WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Планування кар’єри за спеціальністю - Реферат

Планування кар’єри за спеціальністю - Реферат

Територіальне розміщення установи чи підприємства також немаловажний фактор вибору кар'єри. У більшості студентів вираженим є прагнення працювати у крупних містах. І це зрозуміло – тут більша динаміка розвитку, краща інфраструктура, більші можливості для самовираження та самореалізації. Такі явища внутрішніх міграцій із сільської місцевості в міста мають глибоке коріння і вкрай негативні наслідки, а їх вирішення повністю залежить від державних програм територіального розвитку та реформ місцевого самоврядування. У ході тренінг-занять викладач може показати варіанти кар'єрного зростання у різних регіонах, віддаючи висновки самим слухачам. Розмір організацій також впливає на темпи і можливості кар'єрного зростання. В крупних установах – менші ризики, але більша корпоративна конкуренція і потрібно більше часу й зусиль, щоб досягти бажаної посади. У малих і середніх підприємствах можна швидше проявити себе і зробити кар'єру. Діяльність в організації стосується певних окремих аспектів виконання роботи або її розуміння та здійснення в цілому, на різних ділянках (як це відбувається у малому бізнесі).

Галузь господарства як фактор вибору кар'єри впливає таким чином, що студенти/слухачі насамперед звертають увагу на рівень оплати праці у певній галузі, потім на складність виконання робіт, потім на можливості просування кар'єрними сходинками за допомогою батьків, родичів або знайомих.

Статус в організації – той рівень посади, до якого прагне студент/слухач, також може бути виявлений у ході тренінгу. Як уже згадувалося, частіше студенти мають завищений рівень домагань, тому й посадові прагнення у них більші. Учасники тренінг-курсів старшого віку і з початковим досвідом роботи реально зважують свої можливості, і якраз серед завдань викладача – виявити їх ресурси для подальшого самовдосконалення та розвитку установи.

Наступний фактор вибору – можливості для виконання управлінських чи виконавських функцій. Опираючись на дослідження, проведені серед студентів вузів, можна сказати, що більшість із них прагнуть до займання управлінських посад. У ході тренінгу викладач має допомогти учасникам виявити власні задатки до виконання тих чи інших ролей.

Соціально-функціональні ролі та посадові обов'язки

Як ми уже вказували, визначення особистісних рис, важливих для професійної діяльності, може здійснюватися шляхом самооцінки, консультування з відповідними спеціалістами і викладачем, а також у ході роботи команд (малих груп) під час тренінгу. При цьому тестування і самооцінка дозволяють виявити сформовані або виражені на даний момент риси і задатки, консультування скеровує напрямки розвитку особистості студента, а робота в малих групах сприяє формуванню і закріпленню нових навичок взаємодії і досвіду виконання подібних дій.

Соціально-психологічні групи є основною формою взаємодії людей в колективі. Більше того, вивчення понад 2000 крупних компаній в США та Україні показали, що понад 70% із них для виконання тих чи інших робіт використовують формальні команди.

Група (команда) – тип соціальної спільності людей, об'єднаних у процесі спільної діяльності. Робочі команди складаються із взаємозалежних учасників, які відповідають за досягнення поставлених цілей.

Кожна соціальна група має свою соціальну структуру, що базується на трьох „китах"11:

  • статусно–рольові відносини;

  • професійно-кваліфікаційні характеристики;

  • віковий і статевий склад.

Статусно-рольові відносини відображають систему взаємозв'язків у групі: по вертикалі – керівництво і підпорядкування, по горизонталі – співробітництво. Роль – набір поведінкових схем і шаблонів, що очікуються від людини, яка займає певне положення в конкретній групі. Цей соціально-психологічний феномен пов'язаний з виконанням певних видів діяльності відповідно до психологічних можливостей особистості. Для ефективного виконання ролі, відповідно до схеми рольової поведінки людини, запропонованої американським психологом Олпортом, потрібно:

  1. Визначити рольові очікування учасників групи;

  2. Сформулювати власне розуміння ролі і функцій, необхідних для її виконання;

  3. Прийняти роль, або відхилити, як таку, що не відповідає індивідуально-психологічним особливостям. Прийняття ролі супроводжується входженням у ситуацію нової взаємодії та вивчення нових функцій, стилю поведінки і спілкування;

  4. Здійснити виконання ролі, що має 2 сторони: поведінка людини та оцінка навколишніх („зверху", „збоку" і „знизу").

Професійно-кваліфікаційні характеристики групи включають освітній рівень учасників, знання, досвід, навички тощо, і визначають статус учасників усередині групи та її ефективну діяльність. Близькі або взаємодоповнювані показники цієї групи сприяють її згуртованості та ефективності.

У групі студенти набувають також досвіду взаємодіїї між представниками різної статі. Вважається, що жіночі колективи більш емоційні, ситуативні, в них найчастіше виникають рольові конфлікти. Чоловічі групи більш раціональні, ригідні, жосткі, прагматичні, мають тенденцію до конфліктів за ознаками бізнес-інтересів, престижу. Організовуючи тренінг-роботу малої групи, викладач має докласти зусиль для того, щоб сформувати різностатеві групи, що сприятиме покращенню їх взаємодії та виконання завдань. Участь у групі має визначальне значення для більшості студентів. Саме тут закладаються основи для взаємонавчання, обміну досвідом, самоспостереження та самооцінки. Працюючи у складі малих груп, учасники виконують різноманітні соціально-функціональні ролі, „приміряють" їх до себе, оцінюють їх відповідність особистісним характеристикам з точки зору лідерства і виконання, керівництва і співробітництва.

Викладач має створити умови для оптимального розподілу ролей, пропонуючи відповідну систему завдань, пов'язаних з майбутньою професійною діяльністю. Серед таких завдань можуть бути: аналіз професіограм, складання переліку посадових обов'язків, складання переліку посад, які може зайняти випускник, коротка презентація посади, складання резюме або CV, аналіз виконання рольових обов'язків у ході тренінгу, самоаналіз учасників.

Управління кар'єрою.

Нерідко від студентів доводиться чути про те, що даний, у певний період, вид діяльності є тимчасовим, тому немає бажання особливо докладатися, вникати і вивчати, адже у майбутньому трапиться щось цікавіше, яскравіше, „справжнє". Думається, що викладач не має підтримувати такі ілюзії майбутнього спеціаліста: щоб бути справжнім професіоналом, потрібно розпочинати з малого, знати суміжні й малі роботи, оволодіти технологіями праці й ведення справ. І великі можливості для цього дає тренінг. У кожному разі викладач може допомогти студентові у визначенні напрямку пошуку, та виділенні групи професій, що відповідають психофізіологічним особливостям, професійним інтересам і намірам конкретної особи.12

В ході аналізу психологічного змісту різних видів професійної діяльності та складання професіограми можуть бути виділені кілька компонентів, які відносяться до критично важливих професійних якостей:

1. Особистісний компонент діяльності (характеристики емоційної, вольової, мотиваційної сфери, організаторські здібності).

2. Сенсорно-перцептивний компонент діяльності (характеристики сприйняття та уваги).

3. Гностичний або інтелектуальний компонент діяльності (характеристики процесу обробки інформації, прийняття рішень тощо).

4. Моторний компонент діяльності (характеристики психомоторних рис і мовлення).

Узагальнена схема професіограми показана в тексті № 2.3.3.

Текст 2.3.3.

Текст № 2.3.3.

Професіограма

співробітника

  1. Загальні відомості про професію.

    1. Назва і призначення.

    2. Характеристика робочого місця, засобів праці.

    3. Необхідна загальна і спеціальна підготовка спеціалістів.

    4. Основний зміст функціональних обов'язків.

    5. Знання. Вміння. Відповідальність.

  1. Умови діяльності.

    1. Санітарно-гігієнічні умови.

    2. Організація і режим праці.

  1. Соціально-психологічні фактори діяльності.

    1. Характеристика структурного підрозділу.

    2. Роль і місце спеціаліста в системі внутріколективних зв'язків.

    3. Мотиваційні аспекти діяльності.

    4. Особливості соціально-психологічної та професійної адаптації.

Loading...

 
 

Цікаве