WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Вимоги до фахівця у ринковому середовищі та структура професійної компетентності майбутнього економіста - Реферат

Вимоги до фахівця у ринковому середовищі та структура професійної компетентності майбутнього економіста - Реферат

Наступним напрямком формування професійної компетентності є надання студентам розуміння суспільного значення своєї праці. Адже діяльність кожної людини, а особливо у сфері економіки та бізнесу, має громадський характер і впливає на процеси функціонування суспільства. Особливо це важливо для нашої країни сьогодні, коли ми намагаємося відродити кращі традиції господарювання. Як показали власні дослідження автора (2001-2005 рр.), більшість студентів економічних вузів уявляють свою майбутню роботу, як стратегічне управління, визначення основних напрямків діяльності та здійснення контролю. (Табл. 1.1.4) Студенти 3-го курсу слабо орієнтуються у процесах оперативної (тактичної) діяльності. Вони можуть побачити, „Як це має бути", але вони не можуть описати, „Як цього досягти", а тим більше - „Як це зробити самому". При цьому ми забуваємо, що надмірна спеціалізація спричинює відокремлення результату праці від самого працівника. Згадаємо давню притчу про каменярів. (Текст 1.1.5.) Дослідники часто закидали докір, що робітники настільки недолугі, аж не піднялися вище від повсякденної рутинності. Але чи не є це проблемою організатора підготовки, наставника чи керівника, який не забезпечив актуалізацію мотивів, не захопив своїх підлеглих високою метою.

Текст 1.1.5.

Чому люди працюють?

Один мудрець вирішив з'ясувати, чому люди працюють. Він став на узбіччі дороги, якою возили каміння на будівництво собору, і першого зустрічного візника запитав: "Що робиш, добрий чоловіче?", "Хіба ти не бачиш, - відповів той, - везу каміння". "А ти?" - запитав мудрець другого. "Заробляю на хліб собі і дітям". Третій візник сказав: "Будую собор, мудрий старцю".

Отже, всі троє виконували одну й ту саму роботу, возили каміння, за що отримували гроші. Проте сенс у своїх діях візники вбачали різний.

Нагадаємо також, що у кращих традиціях українського (і європейського) господарювання хазяїн (керівник) умів усе: він добре знався на технологіях, умів добирати кадри, а при потребі – показати, як треба працювати і зробити самому. Це ж стосується й жінки – це була господиня, домоправителька, яка забезпечувала раціональний розподіл ресурсів, поточне керування справами і майбутній розвиток.

Таблиця1.1.6.

Основні напрямки практичної діяльності економіста

Посада

Обов'язки

Що вміти

Фінансовий директор

Акумулювати грошові кошти підприємства. Організувати діяльність фін. служби. Перевіряти звіти. Проводити наради. Аналізувати й укладати договори, контракти. Вести рахунки. Робота з банками. Формувати фінансову стратегію.

Управляти фінансовими ресурсами. Вирішувати проблеми з фін. ресурсами. Планувати фінансові результати.

Аналітично мислити, виконувати розрахунки, володіти ПК та інформаційними технологіями, бачити проблеми і пропонувати їх вирішення;

Використовувати фін. інструменти. Розміщувати ресурси підприємства. Оцінювати ризики. Підтримувати імідж. Впливати на підлеглих.

Бухгалтер

Складання бухгалтерського звіту за певний період

Класифікувати й аналізувати бухгалтерські операції

Фінансовий директор рекламного агентство

Організація контролю фінансового відділу. Розробка фінансової стратегії: збільшення кількості клієнтів, зменшення витрат, оптимізація виплати з/п за рахунок переведення на неповний робочий день кількох працівників; збільшення витрат на пряму рекламу; інвестування нерозподіленого прибутку у видавництво (купівля контрольного пакета акцій)

Відчувати й аналізувати прибуткові проекти. Делегувати повноваження. Знаходити підхід до людей. Аналізувати результати діяльності. Прогнозувати ризики. Раціонально розпоряджатися коштами.

Фінансовий директор автосалону

Проводити наради за результатами роботи. Безпосередній контроль за фін. Відділом. Встановлення важливих зовнішніх зв'язків. Мотивація співробітників. Встановлення тактичних цілей підприємства.

Організувати людей. Робити висновки за результатами. Підтримувати ділові стосунки. Оцінювати ситуацію. Передбачати стан явищ, оцінювати ризики. Визначати сильні й слабкі сторони конкурентів. Вживати превентивні заходи для запобігання негативних результатів.

Досить цікавий підхід пропонує французький дослідник Жак5 для формування лідерських якостей керівників. Він аналізує риси, необхідні для представницького керівництва (при якому начальник підзвітний своїм підлеглим) та управлінського керівництва (при якому підлеглі є підзвітними своїм начальникам). Вчений зазначає, що помилковим є розуміння економічної взаємодії як єдиної основи управлінських ієрархій. Він вважає, що такі структури базуються на соціальній взаємодії: "Керівник не просто заявляє: "Робіть, вам за це платять!". Він має скfзати інше: "Я хочу, щоб ця робота була виконана і доручаю її вам. Моє завдання – оцінити результат роботи і вашу компетентність. Якщо ви працюєте добре, я даv винагороду в межах наявних ресурсів і простежу за вашим просуванням по службі. Я надіюсь, що це буде справедливо. Якшо ви будете вважати мене несправедливим, ви можете оскаржити будь-яке рішення, що стосується вас.... Якщо у вас є пропозиції, повідомте їх мені. Ви зобов'язані дотримуватися правил, які пов'язують нас разом. Але в рамках встановлених меж ви можете проявляти свою винахідливість, не боячись надмірного втручання з моєї сторони." Акт керівництва передбачає готовність самого керівника виставити себе і свою компетентність для публічного обговорення і взяти до уваги те, що скажуть йому підлеглі. Він має продемонтрувати, що його рішення є, принаймні, одним із можливих, які принесуть корисні результати. Він повинен переконати, що повністю відповідає за свої дії, готовий приймати рішення, ретельно перевіряти свої судження у світлі нового досвіду і корегувати курс, коли необхідні зміни."

В сучасному бізнес-середовищі часто побутує думка, що праця робітника повинна мати цінність сама по собі, незалежно від її результатів та визнання іншими. Це більше характерно для надміру регульованих економік та видів діяльності, де працівник жорстко зв'язаний параметрами робочого часу та стандартами виконання. Незалежно від свого профілю (насамперед це крупні "закриті" виробництва, підприємства – гіганти і ТНК), діяльність таких компаній строго регламентована: існують певні правила і закони роботи фірми, їх зобов'язані виконувати усі "учасники гри". Кожен працівник має посадову інструкцію, детальний опис обов'язків, знає "політику компанії", яку підписує при вступі на роботу. Важливим елементом життя такої компанії є культ відданості кожного співробітника своїй фірмі. У такій жорсткій корпоративній системі працівник перетворюється на "гвинтик" у складному механізмі і часто втрачає свою індивідуальність. Натомість розвивається мотивація участі та конкуренції за символи успіху: працівник не бачить кінцевих результатів власної праці та її важливості для споживача, тому набувають значимості проміжні, опосередковані сигнали успішності – посада, рівень оплати, додаткові винагороди, доступ до елітарних груп тощо. "У цій грі увага учасників спрямована не на тих, хто програв, а на тих, хто виграв, і вони, замість нагороди, пожинають ворожнечу і заздрість"6 У західних компаніях діє негласне правило: в компанії немає особистостей, тут є тільки посади q позиції; кожен працівник на своїй посаді повинен наполегливо працювати на благо компанії, сприяти збільшенню її доходу.

Зрозуміло, що такий "роботоподібний" підхід викликає культурний шок більшості висококваліфікованих працівників і не зовсім відповідає традиціям пострадянського господарювання в Україні та нинішнім гуманістичним установкам розвитку соціально-орієнтованої ринкової економіки початку ХХІ століття. В підприємницьких економіках, які забезпечили вихід із криз у багатьох країнах Заходу та Південно-Східної Азії у 60-70 рр. ХХ ст. і яка бачиться привабливою для України сьогодні, праця стає визнаною тільки, якщо її результатом є створена цінність для інших людей, для громади, для майбутнього прогресу.

Таким чином, услід за Дж.Равеном, ми відштовхуємося від розуміння того, що професійнакомпетентність являє собою мотивовану поведінку майбутнього працівника, і складається з кількох найважливіших компонентів та значимих аспектів, а сама модель повинна включати цінності (домінуючі стилі поведінки), прагнення до значимих цілей, сприйняття суспільної структури, рольові очікування (очікувані реакції інших на поведінку людини), здатність до ініціативи (бажання братися за роботу для досягнення мети і підвищення якості праці), готовність до особистої участі у вирішенні проблем. (Табл. 5) Дослідник також пропонує здійснювати формування компетентності працівників, опираючись на моделі хімічних формул (реакцій)7 Згідно цієї пропозиції важливо виявити, як працівник визначає для себе ключові поняття своєї роботи, який вплив на його поведінку здійснює суспільна структура, в якій він живе і працює, спільні з іншими людьми цінності, очікування і способи сприйняття вимог середовища. (Ст..33) Тому дедалі важливішими стають розробки систем для розвитку майстерності працівників, які включають традиційне навчання (пояснювально - ілюстративного типу) і тренування в умовних і реальних виробничих ситуаціях.

Loading...

 
 

Цікаве