WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Психологічний аналіз особливостей формування управлінської команди освітньої організації - Реферат

Психологічний аналіз особливостей формування управлінської команди освітньої організації - Реферат

діяльності команди має тісно узгоджуватися із власними потребами, інтересами членів команди, тобто прийматися на мотиваційному рівні.
- Якщо порівняти першу ознаку з аналогічною ознакою "звичайних" робочих груп, то можна говорити про те, що "звичайна" робоча група характеризується такими ознаками:
- наявність не загальної, спільної цілі, а сукупності індивідуальних цілей;
- формальне прийняття цілей, відсутність їх прийняття на емоційному рівні;
- "роз'єднаність", "розірваність" спільної мети групи та власних інтересів членів команди.
Щодо принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей, то, аналізуючи позиції вітчизняних та зарубіжних авторів з цього питання [1; 2; 6; 8; 9; 10; 11; 14; 20], а також доповнюючи та класифікуючи їх на основі власних досліджень, можна виділити такі основні принципи:
- спільна діяльність членів команди для досягнення спільної мети;
- результативність виконання завдання та діловитість у спілкуванні;
- активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності команди;
- взаємовідповідальність та взаємозвітність членів команди;
- партнерство, взаємопідтримка та взаємозбагачення (взаємонавчання, взаєморозвиток та ін.) один одного;
- створення умов для особистісного та професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною для кожного індивідуальною програмою);
- принцип довіри членів команди один одному;
- принцип гуманізму та толерантності.
Важливим також у контексті порівняння принципів взаємодії членів команди порівняно із "звичайними" робочими групами є також обґрунтування виділених авторами таких важливих аспектів.
По-перше, у команді принципи взаємодії спільно визначаються членами команди, в той час як у "звичайних" робочих групах вони здебільшого задаються "зовні" (наприклад, керівниками вищого рівня управління).
По-друге, дотримання принципів взаємодії в команді внутрішньо мотивовано, в той час як у "звичайних" робочих групах дотримання принципів здебільшого регулюється "зовні" спеціальними санкціями.
По-третє, якщо в команді важливу роль відіграють принципи, пов'язані із партнерською взаємодією членів команди та забезпеченням, разом із цілями команди, умовами для задоволення особистих інтересів її членів, їх самореалізації, то в "звичайних" робочих групах акцент робиться в основному на необхідності дотримання формально-функціональних основ взаємодії.
Щодо рольової структури команди, позиції та функцій лідера, то на основі позицій, викладених у зарубіжній та вітчизняній літературі [1; 2; 9; 14; 20], а також власних досліджень авторів статті можна назвати такі основні особливості команд, порівняно із "звичайними" робочими групами.
Насамперед, ролі в команді задаються зсередини із врахуванням мети, індивідуальних особливостей членів команди та ін., в той час як у "звичайних" робочих групах ролі здебільшого задаються зовні.
По-друге, в команді ролі гармонійно взаємодіють та взаємодоповнюють одна одну, а в "звичайній" робочій групі вони здебільшого взаємодіють на формальній основі.
По-третє, в команді рольова ієрархія взагалі відсутня або має нескладний характер, в той час як у "звичайній" робочій групі рольова ієрархія може мати виражений характер.
По-четверте, в команді керівник виступає лідером групи, а в "звичайній" робочій групі він переважно виконує формально-адміністративні функції.
По-п'яте, команда має відкриту рольову структуру, але введення нових членів носить певною мірою обмежений характер, воно здійснюється з урахуванням, насамперед, відповідності нових членів меті діяльності команди, принципам взаємодії в команді, очікуванням членів команди тощо, в той час як у "звичайній" робочій групі, в якій теж існує відкрита рольова структура, введення нових членів носить більш формальний характер і не співвідноситься здебільшого з очікуваннями її членів.
Результати дослідження та їх обговорення. Для виконання поставленого в дослідженні другого завдання нами було проведено вивчення орієнтації персоналу освітніх організацій на завдання та на персонал.
У результаті проведеного дослідження було встановлено, що в переважної кількості персоналу освітніх організацій (за масивом у цілому) спостерігається переважання "орієнтації на завдання" над "орієнтацією на персонал".
Так, високий рівень орієнтації на завдання спостерігається у 77,1% опитаних, у той час як високий рівень орієнтації на персонал - лише у 31,9%. Хоча, як відомо, для стилю "команда" важливим є високий рівень орієнтації як на завдання, так і на персонал.
Ця ситуація може бути обумовлена, на наш погляд, досить формалізованою та часто "обезлюдненою" організацією діяльності освітніх організацій, коли головним є виконання завдання і значно менше уваги приділяється особистості працівника, його власним потребам та інтересам.
Разом з тим, варто зазначити, що середній рівень орієнтації на персонал (за масивом у цілому) складає 52,1%. Це в цілому може показувати "більш-менш нормальний стан" функціонування освітніх організацій (керівник приділяє увагу своїм працівникам, організації всерівно більш-менш ефективно працюють). Відповідно, в таких організаціях може виникати ситуація "прихованого незадоволення" з боку працівників, яка може зберігатися в такому стихійному "стані" протягом досить довгого періоду. Якщо протягом тривалого часу буде домінувати підвищена орієнтація на виконання завдань, а потребам людини в організації не буде приділятися належна увага, це, на нашу думку, може призводити до виникнення конфліктів, зниження трудової мотивації, підвищення плинності кадрів тощо.
Щодо міри орієнтації на завдання персоналу освітніх організацій залежно від посади (див. Табл. 1.), то потрібно зазначити, що високий рівень спостерігається у 88% директорів шкіл, 78,6% методистів відділів освіти та 56,1% психологів. Таке переважання орієнтації на завдання у директорів шкіл та методистів відділів освіти може бути, на наш погляд, зумовлене специфікою управлінської діяльності директорів та методистів - необхідністю поєднання та ефективного виконання багатьох менеджерських функцій, а також потребою своєчасного та результативного виконання різноманітних навчально-виховних завдань, поставленихвищим керівництвом.
Щодо орієнтації на персонал у різних категорій персоналу освітніх організацій, то отримані дані свідчать про те, що серед досліджуваних різних професійних категорій вона найбільше представлена у психологів.
Так, високий рівень орієнтації на персонал спостерігається у 34,1% опитаних психологів. Це може бути пояснено, на наш погляд, саме специфікою їхньої професійної діяльності, спрямованої на підтримку психологічного здоров'я кожної окремої особистості та колективу в цілому, забезпечення психологічного комфорту та конструктивних взаємин у колективі освітньої організації.
Водночас, варто зазначити, що 33,3% опитаних директорів шкіл теж мають високий рівень орієнтації на персонал. І хоча він значно менший у відсотковому співвідношенні порівняно з високим рівнем орієнтації на завдання (33,3% проти 88,0%), все ж таки можна припустити, що саме діяльність директорів шкіл за своєю орієнтацією найбільше наближена до ознак, притаманних стилю "команда" - високий рівень орієнтації на завдання та на персонал.
Щодо представників з більш високою управлінською позицією серед наших досліджуваних - методистів, то зазначаємо, що лише 25% мають високий рівень орієнтації на персонал. Незважаючи на складність їх професійної позиції, можна все ж таки було б порекомендувати цій категорії управлінського персоналу приділяти більше уваги потребам особистості.
Отже,
Loading...

 
 

Цікаве