WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Система методів активного навчання у ході тренінгу - Реферат

Система методів активного навчання у ході тренінгу - Реферат

Розглянемо коротко основні особливості активних методів за можливістю їх використання у ході тренінгу. Перша група названих методів спрямовується викладачем на активізацію учасників при подачі нової інформації. Головною проблемою на цьому етапі є пасивність слухачів, низький рівень сприймання інформації у ході традиційної лекції (близько 5-7%). Вирішити цю проблему допомагають різноманітні методи активізації, серед яких – використання засобів навчання (технічних, роздаткових, відео засобів), дублювання подачі інформації в усній та письмовій формі, інтенсивне подання інформації протягом короткого часу (міні-лекції протягом 15-20 хв.), поєднання методів лекції та наради тощо.

Міні-лекція

Ця форма роботи означає усний виклад основних положень навчального матеріалу, протягом короткого проміжку часу8. На цьому етапі завданням викладача або організатора тренінгу є висвітлення концептуальних ідей для подальшої роботи, стратегії подальшого розвитку. Важливо протягом перших 5-7 хв. підкреслити причини зібрання та основні етапи роботи учасників. Для збільшення інтенсивності взаємодії доцільно на початку роботи представити ОІС, де висвітлені основні питання та послідовність їх розкриття. Хороший ефект дає пропозиція учасникам написати запитання для організаторів на спеціально підготовлених аркушах. Збільшує зацікавленість слухачів присутність експерта з теми та його короткий виступ із наведенням конкретних фактів та статистичних даних. Бажано, щоб останні були паралельно подані в презентаційній формі за допомогою слайдів або комп'ютерної програми MSPpt. Іноді достатню ефективність показують гостьові лекції, коли своє бачення теми представляє запрошений спеціаліст у галузі. Основні вимоги до цієї роботи – гість має чітко розуміти концепцію зустрічі та формат взаємодії. Адже основне у тренінгу – організатори та учасники, які працюють над вирішенням конкретних завдань. Викладач-тренер повинен делікатно спрямовувати виступ гостя, регулювати відповіді на запитання, щоб не відхилитися від мети тренінгу.

Наради також можуть бути використані як частковий метод роботи у процесі тренінгу. Електронні наради – найновіший метод прийняття групових рішень. Для його проведення необхідні відповідні технічні умови – комп'ютер для кожного учасника. До 50 чол. розміщуються за столом у формі півкруга. На екрані перед кожним вони бачать інформацію та питання, представлені для обговорення. При необхідності їм потрібно ввести з клавіатури свої відповіді та коментарі, які відображаються на проекційному екрані.

Відео-тренінг

Такий метод роботи ефективно доповнює та підкріплює сприймання нової інформації та її аналіз. Зазвичай він використовується після усного виступу викладача, у якому подано суть та основні положення теми. Фрагменти відеозапису також можуть слугувати як ілюстрації у ході міні-лекції. У кожному разі їх тривалість має бути близько 3-5 хв.

Виняткову ефективність має формування нового досвіду слухачів за допомогою відеозаписів. Використання цього способу може здійснюватися за таким алгоритмом:

Підготовка. Викладач визначає головний елемент досвіду (компетентності), що має бути покладений в основу тренінг-заняття. Зазвичай це вміння, які справляють визначальний вплив на результати професійної діяльності, наприклад: афективні (емоційні) чи конативні (діяльнісно-динамічні) прояви поведінки в екстремальних чи стресових ситуаціях, на окремих етапах переговорного процесу, у взаємодії зі "складними" людьми тощо.

При підготовці, викладач перевіряє особливості роботи відеоапаратури, умови її використання в аудиторії. Головна вимога при цьому – техніка має спрацьовувати миттєво, щоб не стати окремим об'єктом спостереження слухачів.

1-й крок. На початку заняття викладач робить вступ до теми, пояснює основні положення (наприклад, як розпочати ділову розмову), демонструє відео-фрагмент, підкреслює значення, важливість певних умінь для якісного виконання професійних обов'язків, пропонує учасникам виконати імітацію сюжету в ролях, надає трохи часу (не більше 5 хв.) для індивідуальної роботи.

2-й крок. Після короткої самопідготовки, або роботи в парах учасники демонструють "сценку" на основі власного сюжету. Кожна постановка триває 2-3 хв. і записується на відео. Бажано, щоб усі учасники показали свій варіант сюжету.

3-й крок. Після невеликої перерви (10 хв.) учасникам пропонується переглянути записи. Викладач запрошує спочатку "акторів" висловити свої враження від своєї гри. Потім інші учасники аналізують і коментують сюжети в контексті поставленого завдання з теми.

Підсумки. На завершення заняття викладач спонукає усіх учасників зробити записи у своїх робочих зошитах у формі "рекомендацій майбутньому працівнику". Це власний висновок кожного. За бажанням слухачі можуть їх прочитати вголос для інших.

Друга група методів (за табл.1.4.2.) має метою посилення взаємодії учасників, створення умов для їх комунікативної активності, висвітлення різних точок зору на одну проблему, розвиток взаєморозуміння.

Робота в парах найменш використовуваний метод навчання учасників тренінгу. Для її ефективного проведення головною умовою має бути предмет взаємодії, бажано продуктивного, діяльнісного характеру: не просто „прочитати текст" чи „розв'язати задачу", а, можливо, скласти схему, представити типовий професійний діалог, виробничу сценку тощо. На завершення роботи її результати мають бути представлені й використані на наступних етапах тренінгу.

Близький до роботи в парах метод „Опонент" – учасникам пропонується представляти різні точки зору на одну й ту ж проблему.9

Для невеликих груп (бл.20 чол.) пропонується вправа „Дві обойми".10 Для роботи учасники розташовуються двома колами (внутрішнім і зовнішнім) навпроти. Учасники, розташовані один проти одного розмовляють на задану викладачем тему. Через короткий час (2-3 хв.) обидва кола переміщуються в протилежному напрямку і таким чином кожен отримує нового співрозмовника. Так повторюється кілька разів. Це допомагає подолати страх виступати публічно, невпевненість на початку тренінгу, створює можливість навчитися налагоджувати контакти, активізувати діалоги і досвід.

Цікавим і досить складним методом цієї групи є інтерв'ю та прес-конференції. Така робота передбачає наявність кількох зацікавлених сторін у висвітленні певного питання. Учасники, які мають брати інтерв'ю, повинні глибоко володіти його змістом, вміти поставити питання, вести евристичний діалог, проявити усі комунікативні вміння. Респонденти повинні детально знати матеріал, вміти висвітлити свою позицію, аргументувати та відстоювати її.

За своєю суттю усі ці методи мають ігровий, симуляційний характер. Детальніше про ігри йтиметься далі.

Найбільшого поширення у тренінг-навчанні набули різноманітні методи роботи малих груп.11 Успішна групова робота здійснюється за таких умов:

  • В групу має входити 3-5 чол.

  • Кожного разу потрібно визначати цілі роботи і контролювати їх досягнення

  • Група вибирає організатора, який спрямовує усіх на виконання завдання та розподіляє доручення в групі

  • Учасники мають виявляти увагу і терпіння до своїх колег для повноцінного обміну думками та ефективного виконання завдання.

До третьої групи методів крім широко вживаних та багатократно описаних мозкових штурмів віднесемо різні типи завдань з реальними документами, матриці прийняття рішень, SWOT – аналіз, ранжуваня ідей та показників. Наприклад баскет-метод12 передбачає, що учаснику пропонується виступити в ролі керівника, якому необхідно терміново розібрати ділові папери, які накопичилися на столі (листи, доповідні записки, звіти, факси, телефонограми тощо), та виконати відповідні дії щодо них. В ході самостійної роботи слухач повинен проаналізувати кожен документ, впорядкувати запропоновану інформацію, виявити гострі проблеми, встановити їх важливість і терміновість, підготувати відповідні розпорядження щодо їх вирішення. Вправу можна ускладнити з використанням різних перешкод, незапланованих зустрічей і телефонних дзвінків, візитів різних людей, проведення „акцій протесту".

Метод SWOT – аналізу дозволяє оцінити внутрішні ресурси і можливості організації, сприятливі фактори зовнішнього середовища13. Він зводить у єдину картину сильні й слабкі сторони, можливості для розвитку і загрози, визначити стратегічну нішу, яку може зайняти організація. (Табл.1.4.3.) SWOT – аналіз використовується для оцінки поточного стану діяльності та основних завдань установи. Він може бути також корисним інструментом для вивчення власної кваліфікації людини, здібностей, нахилів, можливостей для кар'єрного зростання тощо. 14

Loading...

 
 

Цікаве