WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Ігрове моделювання шкільного розвитку - Реферат

Ігрове моделювання шкільного розвитку - Реферат

Ігрове моделювання шкільного розвитку

Організаційна підтримка необхідна керівникам установ освіти, зацікавленим у впровадженні педагогічних нововведень, підвищенні ефективності навчально-виховного процесу у школі. Адекватною відповіддю на запит про організаційну підтримку є консультативна робота щодо проблем реорганізації різних аспектів шкільного життя

З одного боку, активне впровадження в життя школи різного роду інновацій вимагає швидкої переорієнтації навчально-виховного процесу з урахуванням новітніх досягнень науки і практики. Це може бути більш успішно здійснене з залученням консультанта, який є фахівцем відповідного напряму інновації.

З іншого боку, реорганізація предметно-технологічної сфери шкільного життя поєднується з подоланням труднощів психологічного характеру. Організаційне та соціально-психологічне консультування зазвичай тісно перетинаються в діяльності фахівця, який консультує керівників і співробітників освітньої установи з питань організації та реорганізації шкільного життя в ході інноваційного освітнього процесу.

Мета організаційно-управлінського консультування в установах освіти - формування єдиного підходу до організації адміністративної, методичної, психолого-педагогічної діяльності шкіл, гімназій і ліцеїв з урахуванням соціальної ситуації учнів, при орієнтації на досягнення психолого-педагогічної науки. Як найбільш близького для нам розуміння сутності такого роду консультативної роботи вважається надання допомоги тим, хто відповідальний за рішення або виконання завдання. Фахівець-учений, який займається консультуванням, намагається поліпшити або змінити ситуацію, але не керує виконанням рекомендацій і не бере участь безпосередньо у виконанні виробничої задачі.

Процес консультування керівників освіти з питань реорганізації діяльності та введення інновацій відбувається у формі наради двох або більше фахівців з якого-небудь питання і кваліфікується як навчальне заняття і для тих, хто відповідальний за виконання конкретної адміністративно-управлінської задачі, і для тих, хто здійснює консультативне сприяння в її вирішенні. Зміна або поліпшення ситуації в освітній установі (особливо інноваційного типу) багато в чому пов'язані з ефектом взаємного навчання. Керівник освітньої установи засвоює систему організації продуктивної діяльності у групі людей. Учений-консультант відслідковує і систематизує запити з боку керівників, що дозволяє йому гнучко перебудовувати свою практику і прогнозувати розвиток ситуації, не говорячи вже про освоєння безцінного практичного досвіду. Вибір методів консультативної роботи відбувається серед методів діагностики, прогнозу і впливу для цілеспрямованого регулювання явищ шкільного життя.

За підсумками проведення зустрічі керівника з фахівцем заповнюється карта консультативного прийому. Нижче приведений приклад того, як це робиться.

Карта консультативного прийому керівника освітньої установи

Дата ____ Код ____ Установа _______ Посада ______

Ситуація. Після занять на курсах підвищення кваліфікації директор прийшов до висновку про необхідність введення у школі якої-небудь інновації як характеристики освітньої установи сучасного типу. Витративши багато років на капітальне будівництво і господарський благоустрій школи, директор зрозумів, що ним упущене щось головне. Однак директорські наміри по здійсненню нововведення були відкинуті педагогічним колективом на перших же педрадах, присвячених розгляду цього питання ("Учителі звикли бачити мене в ролі виконроба і завгоспа, як фахівця сфери розвитку освіти вони мене не сприймають").

Запит. Досліджувати готовність колективу і керівника до здійснення інноваційної педагогічної діяльності ("Допоможіть мені довести ідею зміни роботи в школі до колективу і скажіть, як можна розворушити вчителів").

Уточнений запит. Досліджувати комунікативні особливості директора, а також можливості його розвитку до рівня керівництва установою інноваційного типу ("Може, я сам щось говорю або роблю не так? А як про це можна довідатися?").

Проблема. Професійно-особистісна нереалізованість директора школи.

Зміст проведеної роботи. Визначення явних і прихованих мотивів професійного розвитку керівника. Спостереження за роботою директора школи протягом одного робочого дня (проведення ним уроків у трьох різних класах, прийом батьків і вчителів по особистих і виробничих питаннях, проведення оперативної наради з колективом). Спільний аналіз протоколів спостереження, передача їх директорові. Подача керівникові посиленого зворотного зв'язку, одержання й уточнення інформації про те, як вона сприйнята. Перерахування можливих напрямів інновації у школі з обліком: а) традицій і контингенту школи, умов району проживання учнів; б) наявних відносин у школі між педагогами, між адміністрацією і колективом; в) самоосвітніх можливостей директора.

Методи проведення роботи. Бесіда, спостереження, зворотний зв'язок із формами психологічної підтримки (позитивна інтерпретація, розширення значеннєвого поля проблеми й ін.).

Перспективи продовження роботи. Надання допомоги в пошуку наукового консультанта після вибору інноваційного для школи напрямку роботи.

Результати проведеної роботи:

а) безпосередні: отримана інформація про те, як сприймаються дії директора іншими. Виявлення напрямів діяльності, що вимагають від директора конкретної самоосвітньої роботи;

б) відстрочені: через рік - затвердження нової теми роботи педагогічного колективу. Через три роки - організація разом із науковим керівником системної роботи у школі по реалізації інноваційного напряму діяльності.

Заповнені консультативні карти були класифіковані в залежності від змісту запитів (типів звертань). У результаті всі звертання керівників, які працюють у системі освіти, розділили на п'ять груп. Проведена класифікація виявилася характерною для керівників шкіл із солідним стажем успішної роботи, що мають позитивну ділову репутацію. Виявлені нами групи можуть також розглядатися як п'ять рівнів складності роботи з організаційно-управлінського консультування. Як основи для їхнього розмежування ми називаємо наступні два.

По-перше, звертаємо увагу на наявність ділової (на противагу міжособистісній) області взаємодії.

По-друге, підставою для розмежування груп рівнів запитів слугує статичній визначеності предмета ділової взаємодії. Ускладнення консультативних запитів із проблем освоєння нових професійних областей знання відбувається, на наш погляд, у міру посилення ділового змісту взаємодії при зростанні невизначеності предмета взаємодії.

Характеристики кожної з груп, що далі приводяться, уключають опис сутності запитів, приклади обговорюваних у ході консультування ситуацій, основну стратегію консультативної роботи, безпосередні і відстрочені результати, а також можливі перспективи і напрями подальших дій.

Запити першої групи в кількісному відношенні склали 10 % від загального кількості консультативних зустрічей. Для цієї групи запитів було характерне змішування міжособистісної і ділової сфер взаємодії учасників обговорюваної ситуації. У зв'язку з цим спеціальною задачею консультанта разом із керівником, який звернувся за допомогою, ставав пошук або вибір предмета консультативної взаємодії.

За зовнішньою виробничою подією або ситуацією нерідко ховалася проблема міжособистісного протистояння адміністраторів однієї установи або адміністратора і колективу. Працюючи з даною групою запитів, консультант, по суті, мав справу з різного роду міжособистісними конфліктами - зіткненням цінностей різних людей або мікрогруп, їхніх інтересів і уявлень про засоби досягнення мети, а також різних точок зору на дотримання правил ділової і міжособистісної взаємодії.

Наприклад, задача правильного оформлення офіційних документів освітньої установи напередодні її державної акредитації ставала приводом для залучення консультанта як арбітра для вирішення питання про те, у перелік посадових обов'язків кого з керівників це входить. В іншому випадку за обговоренням роботи молодого завуча з навчально-виховнії роботи проглядалася міжособистісна конфронтація з більш досвідченими керівниками школи з приводу сутності виконуваної молодим адміністратором роботи, змішана з прагненням до професійного самоствердження кожної зі сторін.

Loading...

 
 

Цікаве