WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Контроль та оцінювання результатів тренінгу - Реферат

Контроль та оцінювання результатів тренінгу - Реферат

У ході тренінгових занять мають бути присутні усі названі типи і форми контролю, при цьому кожен з них через систему відповідних заходів спрямовується на досягнення певної групи цілей.

З урахуванням різноманітності типів бізнес-тренінгів та мозаїчності їхніх цілей, ми рекомендуємо кілька моделей матриць оцінювання роботи учасників. Усі вони відрізняються предметом діяльності та змістом завдань, які підлягають оцінюванню. Так для тренінгів виконання та вирішення проблем пропонується модель, у якій акценти зосереджені на формуванні чи вдосконаленні поведінкових, афективних, психомоторних компетентностей, якщо тренінг передбачає індивідуальну роботу кожного. Матриця може враховувати такі критерії, як відповідність провідним теоретичним положенням, переконливість, ефектність, активність, оригінальність, практичність, доцільність / відповідність меті, вміння працювати з групою підтримки тощо. У разі, коли різнопланові завдання розподіляються між членами групи, оцінюються результати роботи кожної групи. Це можуть бути: перемога у конкурсі проектів, найбільші обсяги продажів або кількість залучених клієнтів, досягнення кращих показників ефективності тощо. Так, наприклад, у моделі тренінгу „Ярмарка"10 ми пропонуємо оцінювати участь груп за кінцевим показником обсягу укладених угод – так визначаються І, ІІ, ІІІ місця. До цього можна додати відзначення окремих номінантів та внутрішньо групову самооцінку. Для оцінювання ми пропонуємо використовувати традиційну 5-ти бальну шкалу – зазвичай учасники найкраще її сприймають. Непогано працює 3-х бальна шкала („задовільно" – „добре" – „відмінно"). Максимальна сума балів при цьому можлива кратною 10-ти – це досить зручно для загального підрахунку та порівняння. Недоречно надміру ускладнювати процедуру оцінювання за участю членів груп. Система має бути прозорою, чіткою, зрозумілою для всіх.

Дещо іншою може бути матриця оцінювання результатів тренінгупроектування та прийняття рішень. Тут предметом діяльності є створення нової моделі умов середовища установи чи фірми, що описуються у формі бізнес-проекту. Це наслідок узгодженої роботи малих груп із розподілом завдань між учасниками. Критерії оцінювання можуть бути подібними до названих вище з деякими відмінностями. Зазвичай для оцінки таких робіт створюється експертна група, висновки якої не завжди сприймаються беззаперечно. Ми апробували багаторольовий підхід до оцінювання результатів самими учасниками тренінгу. Відповідно до загальновідомої теоретичної тези, що в економіці є три найважливіші групи суб'єктів господарювання (домогосподарства, бізнес і державні організації), кожен з учасників тренінгу одночасно виступає у кількох ролях: з позиції підприємницької, державної структури чи споживача. Кожному із них пропонується здійснити вибір як інвестору чи покупцю. За такими результатами визначається переможець та ранжуються здобутки інших учасників. Наприклад, у конкурсі бізнес-проектів навчальних закладів (2004 р., фінансово-економічний факультет КНЕУ, 3-й курс) оцінювалися за 5-ти бальною шкалою результати презентацій груп за такими показниками: кількість людей, які вибрали послугу, запланована прибутковість закладу, інвестиційна привабливість і гарантії для інвесторів, термін окупності, якість послуг (рівень викладання), концепція діяльності, план отримання кредиту на розвиток, план реалізації проекту, обґрунтованість проекту (конкурентоспроможність), переконливість презентації. Крім того, кожен учасник груп міг виступити як інвестор навчального закладу (вкласти певну суму для розвитку), як можливий студент (для здобуття другої освіти, який також платить гроші), або як хтось із батьків, що хотів би віддати свою дитину до певної установи. Обмежень не було ніяких ні для конкурсантів (у фантазуванні, плануванні та ціноутворенні), ні для потенційних партнерів умовних навчальних закладів. В результаті оцінювання ми отримали два рейтинги: за науково обґрунтованою шкалою (за кількістю балів) і за кількістю прихильників та отриманих доходів. Такий підхід суперечить поширеним європейським методикам тренінгу, коли визначається тільки один переможець. Але отримані нашими студентами результати нагадують, що у підприємницькій економіці не буває однозначних наслідків і потрібно шукати баланс між теоретичною відповідністю, доходністю бізнесу і соціальною відповідальністю підприємства. Таке оцінювання результатів тренінг-навчання допомагає виявити і причини недоліків та невдач як цілих груп, так і окремих учасників.

Готуючи матриці оцінювання викладач має враховувати, що у ході тренінгу учасники не готові отримати негативну оцінку, навіть коли відчувають свою слабку підготовку. Можна використати кілька прийомів для вирішення цієї проблеми на етапі висновків та оцінювання:

  1. запропонувати усім відзначити „най..." учасників (активних, творчих, наполегливих тощо);

  2. оглядово окреслити позитивні моменти в роботі інших крім своєї груп, або окремих членів (за результатами власних спостережень);

  3. надати можливість для самооцінки (через письмове опитування: „що ви для себе дізналися, навчилися..."), потім за згодою прочитати найяскравіші тези.

Останній підхід допоможе залучити усіх до завершального етапу контролю.

Коли здійснювати оцінювання за участю всіх? Досвід показує, що це доцільно виконувати після завершення ключового етапу роботи (після презентації, звітів тощо), виділивши для цього спеціальний час за 10 – 15 хв. до перерви, але перед загальним обговоренням та аналізом, що їх здійснять експерти і викладач. Ще раз спеціально повертатися до критеріїв та показників оцінок ми не радимо, тому що предметом дискусії може стати власне оцінка, а не отриманий результат. У реальних корпоративних бізнес-тренінгах керівники пропонують премію команді-переможниці, новий контракт для найкращої ідеї тощо. Таким чином оцінка участі у тренінгу стимулюється професійною затребуваністю. Для викладача ми радимо відзначити найкращі прояви учасників, проекти груп, пам'ятаючи при цьому, що абсолютна об'єктивність оцінювання тренінгу не є головною метою роботи. Тому потрібно максимум уваги приділити організації взаємного оцінювання та саморефлексії учасників.

Рекомендована література

  1. Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. – 2003. - № 20. – С. 36-39.

  2. Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск: "Урал LTD", 1998. – 513 с.

  3. Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

  4. Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных навиков консультирования. - Практична психологія і соціальна робота. – 2004. № 1. С. 1-10.

  5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

  6. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. – 352 с.

  7. Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

  8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002.

1 Детальніше див.: Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.: КНЕУ, 2003. – С. 240 – 242.

2 За матеріалами: Шунаева Я. Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. // Управление персоналом.- № 11-12 (98). – 2004. С.51-53.

3 Детальніше див.: Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.: КНЕУ, 2003. – С.8-34.

4 Детальніше див.: Ковальчук Г.О. Полікомпонентна структура компетентності майбутнього фахівця і контроль успішності навчання // Матеріали науково-метод. конф. "Методичні та практичні аспекти застосування та розвитку системи контролю знань в університеті". – К.: КНЕУ, 2004.

5 За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). – 2004. – Спецвыпуск №12. – С.49-51.

6 Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.: КНЕУ, 2003. – С.

7 Детальніше див.: Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.: КНЕУ, 2003. – С.

8 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. / Пер. С англ. – М. , „Когито-Центр", 2002. – С. 254.

9 Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. / Пер. С англ. – М. , „Когито-Центр", 2002. – С. 258.

10 Детальніше див.: Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.: КНЕУ, 2003. – С.

Loading...

 
 

Цікаве