WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Психологічні основи організації тренінгу. Роль викладача у тренінгу - Реферат

Психологічні основи організації тренінгу. Роль викладача у тренінгу - Реферат

Зазвичай тренер не виконувати одночасно усе, що перераховано в переліку. У реальній роботі на перший план виходять одна – дві функції. Однак на різних стадіях підготовки, проведення чи супроводження результатів навчання функції тренера змінюються.

Даний перелік можна використовувати як інструмент перевірки (для тренерів – як інструмент самоперевірки), щоб заздалегідь визначити, на яких ділянках роботи може знадобитися підтримка, консультації чи пряма допомога.

Чотирьохмірна функціональна модель ведення груп.

Розглянемо модель, яка у спрощеному вигляді описує чотири основні функції кожного ведучого, а саме: емоційну стимуляцію учасників, прояв поваги до особистості учасників, пропозиція інтерпретацій і структурування групового процесу. Ці чотири поведінкових виміри ведучого групи існують як у психологічних, так і в інших групах. Модель була запропонована Ліберманом, Яломом та Майлсом.

Емоційна стимуляція учасників.

Під емоційною стимуляцією розуміється таке поводження ведучого, при якому він, працюючи з групою, виражає власні почуття, настанови та думки. Це поводження, за допомогою якого ведучий концентрує увагу групи на своїй особистості. Говорячи технічною мовою, емоційна стимуляція служить тому, щоб за допомогою демонстрації надати руху почуття учасників — ведучий певною мірою виступає у ролі моделі власним прикладом показує, як і що може робити учасник у групі. З іншого боку, це поводження походить з потреби ведучого у самопред'явленні чи з його бажання поводитися, принаймні іноді, як учасник.

Високий ступінь емоційної стимуляції веде до дуже особистісного стилю ведення, причому ведучий більш-менш часто знаходиться в центрі уваги групи і за допомогою свого особистого впливу і ваги дає поштовх до дискусії з ним. Особистий вплив ведучого і його харизма можуть у дійсності мотивувати деяких учасників сильніше залучати до себе увагу. Ведучі, котрі багато працюють над цим аспектом своєї діяльності, вважають його обов'язковою умовою роботи групи.

Такі ведучі сприймаються багатьма учасниками як харизматичні лідери, джерело натхнення. Але якщо при цьому вони не додають достатніх зусиль, щоб допомогти учасникам краще зрозуміти їхнє власне поводження і прийняти рішення про його зміну, якщо вони у своїй роботі не спираються на ту допомогу, що учасники можуть зробити один одному, те цей стиль викликає побоювання. Стиль ведення, головна функція якого — емоційна стимуляція, надмірно акцентує фігуру ведучого як центральну й ігнорує важливий потенціал самої групи. Занадто харизматичний ведучий виглядає настільки ж карикатурно, як і занадто невпевнений.

З іншого боку, потрібно визнати, що у певних ситуаціях і стосовно певних учасників емоційна стимуляція може бути винятково плідна. Вона служить для учасників імпульсом до більшої довіри самим собі.

Прояв поваги до особистості учасників.

Це другий вимір поводження ведучого групи. Він виражається у захисті учасників, у прояві стосовно них дружніх почуттів, симпатії, підтримки, визнання і підбадьорення. В основі такого поводження ведучого — особиста теплота, прийняття учасника таким, який він є, дійсний інтерес до його особистості. Ведучі, котрі часто виражають членам групи повагу, сприймаються як чуйні, турботливі, симпатичні, теплі, відкриті і дружелюбні. Вони є протилежністю тим ведучим, котрі скоріше орієнтовані на технічні прийоми, рішучі, солідні і компетентні. Вираження особистої поваги, без сумніву, найважливіший вимір поводження кожного ведучого групи, тому що воно співвідноситься з основними потребами учасників у приналежності, визнанні та повазі.

На жаль, на практиці можна спостерігати, що багато ведучих симулюють особисту повагу і демонструють дружелюбність і розуміння, яких насправді не випробують. Особливо часто це зустрічається у ведучих, які отримали поверхневу освіту в області розмовно-терапевтичних технік і використовують ці прийоми тільки як технічний реквізит, а не тому, що дійсно почувають симпатію і дружелюбність. Така псевдоповага сильно знижує ефективність взаємодії між ведучим групи та учасниками і може принести шкоду групі.

Пропозиція інтерпретацій.

Під цим розуміється поводження ведучого, за допомогою якого він пояснює учасникам концепції і функціональні взаємозв'язки для кращого розуміння ними власного поводження і суті групових процесів. Ведучий надає учасникам придатні рамки для процесу особистісного розвитку, навчання, взаємодії, групового розвитку і т.ін. Деякі ведучі адресують свої інтерпретації всій групі. При цьому вони загострюють увагу учасників на груповому процесі, на соціальній взаємодії і часто призивають групу обмірковувати виникаючу ситуацію й аналізувати події. Інші ведучі більшою мірою піклуються про те, щоб кожен учасник думав насамперед про себе, намагався зрозуміти свої почуття, цінності, стиль взаємодії і т.ін., залучаючи придатні психологічні моделі і концепції, які допоможуть йому упорядкувати свої переживання. Найбільше ефективні ті ведучі, котрі комбінують обидва аспекти, зв'язуючи пояснення індивідуального поводження і ситуації в групі. За допомогою таких дидактичних дій ведучий фактично виконує функцію батьків, педагогів тощо. Ефективні ведучі застосовують дидактику послідовно, але обережно, щоб не провокувати учасників на захисні реакції і не ставити їх у дитячу позицію, звільняючи від можливих і необхідних розумових зусиль.

Ведучі, котрі надмірно використовують інтерпретування, придушують цим взаємодію й ініціативу учасників. Вони перетворюють групу в академічний семінар.

Структурування групового процесу.

Під цим мається на увазі таке поводження ведучого, котре задає границі, пропонує правила гри і встановлює норми, зв'язані з цілями групи, стилем роботи, послідовністю різних дій і т.д. За допомогою структурування ведучий регулює темп просування групи і визначає, коли потрібно припинити ті чи інші дії учасників. Ведучий пропонує окремим людям чи усій групі щось спробувати, взяти участь у тій чи іншій процедурі.

Ведучі, реалізуючий структурований стиль роботи, керують групою за допомогою пропозицій, а не за допомогою власної демонстрації. Учасники сприймають їх як деяких режисерів, що запускають чи зупиняють певні дії. У таких ведучих є тенденція самим визначати цілі навчання учасників і шляхи їх досягнення. Вони схильні пропонувати багато структурованих ігор і вправ і, таким чином, легко зловживають інтерактивними іграми.

Зрозуміло, що мова йде про ідеальні уявлення. Кожен реальний ведучий буде завжди реалізовувати ці чотири виміри у певному співвідношенні. Специфічна "суміш" цих функцій у ведучого групи створює його власний стиль і впливає на ефективність його роботи.

Сприятливий для груп стиль ведення, що позитивно сприймається більшістю учасників, характерний для тих ведучих, котрі помірковано використовують емоційну стимуляцію, часто виявляють особисту повагу, пропонують учасникам досить інтерпретацій і помірковано користаються структуруванням. З іншого боку, найменш ефективні ті ведучі, котрі або занадто мало, або надто багато використовують емоційну стимуляцію, мало цікавляться учасниками, роблять їм недостатньо допомоги розуміння й або зовсім не структурують діяльність, або структурують її занадто.

Усі ці функції не можна розглядати окремо друг від друга. Проте можна виділити дві з них, які можна вважати особливо важливими і які стають діючими тільки в сполученні одна з одною — а саме, прояв особистої поваги і кваліфікована допомога в розумінні. Ведучому недостатньо просто виражати теплоту і симпатію, як недостатньо тільки інтерпретувати. Лише сполучення цих двох факторів є умовою результативної роботи групи. При цьому не має вирішального значення, чи віддає перевагу ведучій емоційній стимуляції і незначному структуруванню, чи навпаки. Це скоріше питання особистого стилю ведучого і його сумісності з конкретною групою.

У цілому ця відносно проста чотирьохмірна модель ведення груп може допомогти кожному ведучий швидко прояснити для себе, наскільки ефективно він у даний момент працює, і допомогти при необхідності переставити акценти у своїй діяльності.

Рекомендована література

  1. Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. – 2003. - № 20. – С. 36-39.

  2. Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск: "Урал LTD", 1998. – 513 с.

  3. Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

  4. Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных навиков консультирования. - Практична психологія і соціальна робота. – 2004. № 1. С. 1-10.

  5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

  6. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. – 352 с.

  7. Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

  8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002.

Loading...

 
 

Цікаве