів і програм соціально-психологічного супроводу й розвитку співробітників установ з використанням гуманітарних технологій та активних методів групової роботи.

Loading...

 
 

Цікаве