WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Підготовка і проведення тренінгу. - Реферат

Підготовка і проведення тренінгу. - Реферат

Отже, кожен етап тренінг-курсу повинен мати своє змістовне наповнення, що впорядковується відповідно до певних правил:

  1. Подання нової інформації та її обґрунтування відповідно до цілей тренінгу.

  2. Аналіз складових наданої інформації, виділення проблеми, характеристика її впливу на поточну або майбутню діяльність.

  3. Пошуки шляхів вирішення проблеми, покращення чи модернізації діяльності.

  4. Аналіз запропонованих рішень та вироблення пропозицій щодо їх втілення.

  5. На завершальному етапі обов'язковим є аналіз суб'єктивних вражень учасників та їх бачення ефективності отриманих результатів для себе.

Досвід учасників як основа навчальної діяльності

Основним змістом Тренінг-навчання є досвід поведінки, його складові:

  • - виконання доручень, обов'язків;

  • взаємодії з людьми (клієнти, колеги, керівництво, партнери);

  • проектування власної діяльності;

  • самовдосконалення;

  • освоєння нових соціальних ролей.

  • В основі тренінг-навчання –

активна взаємодія людини з середовищем

  • У ході тренінгу досвід

формується

вдосконалюється

збільшується

пристосовується

випробовується

Отже, основною відмінністю тренінгів від усіх інших форм навчальних занять є їх чітка підпорядкованість головній навчальній меті – тренуванню навичок. Тому у цілепокладанні цієї форми роботи на перший план виходять афективні й психомоторні цілі, когнітивні ж мають другорядне значення.

У моделюванні різних видів тренінгів можна виділити кілька невід'ємних складових:

І. Пояснення (надання нової інформації).

ІІ. Демонстрація (показ можливостей використання знань).

ІІІ. Імітація правильних дій, формування нового досвіду.

ІV. Закріплення (практика).

Усі ці кроки є надзвичайно важливими. Тому недопустимо на ІІ етапі обмежитись запитанням „Усім зрозуміло?", на ІІІ етапі – залученням 2-3 слухачів/студентів, на ІV етапі – домашнім завданням або самостійною роботою. Тренінг якраз і передбачає, що кожен має продемонструвати вміння самостійно виконувати практичні дії. Іноді для цього потрібно виділити додатковий час, окреме заняття, навіть ризикнути втратою угоди чи викликати негативні емоції.

Серед основних завдань тренінгів:

    1. Орієнтація на кінцеві результати у практичній діяльності, визначення нових виробничих цілей.

    2. Згуртування колективу і вдосконалення професійної майстерності.

    3. Посилення мотивації та ентузіазму працівників.

    4. Вдосконалення навичок спілкування співробітників.

Одним із найважливіших завдань тренінг-навчання є використання існуючого досвіду професійної або квазіпрофесійної діяльності учасників та формування нового. Результати цієї роботи вимагають нових підходів до наступного використання сформованих компетентностей в організаційних процесах. Для цього пропонується:

а) структурна реорганізація роботи;

б) змістовне насичення роботи;

в) вивчення досвіду інших організацій.4

Структурна реорганізація роботи означає включення в структуру робочих функцій учасника тренінг-навчання завдань, які відповідають його новому рівню підготовки і передбачають виконання широкого кола обов'язків та складних задач. Змістовне насичення роботи відбувається через збільшення відповідальності випускника тренінг-курсів, делегування широких повноважень, заохочення ініціативи, залучення до впровадження пропозицій. Вивчення досвіду інших установ допомагає відповісти на питання, які переваги отримують випускники тренінг-навчання, які ефективно підвищують рівень своєї кваліфікації. Це можуть бути гроші, пільги, більш цікава і змістовна робота, можливість професійного або посадового зростання. Такий підхід породжує у людей відчуття перспективи. Отримання високої віддачі від навчання неможливе без відповідного настрою людей, які завершили тренінг-курс.

Як уже згадувалося раніше, одним з головних принципів тренінг-навчання є його зв'язок із змістом професійної діяльності і досвідом учасників, та його спрямованість на постійне оновлення знань та формування відповідних компетентностей. Процеси ефективного навчання тісно пов'язані зі змінами установок і стереотипів, із освоєнням нових можливостей і нових рішень.

Будь-які зміни, у тому числі й навчального досвіду учасників тренінгу, відбуваються лише у тому разі, коли існує зацікавленість у їх реалізації. Тому серед завдань викладача – формування бажаних установок, нового відношення до справи, створення нової мотивації до змін, розробки механізму для реалізації таких змін.

Існує традиційне розуміння моделі формування нових установок через критику старих: вважається, що коли людині вказати на її помилки та недоліки, то вона виправиться і з готовністю сприйме поради і вказівки наставника, консультанта чи колеги. Але в дійсності трапляється навпаки. Оскільки установки людини пов'язані з її самосприйняттям і самооцінкою, із способом взаємодії з іншими, то будь-яка критика насамперед ударяє по цим характеристиках особистості, а в результаті – змушує до самозахисту і пошуків підтвердження своєї позиції, уникнення контактів, ухилення від виконання завдань і навіть порушення стабільності робочих стосунків.

Loading...

 
 

Цікаве