WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Управління взаємодією на тренінгу - Реферат

Управління взаємодією на тренінгу - Реферат

Симптоми опору.

Захист. Це надмірна пасивність, байдужність чи явна виражена агресивність, незгода, які спрямовані на те, щоб підтримати і відстояти свій устояний досвід, знання, образ дій, професійно-поведінкові звички. Характерні прояви: отстраненность чи явно негативна настроєність.

Раціоналізація. Прагнення відшукати будь-які можливі доводи, щоб обґрунтувати, пояснити, виправдати свої минулі чи поточні дії. Характерні прояви: відвернене теоретизування, репліки типу "Так, але...".

Відоме заперечення. Відмовлення сприймати нову інформацію, підходи, способи роботи, заперечення їхньої актуальності, потреби, корисності. Звичайно зустрічається в сполученні з раціоналізацією і захистом. Характерні прояви: негативізм; висловлення, густо замішані на слові "Ні!"

Байдужність. "Ви кажить, ми посидимо, послухаємо" - приблизно так можна виразити байдужне ставлення до тренінгу. Це один з варіантів пасивного опору. "Усе це, може бути, і добре, але не для мене", - каже собі людина; завдяки цьому вона зберігає поінформованість про те, що відбувається і, будучи внутрішньо відключеною, підтримує, як їй здається, свою незалежність.

Опір - це прояв закритості, бар'єра перед освоєнням нового досвіду. В обстановці тренінгу деяка закритість природна і сприймати її треба спокійно, бо джерела її зрозумілі. На що спрямовано зусилля тренера? який характер планованих результатів? Це освоєння нових уявлень, розвиток нових навичок, зміни в образі дій, відносин. Інакше кажучи, за кілька днів ми хочемо домогтися зміни на поведінковому (а іноді і на особистісному) рівні. Уявітьсвою реакцію, якщо хто-небудь скаже, що збирається навчити вас робити вашу роботу ефективніше, особливо якщо ця робота - взаємодія з людьми, а тим більше управління ними.

Розповсюджені джерела опору.

Побоювання: за навчанням новим навичкам можуть ховатися нові вимоги.

Страх невідомого: за навчанням новим навичкам можуть ховатися ще невідомі (і тому лякаючі) зміни в умовах роботи, звідси неусвідомлене спонукання довести самим собі і навколишнім, що ніякі зміни не потрібні.

Підозри: навчання нерідке відбувається у швидко мінливій обстановці, коли в організації циркулюють слухи. Навчання, спрямоване на підвищення ефективності роботи, нерідко сприймається як пролог доскорочення штатів.

Відсутність попередньої підготовки: іноді напрямок на тренінг проводиться без попереднього узгодження з учасниками, в останній момент, без належної організаційної підготовки, у цих випадках рішення керівництва може викликати внутрішній протест.

Погроза статусу: станучня може сприйматися деякими учасниками (особливо тривожними, невпевненими у своїй компетентності) як можливий підрив свого іміджу.

Острах оцінки: побоювання учасника, що сама обстановка навчання, виконання завдань поставить його у стан того, кого перевіряють, що оцінка його навчальної роботи чи прояву його особистих якостей стане предметом обговорювання співробітників, поставить під сумнів його кваліфікацію, авторитет і т.ін.

Протест, викликаний ситуацією на робочому місці.

Звичка: навчання новим навичкам означає перехід до нових дій, відмовлення від звичних (і тому зручних) стереотипів поведінки.

Для особистості природно відстоювати свою цілісність такою, яка вона є на даний момент, відкидати усе, що сприймається як можливість зовнішнього вторгнення. Усі перераховані вище фактори викликають дожиття енергію опору.

Опір підсилюється:

 при потенційній погрозі особистій самооцінці (невпевнені люди "бачать" набагато більше таких погроз, ніж упевнені);

 при порушенні психологічної безпеки (якщо тренер заохочує критичні зауваження на семінарі, то безпека учасників групи різко знижується);

 при високому ступені новизни інформації (у застосуванні нової інформації таяться занадто великі зміни, проведення яких порушує звичну стабільність);

 с віком (чим більше особистий досвід, тим сильніше стереотипи і звички, тим складніше провести зміни);

 при рівноправному статусі. Чим більше тренер нагадує "гуру" - вчителя, що володіє неземними знаннями і неземною репутацією, тим опір менше (за умови, що в процесі навчання знання і репутація знаходять підтвердження в слухачів). Якщо ж тренер будує рівноправний контакт - опір споконвічний більше, тому що звичайній людині легше сказати, що "на Ваших семінарах було нудно", ніж великому вчителю. Однак при успішному проходженні розбіжностей у групі опір навчанню різко падає. Більшість гарних тренерів вибирають рівноправну позицію.

 при наявності напружених складних відносин у групі (відомий синдром присутності на групі "страшного начальника" - учасники групи зайняті не навчанням, а постійним підтвердженням того, що вони усі знають і усі роблять правильно).

Здавалося б, наявність опору - це погано. Через опір не засвоюються потрібні знання. Разом з тим опір виконує важливу позитивну функцію - пропускає актуальну і відсіває незначну інформацію. Доросла людина, позбавлена своїх захисних механізмів, буде схожий на маленьку дитину, що знаходиться в повній залежності від оточення. Ефективні захисні механізми є фільтрами, що дозволяють з одного боку, бути незалежними від зовнішньої інформації (мало чого, про що тренер скаже) і організовувати свою роботу з власного розсуду, і в той же час бути відкритим для корисної інформації. Завдання тренера полягає в модифікації надлишкового опору. "Перебороти опір, зламати опір..." Слова говорять самі за себе. Вважається, що опір - бар'єр, а що ще можна зробити з бар'єром, як не перебороти чи зруйнувати? Але для тренерів та менеджерів так сприймати опір необов'язково.

Опір - одна з природних реакцій людини. Опір - це прояв енергії, а енергію завжди можна конструктивно використовувати. Як працювати з цією енергією?

Отже, якщо за опором криється небажання усвідомити свої негативні почуття, негативне відношення, попереднє залучення учасників, обговорення з ними майбутнього тренінгу допоможуть попередити негативне ставлення. Якщо ж воно вже склалося до моменту тренінгу, прийняття поточного стану учасників і зворотний зв'язок допоможуть це ставлення усвідомити. Прояснення інтересів учасників, чітка орієнтація навчання на ділові інтереси і цілі учасників та організації допоможуть перевести енергію опору в енергію зануреності.

Отже, два основних напрямка роботи з опором: профілактика та робота з реальним опором. Основні способи роботи тренера в цих напрямках наступні.

Профілактика опору Робота з опором

• Профілактика побоювань - Спокійне ставлення

• Обговорення майбутнього

тренінгу - Прийняття

• Попереднє

залучення учасників - Усвідомлення

• Прояснення інтересів

і чекань - Зворотний зв'язок

• Настроювання навчання на

потреби учасників - Уточнення інтересів і чекань

- Конструктивність, нагадування про ділові інтереси та цілі, організаційний контекст тренінгу

- Підстроювання навчання під реальні потреби учасників

Робота з груповою динамікою, агресією, конфліктами

Весь процес навчання в залежності від динаміки розвитку умовно можна поділити на 4 етапи.

1. Незацікавленість у навчанні. Учасники навчання малозамотивовані в одержанні знань і в обговоренні актуальних проблем. З даного етапу завжди починаються групи, де навчання відбувається з ініціативи "зверху" без інформації про цілі та завдання для учнів "знизу". Або де навчання використовується в інших інтересах - наприклад, як спосіб підвищення власного статусу, конкурентної боротьби чи прихованого покарання для "неправильних" співробітників.

2. Відкрите сприйняття нової інформації. Учасники групи з інтересом і великим бажанням сприймають нову інформацію, задають зустрічні питання, сподіваються одержати від викладача "чарівну" інформацію. З цієї стадії починаються групи, у яких співробітники самі прагнуть одержати знання. (Іноді даний настрой пов'язаний з цінностями корпоративної культури - "навчатися завжди корисно, у нас усі люблять навчатися", а іноді інтерес до навчання є результатом правильної підготовки до тренінгу - керівництво інформує співробітників, чому навчання так важливе для компанії в даний момент, що компанія чекає від навчання; керівництво радиться зі співробітниками при виборі програми, при встановленні термінів і умов навчання).

3. Адаптація теоретичних закономірностей під практичні схеми роботи. Задачею даного етапу є підвищення відповідальності кожного учасника за результативність групової роботи. Для цього необхідно розібратися з тим, що заважає кожному бути активним і включеним у процес навчання. Рівень напруги в групі є досить високим. Деякі учасники поводяться критично з приводу обговорюваної інформації, інші незадоволені процесом навчання, треті "просто утомилися", а четверті уважно стежать за динамікою групових змін, щоб зрозуміти, як поводитися далі, і чим їм це може допомогти. При успішному проходженні етапу конфронтації, група переходить на етап більш зрілого функціонування - етап розробки конкретних індивідуальних схем чи стилів роботи.

Loading...

 
 

Цікаве