WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Підготовка і проведення тренінгу. - Реферат

Підготовка і проведення тренінгу. - Реферат

Для подолання цієї проблеми та формування нового навчального досвіду Едгар Шайн запропонував так звану "трьохетапну модель зміни установок:

  • "розморожування";

  • зміни;

  • "заморожування".

Людину, яка знаходиться у стабільному стані, порівнюють із брилою льоду, форму якого дуже непросто змінити. Але якщо цю брилу розтопити, то вода прийме форму тої посудини, у якій вона знаходиться. Повторне заморожування допомагає закріпити нову форму отриманих змін5.

крига вода лід

Рис. 1.3.7. Модель процесу змін

"Розморожування" - це зміна сил, діючих на людину, таким чином, щоб стан існуючої рівноваги порушився. "Розморожування" можна здійснити двома способами:

  1. Збільшити вимоги до виконання, показати необхідність змін та неготовність людини до їх прийняття, показати низьку ефективність звичних підходів до роботи, недосконалість старої системи пріоритетів у нових умовах роботи. В результаті – людина змушена ж шукати нові рішення.

  2. Людина може хотіти змінитися, але психологічно не готова до цього, адже нові підходи і установки несуть невідомість, супроводжуються страхом і спротивом. Страх стосується боязні не справитися з новими завданнями, небажання будувати нові стосунки. Людина може боятися і зовнішніх впливів – завищених очікувань від оточуючих, необхідності "правильної" поведінки в екстремальних ситуаціях.

"Розморожування" може бути ефективним за таких умов: а) тимчасова зміна умов середовища для людини від її звичної поточної діяльності або звичної взаємодії; б) демонстрація неефективності старих підходів і старих моделей поведінки.

Для зміни установок і стереотипів, які перешкоджають подальшому розвитку працівника, використовують багато спеціальних методів. Насамперед це програми в спеціалізованих центрах, які дозволяють слухачам змінити дію соціальних зв'язків, краще зрозуміти зміст своєї майбутньої роботи, повністю "зануритися" у напружений навчальний курс, апробувати нові моделі поведінки із використанням активних методів навчання.

Наступний етап у моделі Едгара Шайна – зміна установок – окреслення основних напрямків таких змін і навчання новим моделям поведінки. Такі кроки реалізуються двома шляхами: а) наслідування представленим зразкам нових підходів; б) самостійні пошуки нових шляхів удосконалення. вбачається, що обидва такі шляхи є потрібними і взаємодоповнюючими. В кожному разі першою проблемою організатора стає пошук авторитетного зразка та його обґрунтування. Вважається, що наслідування полегшується, якщо соціальна дистанція та відмінності у посадовому статусі між рольовою моделлю не дуже велика. Вирішення може прийти через демонстрацію принципу "Роби, як я". Тому що зовнішні привнесені з інших організацій моделі можуть сприйматися як нав'язані. Друга стратегія в наших умовах підготовки спеціалістів видається більш доцільною, тому що дозволяє враховувати індивідуальні потреби учасників та внутрішні умови середовища. Реалізується такий підхід через використання цілої системи відповідно впорядкованих активних методів і тренінгових завдань.

Останній етап "заморожування" - закріплення бажаних змін є найскладнішим завданням у формуванні нового навчального досвіду учасників тренінгу. Для будь-яких нових установок необхідна соціальна підтримка. Стійкі зміни можуть відбуватися лише у тих випадках, коли їх можуть прийняти і колеги, і вище керівництво, коли встановлюються стосунки взаємної підтримки і стимулювання до використання нового досвіду. Тому важливим є створення організаційних умов, які сприятимуть розвитку творчого клімату, висуванню нових ідей і підходів, зміцненню нових установок. Ці умови можуть бути створені за рахунок інтелектуальної та емоційної включеності всіх учасників.

Для формування нового навчального досвіду з перспективою майбутнього використання у практичній діяльності необхідне дотримання певних вимог, серед них основні:

  1. Активність. Нові знання слухач отримує в результаті активної діяльності. Вони стають особистим відкриттям, продуктом власних висновків.

  2. Орієнтація на практичне використання отриманих знань, їх зв'язок з повсякденною діяльністю.

  3. Оволодіння навичками командної роботи, адже усі нові ідеї втілюються тільки у результатах спільної роботи.

  4. Обмін досвідом: створення максимально широких можливостей для обговорення власних підходів, знахідок, рішень.

  5. Проектна робота, що забезпечує закріплення отриманих знань і навичок командної роботи, оцінку ефективності пройденого навчання, виявлення потенціалу слухачів, вирішення актуальних проблем організації, підвищення лояльності працівників.

Вибір завдань для тренінгу компетентності майбутніх фахівців

Складові компетентності

Типи завдань

Професійна (змістова)

Завдання теоретичного характеру (тести, відкриті запитання, реферати тощо)

Методична (технологічна)

Завдання практичного характеру на вирішення задач, аналіз проблемних ситуацій, виконання вибіркових тестів, здійснення розрахунків, задач і вправ у відповідних машинних програмах тощо.

Соціальна (комунікативна)

Завдання проектного характеру, участь в роботі малих груп, у проведенні активних методів навчання.

Особистісна

Самостійні (індивідуальні) роботи рефлексивного характеру, наукові дослідження

Рекомендована література

  1. Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. – 2003. - № 20. – С. 36-39.

  2. Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск: "Урал LTD", 1998. – 513 с.

  3. Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

  4. Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных навиков консультирования. - Практична психологія і соціальна робота. – 2004. № 1. С. 1-10.

  5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

  6. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. – 352 с.

  7. Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

  8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002.

1 За матеріалами: Ковальчук Г.О. До проблеми використання дидактичних ігор в економічній освіті. – Вісник Луганського національного педагогічного університету ім.. Тараса Шевченка/ Педагогічні науки. - №1 (69). – Січень, 2004. – С.139 – 148.

2 За матеріалами: Спивак В.А. Концепция "Развивающее управление персоналом" и сфера компетенции менеджмента. – М. // Управление персоналом – № 11-12 (98). – 2004 – С. 47.

3 За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). – 2004. – Спецвыпуск №12. – С.9-10.

4 За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). – 2004. – Спецвыпуск №12. – С. 53.

5 За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). – 2004. – Спецвыпуск №12. – С. 57.

Loading...

 
 

Цікаве