WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Вимоги до фахівця у ринковому середовищі та структура професійної компетентності майбутнього економіста - Реферат

Вимоги до фахівця у ринковому середовищі та структура професійної компетентності майбутнього економіста - Реферат

Використання елементів тренінг-навчання у професійній освіті має давні традиції. Згідно з ортодоксальними підходами щодо призначення тренінгу – формування у працівників навичок ефективного виконання, можна вважати, що така форма навчання була присутня в усіх системах професійної освіти та втілювалася вона через принцип „навчання у діяльності". Тренінг здійснювався на базі виробничої установи або, на її замовлення, в освітньому закладі. Традиційно його метою було швидке оволодіння типовими професійними навичками, запобігання типових помилок і труднощів майбутнього працівника. Подібний тренінг передбачає своєрідне входження у професійну діяльність, він здійснюється на базі виробничої установи або в освітньому закладі на її замовлення. Викладач є організатором та ретранслятором інформації, його основна функція передача готових знань, придатних для формування професійної майстерності майбутніх працівників. Роль інших учасників – слухачів тренінг-навчання: багаторазове повторення та засвоєння моделей перевірених професійних дій, які необхідні для виконання специфічних операцій та функцій. У ході такої роботи відбувається відбір кращих виконавців, здатних до абсолютного прийняття процедур і ритуалів. Такі моделі бізнес-тренінгів більше властиві для етапу до практичної підготовки фахівця. Завдання викладача – спрямувати хід роботи на заданий замовником результат, який можна зіставити зі стандартами.

Наступний етап розвитку тренінг-навчання, властивий для 80-90–х рр. ХХ ст., має значні відмінності від попереднього. Заняття проводяться для працівників, які уже мають досвід у певному (спільному для всіх) напрямку професійної діяльності, часто тут присутні й представники адміністрації. Навчання відбувається через передачу досвіду від керівника до працівників. У такій роботі присутні елементи наставництва, рольової взаємодії в рамках усталених структур (відділів, підрозділів), семінарів та конференцій. У подібних випадках часто викладач не є спеціалістом у вузькій предметній галузі, він виступає як „ведучий вікторини", модератор, який спрямовує енергію та зусилля групи на вирішення типових проблем у професійній роботі.

Кінець ХХ – початок ХХІ ст. із приходом ери постіндустріального суспільства ознаменувався також і пошуком нових педагогічних технологій, зорієнтованих на втілення гуманістичної концепції освіти. Новації торкнулися також і професійної освіти, а в її рамках і бізнес-навчання. Сьогодні, в період сплеску демократичних процесів у суспільному житті, ми можемо говорити про їх відображення і в системі бізнес-навчання. Тренінг має між предметний, міждисциплінарний характер, коли він враховує потреби стратегічного цілепокладання у розвитку діяльності, коли предметом вивчення є не лише вузька сфера діяльності окремого підрозділу, а організації в цілому. У ході занять відбувається взаємонавчання і трьохстороння взаємодія, пошуки нових напрямків діяльності та збагачення досвіду всіх учасників процесу: замовника, викладача та слухачів. Викладач тут виступає в ролі консультанта, який має спрямувати і полегшити спільну роботу. Відбувається перехід від організованої системи передачі існуючих знань і досвіду професійної поведінки до управління знаннями, формування нових знань за рахунок синергетичного ефекту взаємодії усіх учасників бізнес-тренінгу та зміни їх ролей. Так, викладач стає модератором і фасилітатором процесу, збагачує і свій досвід прикладними знаннями, передає міжгалузевий досвід організації бізнесу. При цьому менеджери різного рівня отримують можливість формувати кадровий резерв, виявляти потенціал учасників, розвивати командну взаємодію. Для самих працівників це шанс проявити себе, виявити свої здібності, розвивати цілий ряд професійно важливих умінь, здійснити адекватну самооцінку.

Подальші напрямки розвитку бізнес-тренінгів ми вбачаємо як багатофакторну модель удосконалення професійної діяльності як самого спеціаліста, так і цілих бізнес-утворень. Доцільною є організація такої роботи як складної багато етапної процедури, в основі якої – визначення цінностей особистості працівника, їх узгодження з місією організації, а за тим – формування необхідних компетентностей відповідно до значимих цілей організації.

Рекомендована література

  1. Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. – 2003. - № 20. – С. 36-39.

  2. Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск: "Урал LTD", 1998. – 513 с.

  3. Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

  4. Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных навиков консультирования. - Практична психологія і соціальна робота. – 2004. № 1. С. 1-10.

  5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

  6. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. – 352 с.

  7. Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

  8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002.

1 Макрак В.А. Концептуальные основы формирования системы подготовки кадров для малого предпринимательства: Дисс... д.э.н. / 08.00.05. - М.: МГУ им. М.В.Ломоносова, 1998. - С. 55-57.

2 Государственное управление в переходных экономиках. Образование на пути реформ / Ежеквартальное издание программы "Инициатива реформирования местного самоуправления и государственных услуг" / Осень.2002. – С.5.

3 Козаков В.А., Дзвінчук Д.І. Психолого-педагогічна підготовка фахівців у непедагогічних університетах. – К.: „Нічлава", 2003. - С.90.

4 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. С англ. – М.: "Когито-Центр", 2002. - С.41-42.

5 Jaques E. A General Theory of Bureaucracy. – London: Heinemann, 1976. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. c англ. – М.: "Когито-Центр", 2002. - С.42-43.

6 Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002. - С.65-67.

7 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. С англ. – М.: "Когито-Центр", 2002. - С.32.

8 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. С англ. – М.: "Когито-Центр", 2002. - С.40

9 Див.: Рохлин Н.Г. Квалификационные характеристики должностей предприятий и хозяйственных обществ. – Харьков: Институт управления, 1998.

10

11 Ковальчук Г.О. Організація навчання з економіки /Навч. посібник. – К.: Укр.ДПУ ім. М. Драгоманова, 2002. – С. 96-100.

12 Концепція неперервної освіти з економіки / Степаненко С.В., Данюк В.М., Петюх В.М. та ін.- К.: ВІПОЛ,1993.-19с.

13 Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.:КНЕУ, 2003. С.80

14 Ефанов А.В. Развитие профессиональной компетенции будущих педагогов в процессе производственной практики: Автореф. дисс. ... к.п.н./ 13.00.08. – Екатеринбург, 2002. – С. 22-25.

15 Пуденко Т.И. Деятельностный подход к обучению старшеклассников основам предпринимательства: Дисс...канд.пед.наук: 13.00.01.- М.: РАО, Ин-т управления образованием, 1998. – С. 36-40.

Loading...

 
 

Цікаве