WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Соціально-психологічні аспекти взаємодії на тренінгу - Реферат

Соціально-психологічні аспекти взаємодії на тренінгу - Реферат

• Не дозволяйте їм давати вам занадто багато говорити! Учасникам легше просто сидіти і слухати вас, ніж самостійно мислити. Іноді вони з метою полегшити собі життя можуть заохочувати вас неспинно говорити.

• Зробіть роздруківки з деякими вашими думками (особливо самими довгими). Повідомляйте інформацію групі у вигляді роздавальних матеріалів, не позбавляючи учасників можливості самостійно усе обмірковувати. За допомогою роздавального матеріалу за п'ять хвилин можна передати набагато більший обсяг інформації, ніж за п'ять хвилин говоріння. Люди можуть читати набагато швидше, ніж ви говорити, і, крім того, вони можуть багаторазово повертатися до роздавального матеріалу, а от ваше мовлення вони не зможуть прослухати знову.

Придушення учасників. Не дивно, що така поведінка завдає шкоди навчанню. Хоча для тренерів часто виявляється несподіванкою, що їх сприймають як (подавляющие) особистості. Наступні ради мають звернути вашу увагу на ситуації, при яких може відбуватися подібне, усупереч вашим благим намірам.

• Намагайтеся не виставляти напоказ свій професіоналізм і інтелектуальні здібності. У вас них може виявитися більше, ніж ви догадуєтеся. Ваші пізнання можуть давити на учасників, що тільки почали вивчати предмет.

• Пам*ятайте про інші свої функції. Наприклад, рано чи пізно вам доведеться виставляти учасникам оцінки за їхню роботу. Це, у свою чергу, теж може бути певним фактором тиску, особливо якщо члени групи вважають, що ви оцінюєте кожне їхнє слово і що враховується кожна секунда мовчання, поки вони обмірковують відповідь на будь-яке ваше питання.

Не отмахивайтесь від учасників. Рідко який викладач буде навмисно отмахиваться від учасників. Але багато учасників вважають, що саме так з ними і поводяться. Наступні поради звернуть вашу увагу на моменти, коли учасники можуть відчути себе знедоленими.

• Стежьте за тим, щоб "не відбраковувалися ідеї". Саме так учасники іноді сприймають дії тренерів. Вам може бути відомо з досвіду, що висловлена кимсь конкретна пропозиція не призведе групу до успішного результату, але важливо не дати відчути автору цієї ідеї, що ви вважаєте її безглуздої чи що ви занадто поспішно від неї відмовилися.

• Стежьте за своїм мовленням, особливо при висловленні оцінок чи суджень. Наприклад, слово "задовільне" навряд чи сподобається тим людям, чию роботу чи ідею охарактеризували подібним чином. Те ж саме і з "адекватно". Очевидно, що "погано" чи "слабко" — негативні, шкідливі слова. Такі слова ще називають "остаточними словами", оскільки вони наносять непоправну втрату почуттям і мотивації учасникам. "Середньо" — майже таке ж погане слово. "Відмінно" теж являє собою остаточне твердження, але не настільки шкідливе. Більшість з таких незаперечних тверджень становлять велику небезпеку в письмовому, а не в усному вигляді. Наприклад, ви можете сказати "цілком задовільно" з абсолютно позитивною інтонацією, а от у письмовому вигляді, читач може сприйняти це, як "набагато гірше, ніж добре".

• пам*ятайте, що учасники можуть сприймати ваши слова набагато серйозніше, ніж ви припускаєте. Іноді їхня реакція на ваші слова, як тренера, може виявитися набагато більш хворобливою в порівнянні з тим, якби ті ж самі слова сказав хто-небудь інший в групі. Тому якщо ви, наприклад, просто повторили якесь критичне зауваження, висловлене кимсь ще з приводу ідей якогось учасника, то найбільшу втрату зроблять саме ваші слова. Вас будуть розглядати як авторитет, навіть якщо ви самі так себе не сприймаєте.

• Не забувайте про мову тіла. Незадоволений жест, гримаса і подих — кожний з них є ознакою досить сильного "неприйняття". Члени групи дуже уважно стежать за тим, про що говорять рухи вашого тіла. Немає проблем з рухами, що несуть позитивну інформацію, більше уваги звертають на ті рухи тіла, що свідчать про критику.

Нездатність забезпечити однакову участь усіх членів. Обговорюючи помилки в поведінці тренерів, важливо нагадати, що і самі учасники нерідко вказують у своїх відгуках на те, що не було створено рівних умов для участі в роботі групи. Іноді це відбувається по їх власній провині, але проте в їхніх уявленнях цією проблемою має займатися безпосередньо сам тренер. Нагадаємо вам кілька способів зробити так, щоб учасники не почували себе відсунутими на задній план.

• Використовуйте самокліючиєся листочки для проведення мозкового штурму. Це допомагає уникнути ситуації, коли створюється враження, що всі ідеї виходили тільки від тих, хто більше усіх говорив.

• Надавайте усім однакові можливості висловитися в процесі зворотного зв'язку. Наприклад, по черзі опитайте всіх учасників, надаючи кожному рівний час для виступу. Наступного разу почніть з іншої людини і т.ін.

• Намагайтеся давати членам групи однакову кількість "ефірного часу". Це означає, що потрібно м'яко зупиняти тих, хто занадто багато говорить, і так само м'яко заохочувати висловлюватися більш стриманих.

• Іноді розбивайте учасників на пари для обговорення, після чого пропонуйте їм представити результати всій групі. Це допомагає підвищити впевненість більш стриманих членів групи. Коли вони уже виробили ідеї, працюючи в парі, їм набагато легше буде представляти результати всій групі.

• З'ясовуйте причини злісного "ухиляння" від роботи. Іноді вся справа в звичайній ліні, але часто існують і інші причини, чому учасники не можуть повноцінно брати участь у роботі команди. Як правило, якщо ви з'ясуєте причини, то зможете знайти і способи створення цим членам рівних умов. Наприклад, деякі учасники воліють вести записи, а не представляти звіти.

• Доручайте різним членам групи різні завдання. Якщо кожний відповідає за виконання якоїсь частини загального завдання, то легше забезпечити рівнозначність внесків, ніж коли усі займаються тим самим.

Відсутність ясних цілей. У сфері освіти і навчання усе більше підкреслюється важливість наявності цілей чи планованих результатів навчання для забезпечення його успіху. Це в такій же мері відноситься до роботи з групами, як і до читання лекцій. Більш того, відсутність ясних цілей при роботі в командах відразу ж сприймається учасниками як ознака того, що робота в командах — не дуже істотний елемент загального курсу навчання. Наступні рекомендації повинні допомогти вам ефективно використовувати цілі чи плановані результати навчання при організації групового навчання.

• Чітко визначьте, які цілі потрібно досягти на кожному занятті для групи. Краще формулювати цілі за допомогою визначення того, що повинніо винести учасники з даного заняття. Перевірте, щоб учасники могли легко зрозуміти запропоновані формулювання. Це дозволить їм ясно уявляти, чого їм потрібно досягти.

• Заздалегідь оголосіть плановані результати чи цілі. Це дає учасникам уявлення про те, яке місце займає дане заняття в загальному контексті навчання. Це також дозволяє побачити, що робота в командах буде враховуватися при виставлянні оцінок.

• Залишайте можливості для лавірування. Корисно, наприклад, мати для кожного заняття якісь додаткові цілі, щоб приділити увагу питанням, піднятим під час минулих занять, чи питанням і нестаткам учасників, що виникають у процесі заняття. Ці додаткові цілі можна приєднати до вихідним цілям заняття і по необхідності перемінити пріоритети на початку заняття.

• Цілі чи результати навчання потрібно не писати, а використовувати. Повідомляйте їх (показуйте на слайді чи пишіть на роздавальному матеріалі) на початку кожного заняття без винятку, навіть якщо дане заняття присвячене продовженню роботи над питаннями, порушеними на минулих заняттях.

• Допомагайте учасникам виробляти власні цілі. Періодично задавайте їм, наприклад, таке питання: що вам необхідно витягти з цього заняття? Видайте кожному листок, на якому вони зможуть накидати свої відповіді. Потім прикріпіть листочки на фліпчарт (стіну, двері чи дошку) і запропонуйте учасникам розташувати їх у порядку важливості чи класифікувати

Рекомендована література

  1. Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. – 2003. - № 20. – С. 36-39.

  2. Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск: "Урал LTD", 1998. – 513 с.

  3. Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

  4. Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных навиков консультирования. - Практична психологія і соціальна робота. – 2004. № 1. С. 1-10.

  5. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400 с.

  6. Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. – 352 с.

  7. Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

  8. Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002.

Loading...

 
 

Цікаве