WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Підготовка і проведення тренінгу. - Реферат

Підготовка і проведення тренінгу. - Реферат

Реферат на тему:

Підготовка і проведення тренінгу.

Цілі бізнес-тренінгу за спеціальністю

Після побудови моделі тренінг-програми найважливішим кроком є визначення її цілей та завдань. Формулювання мети означає якийсь певний орієнтир, результат програми до якого потрібно прагнути. Завдання конкретизують складові частини поставленої мети, визначають конкретні вміння і навички, що мають бути сформовані в ході тренінгу. Встановлення цілей або визначення кінцевих результатів є найголовнішим завданням від самого початку тренінг-процесу. Деякі відмінності тренінгів за їх цілями показано у табл.. 1.

Таблиця 1.

Типологія бізнес-тренінгів за їх призначенням1

Ключові ознаки

Тренінг виконання

Тренінг вирішення проблем

Тренінг прийняття рішень

Тренінг проектування

Об'єкт, що моделюється

Ситуація безпосередньої взаємодії конкретних учасників подій

Діяльність підрозділу установи (фірми)

Діяльність підрозділу установи (фірми) в проблемній ситуації взаємодії з середовищем

Виробничий процес

Діяльність установи, підприємства

Ролі учасників тренінгу

Ігрові команди – працівникивідділів та їхні клієнти

Представники різних відділів, причетні до вирішення проблеми

Учасники в ролі лінійних менеджерів

Учасники в ролі керівників проекту

Мета

Формування навичок дій у виробничому процесі, виконання посадових обов'язків

Розвиток навичок прийняття рішень, дій у проблемній ситуації

Розвиток уміння приймати стратегічні та оперативні рішення у проблемній ситуації

Комплексний аналіз діяльності підприємства у соціально-економічному контексті

Методи роботи

Малі групи, презентації, обговорення, пленум, робота в парах.

Мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення, пленум.

Міні-лекція, робота в парах, індивідуальна робота, мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення.

Індивідуальна робота, мозкова атака, малі групи, презентації, обговорення, пленум.

Роль викладача

Пряме керування. Організація, розробка завдань та критеріїв оцінки Підготовка сценарію і реквізиту, розподіл ролей, організація обговорення

Розробка сценарію і завдань, розподіл ролей, консультування, спрямування на вирішення проблеми, організація обговорення

Організація і модерація, консульту-вання, спрямування на вирішення проблеми

Підбір тем для проектування, організація і консультування, організація презентацій і обговорення

Існують різноманітні підходи до класифікації цілей навчання, серед них за очікуваним результатом: стратегічне цілеутворення, інноваційний підхід, функціональний, розвивальний підхід, створення сприятливих умов для функціонування, розвиток організаційної культури, формування робочих (проектних) команд тощо. Класифікації можуть стосуватися терміну досягнення цілей (короткочасні й довготермінові), кількості визначальних факторів (одномодальні й системні), характеру впливу на групу (прямий вплив на потреби чи опосередкований – через створення сприятливого середовища для роботи). Приклади формулювання цілей навчання залежно від предмету діяльності слухачів показано у таблиці 1.3.2. і рис. 1.3.3.

Таблиця 1.3.2.

Цілі навчання

Когнітивні

Афективні

Психомоторні

Знання

Наприклад:

Поняття, способи дій, правила

Відношення

Наприклад:

цілеспрямовано реагувати на ситуацію;

враховувати систему цінностей;

контролювати емоції та цілеспрямовано їх використовувати

Поведінка

Наприклад:

вибудовувати лінію поведінки залежно від реальних обставин;

виконувати виробничі операції;

складати відповідні документи

Вміння

  • Пояснювати

  • Називати

  • Виявляти

  • Застосовувати

  • Аналізувати

  • Оцінювати і

вирішувати

проблеми

Стратегія

Суміш цілей

Рівень, на якому

можна перевіряти

чи досягнута мета

Контроль

Рис. 1.3.3. Таксономія цілей навчання банківських працівників.

У кожному разі навчання має допомогти студентам-майбутнім фахівцям діяти надійно і компетентно навіть в екстремальних умовах. Студенти повинні вміти швидко розпізнавати виробничі ситуації, вибудовуючи потім відповідний ланцюг дій, тобто вони повинні індивідуально і компетентно реагувати на типові проблеми відповідно до того, як вони сприйняли ситуацію.

Зрештою, головною метою тренінгу є очікувана поведінка майбутнього спеціаліста, не стільки набуття нових знань, скільки формування поведінкових навичок та вмінь за рахунок групової динаміки.

Серед основних завдань тренінгів:

1. Орієнтація на кінцеві результати у практичній діяльності, Визначення нових виробничих цілей.

2. Згуртування колективу і вдосконалення професійної майстерності.

3. Посилення мотивації та ентузіазму працівників.

4. Вдосконалення навичок спілкування співробітників

Предметом тренінгу є досвід і поведінковий ресурс. І це головне – адже в умовах швидких змін економічного середовища і зростання конкуренції збільшується відповідальність кожного працівника за своєчасність і якість рішень, зростає його роль і як потенційного носія ефективної ідеї, і як індивіда, здатного до неадекватної поведінки в несприятливих умовах. Тренінг дозволяє виявити таку готовність, допомагає працювати кожному на особистісному рівні і, разом з тим, зберігає загальну тематичну спрямованість. Тільки у ході тренінгу можна цілеспрямовано формувати і розвивати гнучкість майбутнього працівника. Ця риса означає високу адаптивність людини до умов зовнішнього середовища.2 Гнучкість виявляється у професійній сфері (володіти кількома спеціальностями, професіями), гнучкість стосується часу (адаптуватися до режиму роботи установи), гнучкість має і географічну ознаку (працювати у віддаленій філії), гнучкість торкається й оплати праці (розуміти причини нестабільності рівня винагороди, залежно від ринкової ситуації)

Як зазначають дослідники3, за допомогою тренінг-навчання можна вирішувати цілий ряд завдань, серед яких: стратегічні, дослідницькі, методичні, організаційні. Стратегічні задачі спрямовані на пошук відповіді, чого організація прагне досягти в короткому періоді та віддаленій перспективі; які вимоги до рівня кваліфікації майбутніх працівників відповідають названим цілям, яких знань, умінь і навичок не вистачає і як їх сформувати. Дослідницькі задачі: навчання має показати слухачам нові підходи до вирішення виробничих завдань, сформувати нові установки стосовно якості та продуктивності праці, нові пріоритети ефективності роботи окремих працівників та установи в цілому. Методичні задачі полягають у розробці програм формування професійної компетентності та розвитку працівників або підвищення їх кваліфікації, визначенні оптимальної системи форм і методів навчання для кожної категорії слухачів. Організаційні задачі включають документальний та організаційний супровід програми (підготовка наказів, розпоряджень та звітів, комплектування груп, підготовка приміщень і технічного забезпечення, контроль відвідування, вирішення поточних проблем). Від якості вирішення цих завдань залежить ефективність навчального курсу в цілому.

Loading...

 
 

Цікаве