WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Самопрезентація і саморефлексія учасників тренінгових програм - Реферат

Самопрезентація і саморефлексія учасників тренінгових програм - Реферат

1. Увага. Найбільшу увагу привертають привабливі, важливі або схожі на нас образи.

2. Запам'ятовування. Цей процес залежить від враження, що його викликає образ, та від індивідуальних особливостей, які забезпечують відкладене відтворення дій.

3. Моторна репродукція. Вона є необхідною для відтворення дій відповідно до моделі нової поведінки.

4. Заохочення. У людей з'являється мотив для повторення стилю поведінки, якщо такі дії підкріплюються позитивними стимулами або винагородою, якщо певна поведінка заохочується, людина схильна приділяти їй більше уваги, краще навчатися і частіше відтворювати його5.

Створення на тренінгових заняттях можливостей для рефлексії та визначення свого місця в системі організаційного розвитку спричинює і досить несподівані ефекти. Декілька років тому Інститут Геллапа здійснив дослідження причин, які впливають на відданість працівників своїм організаціям навіть у тих випадках, коли вони отримують кращі фінансові пропозиції. Серед найвагоміших причин були названі такі:

  • мене заохочують в розвитку і досягненні успіхів;

  • у своїй роботі я можу робити те, що вдається найкраще і приносить задоволення;

  • до мене відносяться не як до функції, а як до особистості, що розвивається.

Досвід проведення тренінгів показує, що така робота може навіть змінити культурні стереотипи професійної взаємодії – відійти від традицій обговорення "Як вирішити проблеми?" - до нового формату: "Як зробити краще, щоб уникнути проблем?".

За результатами тренінг-навчання може бути здійснена організаційна діагностика6, оцінка ресурсів робочих команд та своєрідна самодіагностика, коли учасник може знайти для себе відповіді на запитання:

  • В чому моя робота відповідає очікуванням і стандартам або навпаки – не відповідає?

  • Який особистий внесок в розвиток моєї професійної діяльності та кар'єри можу я зробити?

  • За якими критеріями буде оцінюватися моя робота? Що означає у моїй роботі хороший результат?

  • Що мені потрібно змінити в моїй роботі, щоб підвищити мою ефективність?

  • Які саме ділові якості та вміння представляють інтерес на даному етапі організаційного розвитку, або професійного зростання?

Відповіді на такі запитання допомагають зосередити зусилля на приоритетні напрямки, запланувати свою діяльність і розвиток.

Зрештою це відображається на швидкості та якості роботи; на самостійності та відповідальності спеціалістів, на їх готовності шукати рішення в складних ситуаціях; на їх ініціативності, участі в реалізації спільних цілей, готовності реалізувати свій потенціал і професійні інтереси в рамках організації.

Ще одним результатом тренінг-навчання слухачів/студентів є розширення діапазону ролей, які виконує учасник при виконанні різних видів робіт. Як відомо, у кожної людини є певний, досить обмежений репертуар способів поведінки у типових та екстремальних ситуаціях. Цей набір формується стихійно, часто інтуїтивно, мало усвідомлено, а використовується не завжди продуктивно. В ході тренінгу створюється ресурс для відпрацювання нових ролей, не властивих конкретним учасникам і важких для виконання. Так люди, яким властиве прагнення домінувати, можуть випробувати ролі, які вимагають згоди з новими пропозиціями. Люди, які легко піддаються зовнішнім впливам – грають ролі, де потрібно сперечатися, відстоювати протилежні позиції. В результаті виконання таких вправ і завдань учасники отримують так звану "діагностичну інформацію": хтось переконується в тому, що його сприймають адекватно, хтось навпаки – але при цьому виявляє напрямки для подальшого самовдосконалення. Викладач при цьому має звернути увагу кожного на вираження своїх емоцій, своїх відчуттів і вражень.

Питання взаємного сприйняття є надзвичайно актуальним і важливим для організації взаємодії як у навчальних, так і в бізнес-процесах. Індивідуальний спосіб побудови моделі "правильного" сприйняття іншими зазвичай виробляється людиною у життєвій практиці. Для цього потрібен тривалий час, іноді негативні наслідки та емоції. У тренінгу такий досвід формується цілеспрямовано і керовано7.

При виконанні тренінгових вправ корисно здійснювати порівняння ситуацій тренінгу і реального життя. Цікавим і доречним є відтворення минулого досвіду, який викликає приємні відчуття і розробити новий сценарій у ході подій, якщо цей досвід був не зовсім позитивним.

Судження учасників можуть бути найрізноманітнішими і важко передбачуваними – усе це доповнює і збагачує їх поведінковий репертуар. У більшості випадків виконані вправи і завдання непогана модель майбутнього реального життя, до тісно пов'язані діяльність, процеси взаємного сприйняття та спостереження. Тому корисно потренуватися і знайти свій спосіб бути ефективним в існуючій реальності, модель якої була створена у ході тренінгу.

На завершення тренінг-програми викладач повинен ще раз повернутися до питання: як слухачі можуть використати набуті знання й навички у своїй роботі або при виконанні інших (споріднених) завдань, як забезпечити перенос набутих умінь.

Дослідники8 розрізняють позитивний, негативний і нейтральний перенос. Позитивний – створюється в умовах, коли перенесення дає змогу використовувати нові уміння у різних ситуаціях. Для цього необхідно забезпечити зв'язок навчання з досвідом, установками та цінностями слухачів; забезпечити надлишковість навчання – тобто надати набагато більше інформації, ніж цього потребує вузька посадова діяльність; створити основу для формування прагнень слухачів/студентів до практичного використання результатів навчання.

Шляхи забезпечення позитивного перенесення результатів тренінгу:

  • Широкий діапазон знань і навичок, значно більший, ніж вимагається для виконання поточної діяльності.

  • Виділення ключових елементів навчального матеріалу, визначення пріоритетів у моделях професійно значимої поведінки.

  • Акцентування загальних принципів вирішення проблем і професійного розвитку. Це також збільшує можливості використання набутих знань у нових ситуаціях.

  • Створення можливостей для практичного відпрацювання сформованих умінь та їх закріплення.

  • Демонстрація слухачам значимості наданої інформації для успішної професійної діяльності.

  • Забезпечення зворотного зв'язку про результати засвоєння навчального матеріалу.

  • Створення умов для позитивного підкріплення нових моделей поведінки.

  • Створення умов для стимулювання до використання нових умінь слухачів, постановка нових завдань, збільшення можливостей для практичного впровадження сформованих компетентностей.

Рекомендована література

  1. Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. – 2003. - № 20. – С. 36-39.

  2. Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск: "Урал LTD", 1998. – 513 с.

  3. Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

  4. Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных навиков консультирования. - Практична психологія і соціальна робота. – 2004. № 1. С. 1-10.

  5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

  6. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. – 352 с.

  7. Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

  8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002.

1 За матеріалами: Руководство по проведению деловых презентаций на стажировке в Германии. – М., 2001. – С.28-170.

2 За матеріалами: Руководство по проведению деловых презентаций на стажировке в Германии. – М., 2001. – С.34-35.

3 "Поставщик, клиент, персонал – три слагаемых успеха ТД "Русьимпорт" // Управление персоналом. – 2002. - № 8. – С.6-14.

4 Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент, 6-е изд.: Пер. с англ.. – М.: Издательский дом „Вильямс", 2002. – С.552

5 Одегов Ю.Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству//Управление персоналом, 2004. - № 11-12. – С.54-56.

6 Шунаева Я. Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного руководителя. - //Управление персоналом. – 2004. - № 11-12. – С.51-52.

7 За матеріалами: Марасанов Г.И. Социально-психологический тренынг. 4-е изд., испр. и доп. – М., "Кошто-Центр", 2001. – 251 с.

8 За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). – 2004. – Спецвыпуск №12. – С.27-28.

Loading...

 
 

Цікаве