WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Ігрове моделювання шкільного розвитку - Реферат

Ігрове моделювання шкільного розвитку - Реферат

Більш гострі випадки шкільної конфронтації пов'язані з проявом відкритого саботування досвідченими педагогами організаційних нововведень новопризначеного директора. Активність молодого адміністратора щодо упорядкуванню виробничої діяльності сприймалася як погроза інтересам педагогів з великим стажем, і інтереси ці були пов'язані зі збереженням сформованих традицій, що підтримують їхні привілеї. Серед цієї групи запитів трапився і такий випадок, коли потреба адміністратора в самопізнанні й одержанні зворотного зв'язку від фахівця про свої особистісні можливості була виражена як виробнича необхідність проведення діагностичної роботи з педколлективом по визначенню його готовності до інноваційної діяльності.

Формулювання запитів першої групи, як правило, супроводжувалося проявом негативних емоцій. Ті, хто звернувся за консультацією, якийсь час намагалися справитися із ситуацією самі. Іноді це приводило до того, що вона виходила з-під контролю керівника і могла обернутися розглядом з боку вищих органів або публічним скандалом. Як проблему для обговорення з боку директора виступало бажання виробничими методами вирішити міжособистісні або/і особистісні проблеми.

Предметною областю консультативної взаємодії ставав поділ виробничої і міжособистісної сфер і вибір однієї з них для обговорення. З цим і була пов'язана основна стратегія консультативної роботи із запитів такого характеру. Вона містила в собі уточнення або переформулювання проблеми, що неодмінно торкалася питання про поділ особистісного і професійного змісту виробничого питання. Як правило, бувало достатньо однієї зустрічі для обговорення проблеми, щоб визначити і реалізувати можливості її вирішення. Відстроченими результатами проведеної роботи ставало зниження напруженості ситуації або її внутрішнє регулювання.

Друга група консультативних запитів була викликана труднощами реорганізації традиційних форм шкільної життєдіяльності, наприклад, виховної або методичної роботи. У нашому досвіді консультування зустрічі з таких питань склали 8 % від загальної кількості. Ті, хто звернулися за консультацією, самі визначали область предметної взаємодії. Вона, як правило, носила конкретний характер і була пов'язана з розвитком одного з напрямів шкільного життя.

У звертаннях керівників було точно сформульоване конкретне запитання, наприклад: які задачі може вирішувати соціологічна служба в системі виховної роботи, побудованої за типом організаційно-діяльнісної гри "Шкільна дума"? Як організувати залучення молодого вчителя в роботу шкільного методичного об'єднання, якщо він прийшов працювати у школу на рік-два, поки не знайде кращої роботи? Як провести експертну оцінку ефективності інноваційної роботи в початковій школі напередодні закінчення її дітьми та їх переходу в середню освітню ланку? Які питання і в якій послідовності може бути розглянуто в ході роботи проблемної методичної групи щодо впровадження особистісно зорієнтованої освітньої технології "Діалог"?

Основна проблема, з якою зверталися, складалася в потребі актуалізувати свої знання і досвід стосовно конкретного завдання, причому вони були готові відразу самостійно поповнювати свій освітній арсенал. Керівники, що звернулися за організаційною підтримкою з конкретного питання, більше за інших були задоволені проведеною консультацією. Це відбувалося, на нашу думку, через їх мотиваційне включення в здійснювану роботу й активність у пошуку варіантів для її успішного продовження. Їм бувало досить проговорити ситуацію у присутності іншого, щоб самим знайти в ній можливі способи розвитку і подолання труднощів. Що, як нам здається, було особливо цінним для керівника - учасника консультації, це усвідомлення своїх зрослих професійних можливостей, що могли актуалізуватися всього лиш завдяки заданим консультантом уточнюючим запитанням.

Нам поки не вдалося простежити відстрочених результатів консультаційної роботи з запитів даної групи, тому що вони, як правило, помітні тільки у внутрішньому житті конкретних шкіл. Однак споконвічно висока мотивація адміністраторів на реалізацію конкретних видів діяльності дозволяла нам припустити, що, переборовши труднощі, які виникали, утруднення, вони змогли виконати актуальні для них на той момент задачі.

До третьої групи запитів з боку організаторів освітніх установ ми включили звертання щодо проблем, які зненацька виникли в педагогічному колективі. Характер запитань, у порівнянні з попередньою групою, ставав більш прагматичним, спрямованим на конкретний результат, якого необхідно досягти якомога швидше. Предмет консультативної взаємодії, однак, бувало важко визначити. Такі звертання в нашій практиці зайняли близько 18 % від загальної кількості консультацій.

Проблеми тих, хто прийшов на консультацію, були пов'язані із суб'єктивно пережитим браком ресурсів і стратегій для досягнення об'єктивно необхідного виробничого результату. Приводом для проведення консультації могла бути раптово виникла потреба у створенні комплексної форми психолого-педагогічної діагностики у зв'язку з атестацією педагогічних кадрів, підготовкою проекту на конкурс і т. ін. Інші звертання цієї групи були викликані необхідністю визначення якості роботи вчителів: за якими показниками судити про ефективність роботи в експериментальному класі в порівнянні зі звичайним? Як привселюдно повідомити про отримані результати, якщо експеримент не вдався? Як зробити поточний адміністративний контроль навчальної роботи педагогів стимулом їхнього професійного розвитку?

В інших випадках виникала необхідність у "пожежному" порядку розробити і провести психолого-педагогічні заходи в колективі щодо зміні системи міжособистісної взаємодії. У реальній практиці консультування це були запити про проведення загальної активної соціально-психологічної роботи в колективі або заходів визначеної спрямованості, до приклада психолого-педагогічної консиліум "Як наше слово відгукнеться..." або семінар-практикум "Шкільні конфлікти".

Загальною стратегією консультативної роботи з запитами даної групи з'явилася спільна, адміністратора і консультанта, діяльність по створенню конкретного продукту. При розгляді проблем цієї групи яскраво як ніде більш виявлялася сутність обраного нами підходу до проведення організаційно-управлінського консультування. Керівник, який має високу готовність змінити положення справ, надавав для цього матеріал у вигляді неструктурованого безпосереднього знання, а консультант пропонував свої варіанти його структурного оформлення відповідно до запиту.

У процесі спільного обговорення результатів організаційно-управлінського консультування по запитах такого роду були створені конкретні розробки. Прикладами таких розробок можуть служити:

карта професійного й особистісного розвитку учнів міжшкольного навчально-виробничого комбінату;

календарний план проведення тривалого системного спостереження за ефективністю різних видів навчального і виховного контролю;

зміст діагностичних ситуацій для початкової школи напередодні переходу учнів у середню ланку;

а також розробки навчально-просвітницьких заходів для педагогів, перелік організаційних заходів для педагогів, перелік організаційних заходів щодо здійснення контролю за розвитком конфліктної ситуації в колективі школярів та ін.

Loading...

 
 

Цікаве