WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Етапи вивчення культури. Культурологічний портрет організації - Реферат

Етапи вивчення культури. Культурологічний портрет організації - Реферат

Етапи вивчення культури. Культурологічний портрет організації

Системний підхід вимагає, щоб не тільки об'єкт - культура організації (КО), але також процес її вивчення й оцінки був науково обґрунтованою й добре структурованою системою складових - етапів

Однак здійснити цю вимогу так само важко, як структуризацію самої культури організації. Деякі етапи доводиться проводити паралельно, часто повертатись назад і т. д. Проте можна встановити певний порядок робіт, їх стадії й етапи, що показані в таблиці.

Ключові поняття: культура організації, оцінювання КО, моделі оцінювання, етапи та стадії вивчення КО, методи вивчення.

Перед початком робіт треба видати наказ по організації, що вказує мету роботи та співробітників, які будуть її проводити. Виділяються необхідні грошові й інші ресурси.

Таблиця 1

Етапи та види робіт з вивчення культури організації

Стадія робіт

Етапи роботи

Виконавці

1. Образний опис

1. Організація робочої групи

КО

2. Аналіз літератури

РГ

3. Проведення інтерв'ю з керівниками, лідерами, організація "круглих столів", огляд приміщень

РГ, (СПГ, ГД)

4. Синтетичне, образне визначення КО

РГ, (СПГ, ГД)

2. Розробка моделей

5. Структуризація КО, визначення її складових, середовища, зв'язків між ними

РГ

6. Побудування графічних і кольорографічних моделей

РГ

7. Організація експертної групи

КО

8. Обговорення й затвердження графічних моделей, а також їх текстів

ЕГ

9. Розробка математичних моделей

РГ

3. Вимірювання

10. Визначення вагомості складових, базових показників, обмежень

ЕГ

11. Визначення простих властивостей

1. Анкетне опитування й тестування

РГ, СПГ

2. Збір КО документів

РГ

3. Експертна оцінка

ЕГ

4. Узагальнення результатів

12. Обробка даних. Розрахунок комплексних та узагальненого показників

РГ

13. Створення культурологічного портрета організації. Підготовка презентації

РГ

14. Обговорення результатів оцінки стану КО на раді з питань культури

РК, РГ, ЕГ (СПГ, ГД)

5. Подальше КО дослідження

15. Пошуки інших методів КО, методик, показників, способів образного опису

РГ (СПГ, ГД)

16. Подальша диференціація складових

РГ

17. Вивчення динаміки зміни стану КО

РГ (СПГ, ГД)

18. Вивчення змін зовнішнього та внутрішнього середовища організації

РГ (СПГ)

19. Обговорення результатів КО дослідження на раді організації. Розробка заходів з розвитку КО

З, РК, РГ, СПГ, ГД, ін. служби

Бажано створити також необхідні організаційні структури. Так, для відносно великої організації (наприклад, заводу, ВНЗ) це може бути.

"Центр з розвитку культури" (ЦРК) у складі:

1) ради з культури організації (РК), головою якої є один із перших керівників організації (КО);

2) робочої групи фахівців (РГ);

3) соціально-психологічної групи (СПГ);

4) групи дизайну (ГД);

5) основної експертної групи (ЕГ).

У ЦРК можуть входити й інші групи.

Підрозділи, що займаються соціологічними та психологічними дослідженнями, а також дизайном, є в багатьох організаціях. У цьому випадку обговорюється їх участь у роботі. Наказом зобов'язують керівників підрозділів сприяти в описуваній роботі, у тому числі виділяти необхідний час для опитувань та інших заходів.

Коротко розглянемо стадії й етапи роботи.

Стадія 1. Образний опис

Етап 1. На самому початку роботи створюється РГ. Вона повинна складатися з висококваліфікованих працівників, бажано - фахівців із культурології, соціології, психології, дизайну, менеджменту. Це можуть бути представники й інших спеціальностей, наприклад, економісти, але головна вимога до них - ерудиція, достатні пізнання в суміжних дисциплінах, поєднання логічного й наочно-образного мислення, добре розуміння методів, з одного боку, гуманітарних, а з іншого - природничих наук, зокрема математичної статистики, кваліметрії. Кількість членів групи залежить від розмірів організації, поставлених задач і строків роботи. Доцільно, щоб у робочій групі був хоча б один постійний штатний співробітник, який займається питаннями КО.

Етап 2. РГ починає свою роботу з підбору й аналізу літератури. При цьому треба врахувати, що в даний час спостерігається бум у роботах із вивчення й розвитку КО, кожного тижня, місяця з'являються нові статті, книги, матеріали в Інтернеті. Задачею РГ є не тільки формування власної концепції КО, а й забезпечення бібліографією, оглядами літератури членів експертної групи, ради, керівників організації та її підрозділів. Необхідно, щоб кожного тижня, місяця бібліотека організації вивішувала в себе й передавала в підрозділи списки нових надходжень, присвячених КО та близьких КО із цієї теми питань.

Розглянутий етап роботи можна розуміти ширше - як вивчення стану питання. Тоді в нього ввійде ознайомлення з культурою інших організацій на місцях. Доцільно передбачити відрядження на підприємства, у ВНЗ, де передбачається зустріти високу культуру. Це можуть бути і передові організації, й організації, створені одними з перших у своїй галузі діяльності. Наприклад, можна відвідати перші ВНЗ, перші машинобудівні підприємства, що виникли на території України.

Етап 3. Проводяться інтерв'ю - усні опитування з певною свободою респондента (опитуваного) у формулюванні відповідей і навіть у виборі питань у межах заданої теми - "культура організації". За своїм характером воно може бути віднесене до напівстандартизованого інтерв'ю. Інтерв'юєр ініціює в респондента синтетичне, наочно-образне мислення, спонукає до визначення понять, до якісної оцінки. Тут використовуються як підходи психології та соціології, так і культурології. У респондентів заохочується використання у відповідях символів, літературних образів, сленгу. Пропоноване інтерв'ю в усіх стосунках є відкритим опитуванням: по-перше, запитання та способи відповіді на них жорстко не регламентовані, а по-друге, ім'я респондента. Це не виключає наступної формалізації відповідей з метою класифікації та рангової оцінки.

Як ми вже казали, оцінка вимагає порівняння. Можна припустити, що респондент буде порівнювати КО з "ідеальним типом" (згідно з М. Вебером), що знаходиться в його свідомості. Тут, як і в будь-якому культурологічному дослідженні, не можна цілком відокремити об'єкт від суб'єкта.

Замість інтерв'ю може бути використаний "круглий стіл" - вільне обговорення тих же запитань, що могли би ставитись під час інтерв'ю.

Доповнити цей етап роботи може письмове опитування груп респондентів, при якому і просять відповісти в довільній формі на одне-три досить загальних запитань, наприклад:

На вашу думку, що таке культура організації чи, як її називають, "корпоративна культура"?

Як ви оцінюєте культуру нашої організації в даний час?

В якому напрямку хотілося б вам бачити зміни цієї культури?

Це опитування може бути анонімним. Текст відповідей піддається контент-аналізу. Якщо інтерв'ю проводиться з керівниками та провідними працівниками організації, то згадане опитування з відкритими запитаннями - з виконавцями. Наприклад, є позитивний досвід опитування студентських груп. Співставлення результатів інтерв'ю й опитування з вільною формою викладу заодно виявляє різницю в думці керівників і виконавців.

У принципі, описана робота повинна бути вибірковим дослідженням. На даному, попередньому етапі недоцільно інтерв'ювати всіх керівників та опитувати всіх виконавців. Можна вибрати їх за допомогою таблиці випадкових чисел чи за певними критеріями (наприклад, керівник підрозділу - реформатор, аматор нових підходів, керівник - традиціоналіст, консерватор і керівник - центрист).

На цьому етапі корисно провести огляд приміщень організації, їх інтер'єра, стану, представленої на стінах інформації тощо.

Етап 4. Результати роботи на етапах 2 і 3 повинні бути "відчуті" й обговорені всередині РГ, причому кожний член групи розповідає про свої враження, своє бачення. Попередньо формується загальний образ КО, дається її образний опис. РГ готує першу частину довідки "Стан культури організації".

Стадія 2. Розробка моделей

Етап 5. На цьому етапі переходять від синтетичного пізнання до аналітичного, котре починається зі структуризації об'єкта. Структуризація вимагає розкладання об'єкта на частини-складові й установлення зв'язків між ними, а також між складовими та середовищем. Будуються таблиці з переліком складових. Цю роботу доцільно проводити одночасно з побудовою графічних моделей.

Етап 6. РГ будує ініціююче як образне, так і аналітичне мислення, графічні моделі, що необхідні при наступному обговоренні проблеми експертами на різних радах.

На цьому етапі складається друга частина довідки "Стан культури організації".

Етап 7. Організується експертна група, що повинна включати представників власників і керівництва, організації, її співробітників, споживачів товарів чи послуг, громадських організацій. Кількість членів ЕГ і критерії їх вибору даються у книгах.

Етап 8. ЕГ обговорює графічні моделі КО, таблиці, а також доповнює їх тексти. РГ попередньо розсилає членам ЕГ довідку "Стан КО" і короткий огляд літератури.

Етап 9. РГ, з огляду на рішення ЕГ, зокрема прийняту групою графічну модель структури, розробляє математичні моделі, уводить необхідні показники й розробляє методики їх одержання.

Стадія 3. Вимірювання

Етап 10. ЕГ визначає вагомість елементів КО, значення базових показників та обмежень відповідно до методики, наведеної в роботі.

Слід зазначити, що процедура експертної оцінки досить демократична. Вона поєднує принципи конструктивності та свободи особи експерта. Так, експерт може не погоджуватися з прийнятою більшістю моделей структури КО, але, продовжуючи роботу з оцінки КО, він має можливість прийняти вагомість якогось елемента рівною нулю й дописати інші елементи зі своєю вагомістю. Експерту нагадують, що важлива його власна думка, але просять аргументувати її.

Loading...

 
 

Цікаве