WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Менеджмент в освіті - Реферат

Менеджмент в освіті - Реферат

на випадок успіху х Імовірність вдачі = ?
Можливі збитки у разі невдачі Імовірність невдачі
У випадку, коли результат дорівнює або більше "1", то Ви можете ризикувати.
Ризик може бути виправданим або невиправданим, ситуативним (виграш у разі успіху перевершує розмір втрат), або надситуативним (ризик заради ризику).
Ступінь ризику безпосередньо пов'язана з рівнем домагань* керівника - чим він вище, тим активніше людина йде на ризик, незважаючи на те, що це пов'язано з відповідальністю. Під домаганнями ми розуміємо міру складності цілей, до досягнення яких людина прагне. "Я не можу назвати яку-небудь психологічну проблему, - писав Н.Брендон, - від збудження до депресії, страх перед інтимними стосунками або досягнення успіху, алкоголізм чи наркоманія, тяжіння до самогубства або злочинні нахили - щоб не простежувалися її витоки від низької самооцінки".
Базою ризику є повторюваність подій та самобутній досвід. Дані досліджень свідчать про те, що лише 5% керівників навчальних закладів у містах та 3% в сільській школі виявляють схильність до виправданого ризику.
До особливих рис керівників, які володіють організаторськими здібностями, відносять здатність до емпатії* - вміння розуміти інших людей. Про таких керівників говорять, що вони володіють психологічним тактом, який допомагає легко встановлювати службові та особисті контакти. Емпатія, як привілей характеру керівника, в більшості випадків на 50% забезпечує йому успіх у спілкуванні з людьми, тому що в нього виражений позитивний інтерес до них, що дозволяє скласти правильну уяву про людину, правильно розуміти вчинки та дії колег та підлеглих.
І, на завершення, соціально-психологічні вимоги до менеджера, які були сформульовані ще в середині минулого сторіччя Г.Фордом ІІ та Ф.Герцбергером, але не втратили свою привабливість та актуальність і в наш час.
Кожна дія повинна бути осмисленою. В першу чергу це стосується того, хто вимагає дій від інших.
Більшість людей відчувають радість від роботи, відповідаючи за неї, задовольняючи свою потребу в особистій приналежності до результатів діяльності, до роботи з людьми. Вони хочуть вести з ними переговори, знати їх проблеми. Вони хочуть щоб їх дії були значимими.
Кожен на своєму робочому місці прагне показати, на що він здатний. Він хоче довести свої можливості та свою значущість. Він не бажає, щоб в тих питаннях, де він компетентний, рішення приймались без його участі.
Кожен намагається виразити себе в праці, розпізнати себе в результатах, мати докази того, що він взмозі щось зробити. Це "щось", за можливості, повинно отримати ім'я свого автора. Це стосується як робітника, так і групи.
Практично кожен має свою точку зору на те, як можна покращити свою роботу, її організацію. Він прагне реалізувати свої цілі і не боїться санкцій. Він розраховує на те, що його думку зустрінуть зацікавлено.
Людям подобається відчувати свою значущість. "Для них я не існую" - так кажуть там, де управління не на висоті.
Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі. В досягнення цілей, які він сам перед собою ставить, працівник вкладе більше енергії.
Успіх без визнання призводить до розчарування. Кожен добре працюючий робітник з повним правом розраховує на визнання та заохочення - як матеріальне, так і моральне.
По тому, яким чином, у якій формі та з якою швидкістю працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах безпосередніх керівників взагалі. Коли їх доступ до інформації обмежений, якщо інформацію вони отримують із запізненням, вони відчувають себе приниженими. Як результат - знижується і готовність до праці.
Співробітники не можуть терпіти, щоб рішення про зміни в їх праці та робочих місцях приймалися без них, без врахування їх знання та досвіду.
Кожному потрібна інформація про якість своєї праці. Для працівника вона більш важлива, ніж для його керівника. Вона повинна бути оперативною, щоб робітник міг вносити корективи у свої дії. Кожен хоче знати масштаб, яким його вимірюють.
Для всіх нас неприємний зовнішній контроль. Це нагадує шкільні завдання. Кожна робота виграє від максимально можливого рівня самоконтролю. Безпосередньо очевидні результати підвищують інтерес, збуджують запал.
Більшість людей прагнуть в процесі роботи набути нових знань. Підвищення вимог вони сприймають більш охоче ніж принижено.
Колеги гостро реагують коли їх старання та результати призводять лише до того, що їх ще більше навантажують. Особливо коли це ніяк не балансується в грошовому відношенні. Так вбивають ініціативу. Прибуток, який ви можете отримати завдяки зацікавленій праці своїх працівників, виникає з можливості їх самовираження та самореалізації.
ЛІТЕРАТУРА
Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). - Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. - 381с.
Амонашвили Ш.А. Личностно - гуманная основа педагогического процесса. - Мн.: Университетское, 1990. - 560с.
Амосов Н.М. Алгоритмы розума. - Киев: Наукова думка, 1979. - 223с.
Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. - К.: Байда, 1994. - 184с.
Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. - М.: Педагогика, 1980. - 232с.
Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. - М.: Просвещение, 1991. - 159с.
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение, 1989.-224с.
Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування: Навч.-метод.посібник. - К.: ІЗМН, 1997. - 328с.
Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород: МП "Балахинская типография", 1994. - 71с.
Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. - М.: Лист-Нью; Центр общечеловеческих ценностей, 1997. - 336с.
Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. - 200с.
Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. - М.: Педагогика, 1983. - 272с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М.: АО "ИНФРА-М" - АОЗТ "Премьер", 1995. - 204с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.
Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.
Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер.с англ. - М.: Дело, 1991. - 320с.
Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. - К.: Политиздат Украины, 1989. - 189с.
Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. - Москва-Белгород, 1995. 251с.
Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно обучать специалистов. - Симферополь: Таврия, 1992. - 112с.
Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для учителя и руководителей. - М.: Просвещение, 1987. - 207с.
Loading...

 
 

Цікаве