WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Структура та організація тренінгу за спеціальністю - Реферат

Структура та організація тренінгу за спеціальністю - Реферат

Реферат на тему:

Структура та організація тренінгу за спеціальністю

Планування тренінгу з урахуванням особистісних потреб та бізнес – процесів середовища діяльності

До процесів планування тренінг-програм існують різноманітні підходи з точки зору потреб розвитку бізнесу і з точки зору працівників. Так, первинним і поширеним до сьогодні вважається простий підхід: тренінг-навчання повинно безпосередньо впливати на продуктивність праці, для цього потрібно тренувати відповідні навички. Така форма роботи дає свій результат у короткочасному періоді. Однак у довготривалому – не може забезпечити зростання конкурентоспроможності та інноваційності. Тому, на цьому етапі важливо, поряд з формуванням конкретних умінь, планувати і завдання щодо виявлення потенціалу учасників для їх подальшого розвитку у тому числі й засобами тренінг-навчання вищих рівнів складності. Другий підхід до організації тренінг-навчання поряд з інтересами установи враховує й особистісні та кар'єрні потреби самих спеціалістів. Проблемою в цьому разі є слабке усвідомлення власних потреб працівників низької кваліфікації, учасниками тренінг-програм, а також їх слабка самоідентифікація як членів корпоративної системи. Наслідком таких явищ стає те, що учасник тренінгу відкриває в собі нові можливості, але не бачить їх реалізації в існуючій структурі, тому часто продовжує свій розвиток в іншій установі або переживає несправджувані очікування.

У сучасному бізнес-середовищі поширені тривалі програми розвитку людських ресурсів, які формуються під впливом культурних змін в організації та у зв'язку з потребами індивідуума. Цей напрям тренінгу й розвитку людських ресурсів є одним з інструментів ефективних змін в організаціях, розроблення політики та стратегії їхньої діяльності. У результаті тренінг набуває багатьох форм і охоплює безліч учасників. У багатьох фірмах навчання не є привілеєм лише співробітників: у програмах беруть учать і постійні споживачі продукції, і партнери по бізнесу.

В цілому, при плануванні тренінг-курсу ми пропонуємо враховувати моделювання професійних умінь майбутніх спеціалістів за відповідними рівнями компетентності (за Козаковим В.А., Ковальчук Г.О.)1 (Табл..1.2.1.).

Таблиця №1.2.1.

Особливості психологічної структури вмінь на різних рівнях засвоєння знань та формування компетентності

Рівні засвоєння елементів бази знань

Етапи формування вмінь

Психологічна структура вміння

Понятійний (фактологічний)

Початкове вміння – відрізняти

Засвоєння окремих термінів, фактів без зв'язку між ними. Мало усвідомлена мета діяльності. Пошук способів дій. Спроби аналізу на основі побутових знань і навичок. Виявлення окремих властивостей. Спроби і помилки виконання дій.

Репродуктивний

Вибіркові окремі вміння – сприймати

Розуміння суті та призначення основних елементів змісту, усвідомлена мета діяльності. Знання на основі сприйняття, пам'яті. Розуміння властивостей, способів, окремих дій. .Формування окремих навичок використання даних знань.

Алгоритмічно-дійовий (умовно-професійний)

Високорозвинені вміння – відтворювати й застосовувати

Усвідомлення мети. Діяльність на основі мотивації. Знання закономірностей явищ, процесів та зв'язків між ними. Сприйняття з розвитком аналітико-синтетичного мислення. Формування базових навичок. Здатність вирішувати типові задачі в типових умовах.

Творчий (професійний)

Формування майстерності – уміння створювати нове

Провідними компонентами діяльності є мотив і внутрішня мета. Знання предметів суміжних галузей. Надійне творче використання різних умінь. Розвинуті пам'ять, мислення, емоційно-вольова сфера. Здатність вирішувати нетипові задачі в нестандартних умовах.

Моделювання рівнів компетентності відповідно до запропонованої структури цілком узгоджується із необхідністю включення у зміст тренінг-навчання тих особливостей діяльності, що відповідають різним напрямкам функціонування установи (Табл.1.2.2.). Таким чином ми можемо вирішити суперечність між потребами розвитку бізнесу і потребами саморозвитку учасників: чим складніші посадові обов'язки та завдання, які виконує (або має виконувати) учасник тренінгу, тим більша увага приділяється особистісному розвитку, тим вищі рівні компетентності планується формувати, таким чином випускник може згодом реалізувати себе на стратегічному (управлінському) рівні.

Таблиця 1.2.2.

Основні бізнес-процеси, які можуть бути відображені у тренінгу

Напрямки

Зміст діяльності

Основні заходи

Менеджмент

Внутрішньофірмовий бізнес-процес, певна мета-технологія діяльності фірми

Об'єднання усіх бізнес-мереж підприємства, усіх рівнів організації діяльності, усіх деталей здійснення кожного окремого заходу.

Маркетинг і реклама

Маркетингові психотехнології, що пов'язані з усіма іншими бізнес-процесами. Усі заходи, які прямо або опосередковано допомагають досягти цілей підприємства.

Вивчення споживачів, посередників і конкурентів. Розробка і просування товару.

Збут і продажі

Діяльність, що спрямована на реалізацію виробленого продукту і забезпечує зв'язок між виробником і споживачем.

Комерційні заходи та управління продажами.

Переговори

Один із основних інструментів здійснення усіх бізнес-процесів. Взаємний обмін думками і пропозиціями щодо вирішення проблем та досягнення певних результатів.

Внутрішні домовленості між співробітниками і зовнішні переговори з партнерами і клієнтами.

Ще одним важливим фактором планування тренінг-курсу є його передбачувана тривалість. Тривалість тренінгових занять залежить від мети, змісту та кількості учасників процесу. Так, вирішення складних завдань і багатогалузевий зміст тренінгу потребує різноманітних методів роботи, значної кількості інформаційно-методичного і матеріально-технічного забезпечення, а значить і збільшення часу для тренінг-програми. В іншому випадку, тренінг може бути розірваним у часі з тим, щоб надати можливості учасникам систематизувати досвід і створити кожному умови продемонструвати набуті уміння.

Мінімальна тривалість Тренінгу: 8 – 16 год.

  1. Вступ. Виявлення очікувань – 30-40 хв.

  2. Характеристика суті проблеми – 2-4 год.

  3. Постановка завдань – 1-2 год.

  4. Виконання завдань 2-4 год.

  5. Презентації – 1-2 год.

  6. Імітація – 2 год.

  7. Обговорення і підсумки – 1 год.

Типологія тренінгів за їх тривалістю запропонована у табл.1.2.3.

Таблиця 1.2.3.

Типи бізнес-тренінгів за тривалістю

Тип

Мета

Тривалість

Учасники

Можливості впровадження

Проектний / автономний

Формування умінь вирішення проблеми, виконання спільного колективного завдання

Логічно-завершений, автономний.

Період: 14-60 год.

"Представники" різних відділів і спеціальностей

Відокремленим інтегрованим курсом на завершення навчання або самостійним блоком на базі практичного досвіду.

Тривалий / пролонгова-ний

Формування навичок виконання конкретних завдань кожним учасником

Короткочасний з перервами.

Період: 2-4 год.

"Працівники відділу"

Навчальний (окремими блоками після засвоєння тематичних модулів).

Внутрішній / корпоративний

Поряд із тривалими тренінг-програмами дедалі більшої популярності набувають короткочасні курси. Серед короткочасних форм навчання можна виділити нову серію "launched" – обідніх програм та ініціатив, які дають іноді кращий результат, ніж довготермінові багатоетапні проекти . Часто у їх реалізації використовується ефект "bang wagon": "актуально – різноманітно – коротко", який забезпечується різними активними методами навчання.

Loading...

 
 

Цікаве