WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Контроль та оцінювання результатів тренінгу - Реферат

Контроль та оцінювання результатів тренінгу - Реферат

На цьому ж етапі важливо назвати ресурси, які були задіяні для розроблення шляхів вирішення проблеми у ході тренінгу.

Ресурси можуть стосуватися різних підсистем організації (виконавців, організаторів змін, інформаційного забезпечення, елементів організаційної культури, зовнішнього середовища тощо).

Ефективність тренінг-програми розглядають з кількох точок зору. Серед них найважливіші так званий технопрактичнийпідхід, що передбачає націленість та розробку моделі вдосконалення діяльності, та соціальний підхід, що базується на етапах підготовки людей до модернізації процесів їх діяльності, спрямування їх до співпраці, обміну досвідом, взаємонавчання та роботі в команді. Досвід показує, що фокусування уваги лише на технопрактичних підходах обмежує активність та ініціативність учасників, стає лише зовнішнім подразником, який викликає спротив та погіршує мотиваційні процеси у професійній діяльності людей. Тут добре проявляється один із принципів ефективного управління: у розробці планів та змін мають брати участь ті, хто буде їх втілювати.

Недоцільна й надмірна ідеалізація соціально-психологічного підходу, акцентування уваги на створенні умов для того, "щоб усім було добре, весело і цікаво". Наслідком цього підходу може бути емоційне перевантаження учасників групи і тренера-викладача, а це у свою чергу, нівелює змістовний контекст роботи. Доцільно організований соціально-психологічний підхід забезпечує ефективну співпрацю, використання активних методів навчання, генерування ідей, безпосередньо пов'язаних із конкретною діяльністю працівників, взаємонавчання, закріплення здобутих знань та формування готовності до змін та створює основу для самооцінки й самоконтролю результатів тренінг-програми.

Оцінка ефективності тренінг-програми полягає у тому, щоб виявити корисність організованого навчання для персоналу, користь результатів навчання для організації, відповідність тренінг-програми стратегічним цілям і специфічним завданням розвитку компанії. Для викладача-тренера така оцінка створює основу для вдосконалення програми, змісту і методів навчання, подальшого самовдосконалення і розвитку, виявлення причин успіху або невдачі, узгодження цілей і результатів навчання. Оцінювання зазвичай здійснюють представники організаторів тренінг-навчання (адміністратор програми), самі учасники індивідуально, або їх групи.

Розрізняють кілька груп критеріїв, які використовують для оцінки ефективності тренінг-навчання5:

  • думки учасників

  • засвоєння навчального матеріалу

  • поведінкові зміни

  • робочі результати

  • ефективність витрат

Так виявлення особистісних вражень учасників щойно після завершення програми широко практикується у більшості навчальних систем.

Для цього пропонується відповісти на запитання, які охоплюють:

  • зміст навчальної програми (наскільки цікаво, практично, корисно, доступно до розуміння);

  • якість викладання (кваліфікація викладачів, стиль викладання, використані методи);

  • загальні умови викладання і навчання;

  • рівень досягнення цілей навчання (відповідність очікуванням слухачів, готовність використати результати навчання в практиці своєї роботи).

Ми вважаємо доцільним також здійснити учасникам самооцінку роботи й запропонувати напрямки покращення програми.

Для виявлення думки слухачів пропонується анкетування, за відповідними опитувальниками. Важливо отримати його результати одразу в ході організованої роботи групи в аудиторії, але не відкладати їх на потім.

Важливим способом отримання інформації про враження учасників є неформальне спілкування з ними та педагогічне спостереження за роботою під час занять і на перерві. Небажання слухачів спілкуватися, ставити запитання для адаптації викладеного матеріалу часто свідчить про негативне загальне ставлення до викладача, змісту та організації програми.

Для встановлення рівня засвоєння навчального матеріалу викладач має повернутися до цілей програми і відповісти на запитання: що повинні вміти слухачі після завершення програми і на яких рівнях складності. Адже навчання має допомогти студентам-майбутнім фахівцям діяти надійно і компетентно навіть в екстремальних умовах. Студенти повинні вміти швидко розпізнавати виробничі ситуації, вибудовуючи потім відповідний ланцюг дій, тобто вони повинні індивідуально і компетентно реагувати на типові проблеми відповідно до того, як вони сприйняли ситуацію.

Так розрізняють наступні рівні засвоєння знань, які доцільно моделювати за допомогою відповідної матриці (табл.. 1.8.4.).6

Таблиця 1.8.4.

Модель засвоєння бази знань

Рівні засвоєння елементів бази знань

Мета засвоєння елементів бази знань

Організаційні форми та методи роботи

Форми та методи контролю рівня сформованості умінь

  1. Початковий - понятійний (фактоло-гічний).

Необхідно уміти: назвати, вибрати, виявити, визначити... (терміни, поняття, факти, символи за переліком).

Лекції, пояснення із використанням пояснювального і ілюстративного методу та проблемного викладу.

Тести I,II рівнів вхідного та підсумкового контролю, опитування.

Репро-дуктивний.

Давати визначення, доповнити, описати, пояснити, оцінити, порівняти, аргументувати...

Семінари, дискусії, конференції із використанням репродуктивного та частково-пошукового методів, самостійна робота1-го, 2-го рівнів.

Тести I,II рівнів поточного та підсумкового контролю, обговорення, усні та письмові опитування, доповіді, реферати.

Алгоритмічно-дійовий (умовно-професій-ний).

Довести, виправити, розрахувати, упорядкувати застосувати, вирішити, організувати, проаналізувати, випробувати, прийняти рішення...

Практичні заняття, семінари, імітаційні ігри, аналіз конкретних ситуацій, самостійна робота 2-го, 3-го рівнів із використанням частково-пошукового та дослідницького методів.

Вправи, задачі, ситуації, дискусії, науково-практичні письмові роботи дослідницького характеру, тести 2-го, 3-го рівнів.

Творчий (професій-ний).

Запропонувати, класифікувати, змоделювати, реорганізувати, захистити, обґрунтувати, скомбінувати, спланувати...

Дискусії, конференції, семінари, практичні заняття, управлінські ігри, самостійна робота 3-го рівня, аналіз конкретних ситуацій.

Ситуації, задачі, тести 3-го рівня, науково-практичні письмові роботи дослідницького характеру, розробка та публічний захист проектів.

При формулюванні загальних та конкретних цілей навчання потрібно дотримуватися вимог їх однозначності, що виключає можливість інтерпретації різними способами та дозволяє оцінити адекватність їх досягнення.

Перевірка рівнів засвоєних знань та сформованих умінь може бути здійснена різними способами, які дещо відрізняються від традиційного контролю.

Поведінкові зміни учасників також є одним із критеріїв ефективності тренінг-програми.

Виявити їх можна за допомогою спостереження, самооцінки та експертної взаємооцінки. Відповідність нових поведінкових реакцій запропонованим моделям встановлюється з урахуванням важливості професійно необхідних особистісних і соціальних складових компетентності, а також стану внутрішнього комфорту (дискомфорту). Структура професійно важливих моделей поведінки на робочому місці визначається, насамперед, особливостями організаційної структури та корпоративної культури в установі. Так, у жорстко ієрархізованій системі майбутній працівник повинен чітко дотримуватися відповідних ритуалів і процедур. Наприклад, ілюстрацією до традиційного бюрократичного стилю керівництва можна навести п'ятихвилинний відео-сюжет для корпорації „Форд": біля басейну знаходиться група людей у ділових костюмах. Несподівано один з них падає у воду. Він не вміє плавати і захлинається. Люди навколо хвилюються, панікують і кричать один одному: „У нас проблема! Потрібно подзвонити босу і скликати нараду!" Дещо інші вимоги до поведінкових навичок існують у гнучких управлінських системах. Вони передбачають вміння швидко діагностувати проблему і визначати перелік заходів для її вирішення, вміння делегувати повноваження і відповідати за власні рішення.

Loading...

 
 

Цікаве