WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Контроль та оцінювання результатів тренінгу - Реферат

Контроль та оцінювання результатів тренінгу - Реферат

Робочі результати професійної діяльності учасників навчального тренінгу також виявляють ефективність тренінг-програми. Такі результати можуть стосуватися освоєння нових видів роботи, збільшення повноважень і відповідальності, діяльність у новому сегменті, покращення поточних показників, збільшення задоволення від праці, зростання професійної мотивації тощо. Робочі результати, які можуть бути отримані у ході тренінгу, - найрізноманітніші – вирішення проблем, пошук альтернативних рішень, розробка нового продукту, або покращення існуючого, підвищення якості виконання, створення комплексного проекту. Кожен з таких видів результатів потребує відповідного часу на його отримання – від кількох годин до кількох тижнів „багатосерійного" тренінгу.

Виявлення названих наслідків навчання здійснюється за допомогою опитування, спостереження, самооцінки учасників та клієнтів організації (установи). У цьому аспекті особливо важливу роль має безпосередній керівник, який повинен враховувати принцип „Нові знання мають бути використані" і ставити відповідні завдання перед підлеглими. Будь-які обмеження та ігнорування набутих умінь працівників виконують роль демотиватора і можуть навіть призвести до фрустрації.

Процедури комплексної оцінки результатів тренінгу пропонується здійснювати через 4-6 тижнів після завершення навчання.

Крім названих існує також цілий ряд економічних показників визначення ефективності тренінг-навчання. Однак, їх аналіз виходить за рамки нашої роботи.

Системи оцінювання результатів тренінг-навчання

Оцінка ефективності проведення бізнес-тренінгів дозволяє виявити, наскільки засвоєний матеріал програми, які поведінкові зміни відбуваються у ході взаємодії учасників, які робочі результати отримані одразу після завершення навчання та які можуть очікуватися в прогнозованому майбутньому. Засвоєння теоретичного матеріалу за змістом тренінгу може бути перевірені за допомогою різноманітних способів і засобів формального оцінювання ( табл.1.8.4.) із використанням різноманітних шкал інтерпретації оцінки: "відмінно", "дуже добре", "добре", "задовільно", "незадовільно"; в балах – 0-100, 0-10 тощо. Така робота може бути виконана до початку, або після завершення тренінгу.

Складніше здійснити оцінювання поведінкових змін учасників тренінгу. відповідно до цілей програм такі зміни стосуються безпосередньо професійної діяльності (виконання дій, спілкування і взаємодії з колегами, партнерами, потенційними споживачами). Безпосередньо під час занять слухачі вдосконалюють власний поведінковий репертуар, а викладач створює умови для його демонстрації. Найкраще проявляються поведінкові реакції у ході роботи малих груп, саме тут слухач проявляє себе найповніше (лідер, ініціатор, пасивний, виконавець, підтримуючий, здатний до компромісу, наполегливий тощо).

Розробка системи оцінювання результатів тренінгу має враховувати її відповідність таким факторам:

  • джерелам конкурентних переваг установи по кожному продукту (виду послуг) або ринковому сегменту;

  • конкурентній стратегії організації;

  • можливостям персоналу;

  • наявним ресурсам (менеджмент, структура капіталу, інформаційно-технічне забезпечення тощо);

  • можливостям використання нових знань працівників.

Плануючи оцінювання ефективності тренінгу, організатори й викладач мають визначитися, чи існують наперед задані стандарти результатів, чи якісь із них потрібно отримати у ході роботи та узгодити їх із замовником, як розуміють учасники тренінгу моделі оцінки й аналізу перебігу процесу, якою має бути їх очікувана поведінка, як будуть фіксуватися й демонструватися отримані ними результати, що потрібно оцінювати: кожен етап окремо, чи цілісний результат по завершенні усього тренінгу, процес діяльності учасників чи досягнення мети за відповідними параметрами. Відповідно до названих чинників обирають методи вимірювання сформованості конкретних елементів професійної компетентності.

Для порівняння розглянемо традиційні моделі організації контролю та оцінювання результатів навчання (Табл..1.8.5.).

Таблиця 1.8.5.

Модель засвоєння бази знань з теми: "Поняття кредиту. Види кредиту"7

Рівні засвоєння елементів бази знань

Мета засвоєння елементів бази знань

Організаційні форми та методи роботи

Форми та методи контролю рівня сформованості умінь

Початковий - понятійний (фактоло-гічний).

Необхідно уміти: назвати, вибрати, виявити, визначити... (терміни, поняття, факти, символи за переліком).

Лекції, пояснення із використанням пояснювального і ілюстративного методу та проблемного викладу.

Тести I,II рівнів вхідного та підсумкового контролю, опитування.

Репро-дуктивний.

Давати визначення, доповнити, описати, пояснити, оцінити, порівняти, аргументувати...

Семінари, дискусії, конференції із використанням репродуктивного та частково-пошукового методів, самостійна робота1-го, 2-го рівнів.

Тести I,II рівнів поточного та підсумкового контролю, обговорення, усні та письмові опитування, доповіді, реферати.

Алгорит-мічно-дійовий.

Вміти аргументувати, відстояти свою точку зору; проаналізувати рішення елементарних задач; виявити залежність між сумою кредиту, строком кредиту, а також його процентною ставкою.

Дискусія, семінар-дослідження, практична робота, ігрові форми роботи.

Опитування, тести, задачі, вправи, дискусія.

Умовно-професійний.

Вміти вирішувати задачі в нестандартних ситуаціях, аналізувати, визначати закономірності і тенденції розвитку форм кредиту, пояснити види кредитних відносин.

Аналіз ситуації, дискусії на практичні теми.

Дискусії, аналіз ситуації, тести 2-го і 3-го рівнів, проектування.

Творчий.

Пропонувати свої ідеї щодо розвитку видів кредитів, довести їх суть, запропонувати вихід із проблемної ситуації, пов'язаної з кредитуванням.

Проектування, самостійне дослідження, дискусії.

Самостійна робота, проектування, наукове обгрунтування.

Як бачимо, у наведеній моделі контрольні завдання мають досить гнучку за змістом структуру. Окремі її елементи можуть бути досить легко замінені відповідно до вимог програми. Традиційний підхід передбачає ускладнення завдань у ході вивчення теми від репродуктивного до аналітичного рівня. У разі, якщо студент погано підготувався, викладач може: а) ще раз пояснити, б) провести додаткове заняття, в) дати завдання на повторне самостійне вивчення. У ході тренінгу це зробити не вдасться – адже в його основі є діяльнісний підхід, який передбачає виконання завдань алгоритмічно – дійового (квазіпрофесійного) й аналітично-творчого рівня. Без попередньої теоретичної підготовки студент / учасник просто не зможе пройти тренінг, а „відпрацювати" його індивідуально – неможливо.

Для розроблення системи оцінювання результатів тренінгу пропонуємо звернутися до моделей професійної та соціальної компетентності, запропонованих Маклелландом Д. (McClelland D.C.,1958), Равеном Дж. (Raven J., 1972, 1977, 1984)8. Автори підкреслюють, що компетентність складається з великої кількості компонентів, багато з яких відносно незалежні між собою але можуть заміняти один одного як елементи ефективної професійної поведінки та впливати на досягнення цілей. Деякі з важливих цілеорієнтованих компонентів показані у табл. 1.8.6.

Таблиця 1.8.6.

Модель компетентності

Значимі аспекти поведінки

Компоненти ефективної поведінки

Досягнення (робити щось нове, винаходити, вдосконалювати)

Співробітництво (надавати підтримку, сприяти, забезпечувати безконфліктну спільну роботу, встановлювати сприятливі стосунки, організовувати групові обговорення)

Вплив

(забезпечувати обмін знаннями для прийняття спільних рішень, спрямовувати енергію групи на досягнення спільних цілей, відповідати на запити інших)

Когнітивні

(Формулювати цілі, та визначати шляхи їх досягнення, передбачати і долати перешкоди, аналізувати умови роботи й управляти ними, виявляти і вирішувати ціннісні конфлікти, співвідносити свою роль і власні дії)

Афективні (використовувати емоції для досягнення мети і вирішення задач, управляти афективними проявами)

Вольові (докладати зусилля для досягнення мети, подолання ризику, забезпечувати необхідні ресурси та їх ефективне використання, встановлювати стосунки співробітництва, проявляти наполегливість)

Автор зазначає, що "термін „види компетентності" у певному сенсі означає ... „мотивовані здібності", тобто усю сукупність когнітивних, афективних і вольових компонентів мотивованої поведінки, для якої підходить також поняття „ініціатива". При цьому терміни „компоненти ефективності" або „компоненти компетентності" можуть бути використані для означення більш конкретних поведінкових тенденцій, які формують окремі компетентності, - таких, наприклад, як тенденція використовувати минулий досвід або добиватися від інших співробітництва у досягненні поставлених цілей."9

Loading...

 
 

Цікаве