WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПедагогіка, Сценарії виховних заходів → Про реальність управлінської аксіологічної свідомості (стилі, ролі людей в управлінні) - Реферат

Про реальність управлінської аксіологічної свідомості (стилі, ролі людей в управлінні) - Реферат


Реферат на тему
Про реальність управлінської аксіологічної свідомості (стилі, ролі людей в управлінні)
Г.А. Дмитренко та Н.Г. Протасова запропонували систему АРС яка сприяє досягненню взаєморозуміння з підлеглими і слугує базисом ефективного виконання управлінських рішень.
За методикою кілець Дж. Вена, що фіксує спільні частини множин, або так звану кон'юкцію множин, ми прокоментуємо цю систему.
Малюнок 8
Узяті три недовільні характеристики (функції) управління були накладені одна на одну таким чином, щоб кожна з них одночасно взаємодіяла з двома іншими і у той же час зберігала певну автономність. У зоні повного взаємного накладання трьох кілець Вена виникає особливе, у даному випадку позитивне, новоутворення - взаєморозуміння учасників освітнього процесу.
У боротьбі за право ефективно управляти ще із середньовіччя відомі два канонізовані аксіологічні образи: король та священик. Один наділений владою, а другий авторитетом. У тому випадку, коли ці дві "схеми" неконфліктно перетинаються, поєднуються, виникає особливий тип влади, влада харизми.
Харизма - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей, потенцій або спроможностей лідера. Влада прикладу чи харизматичного впливу визначається ототожненням виконавця з лідером або потяг до нього, а також потребою виконавця в приналежності та повазі.
Кожна рекомендація, побажання такого керівника виступають у вигляді функції плацебо.
Фабулою нашого бачення ціннісного управління є управління як виявлення ціннісних конфліктів і пошук способів їх подолання.
Ціннісне управління ґрунтується на гуманістичних засадах і визнанні людини вищою цінністю. Визнання самоцінності особистості, її права на саморозвиток і на виявлення індивідуальних якостей - все це і є основою ціннісного управління, заснованого на "ненауковій" категорії "людяності". Під ключовими поняттями людяності ми розуміємо:
взаєморозуміння: емоційна чуйність, турбота, співчуття, здатність поділяти думки та почуття іншого;
взаємоповага: здатність приймати людину такою, як вона є; визнавати її право на особисту думку, розвиватися за власною "програмою"; бути вільною та відповідальною;
взаємодія: співпраця, взаємодопомога, сприяння, дотримання принципу ненасильства у вирішенні конфліктів.
Для розвитку подальшої логіки ціннісного компоненту в управлінні освітою необхідно дослідити поняття "стиль управління".
Стиль - це внутрішня парадигма людини, управлінця, яка залежить, в основному, від таких факторів:
Малюнок 9.
За Н.Л. Коломінським стиль керівництва установою освіти - це система методів, прийомів, засобів, які переважають в діяльності управлінця, а також особливості їх застосування, обумовлені особистістю керівника.
Стиль управління визначається такими критеріями, як характер централізації влади та форма впливу на підлеглих; міра делегування керівником своїх повноважень; міра участі підлеглих у прийнятті рішень; рівень інформованості підлеглих; тип влади, який використовує керівник.
Керівники шкіл у своїй більшості володіють вираженою акцентуацією характеру. Це - надмірна виразність окремих рис характеру та їх сполучень. Розглянемо, як зразок, прагнення до влади. Влада - це здатність, а також прагнення зробити власну ціннісну спрямованість провідним мотивом інших людей.
Умовно можна виокремити три типи причин, за якими влада бажана для людини:
щоб домінувати над іншими і (або) обмежувати дії інших, створювати для них визначену депривацію;
щоб інші люди над нею не домінували і (або) не втручалися в її справи - іноді ця мета може бути сама по собі кінцевою і більш цінною, ніж інші;
щоб здійснювати досягнення.
До цінностей влади відносяться: багатство, свобода, незалежність, безпека, володіння, насолода…
Класифікацій стилів управління багато, всі вони обґрунтовані стосовно певних методологічних поглядів. Автор робить спробу повернутися до першоджерел, достовірність яких через множинність трактувань, на жаль, загубилася, або носить сумнівний характер через внесення несанкціонованих змін до них.
Мова йде про останнє слово індустріальної соціології 60-х років ХХ століття - теорію Дугласа Макґрегора, професора Массачусетського технологічного інституту, надруковану у його праці "Людська сторона підприємства".
Управління, за Д. Макґрегором, - це мистецтво налаштовувати людські стосунки. На його думку є дві форми цього мистецтва, або дві теорії управління. Одна - традиційна, або ортодоксальна: вона базується на вченні Ф.У. Тейлора і співпадає із традиційними поглядами підприємців, прийнята повсюди і використовується багато років. Цю теорію Д. Макгрегор називає "теорією Ікс, або автократичною".
За теорією Ікс людина від природи лінива і намагається, як тільки може, ухилятися від роботи; аби примусити людей працювати, їх необхідно принижувати, підганяти, погрожувати покараннями; люди бажають, щоб ними управляли, уникають відповідальності. Довіри до них немає, за ними треба пильно наглядати, їх можна підкупити грошима.
Теорія Ікс виражена у словах Г. Форда: "Великий бізнес занадто великий, щоб дозволяти собі людяність. Я щиро жалію того бідолаху, який настільки слабкий та м'якотілий, що йому завжди потрібна атмосфера доброзичливості на роботі".
Теорії Ікс відповідає централізована ієрархія, багатоярусна піраміда управління, де нижні ланки лише виконують наказ, не виявляючи ініціативи. Свого часу прибічник цієї теорії Генрі Форд - старший стосовно кольору амобілів, які випускалися на його підприємствах висловився так: "Автомобіль може бути будь-якого кольору, але обов'язково чорним".
Певним чином теорія Ікс дає відомі результати. Але вона ненаукова, стверджує Д. Макґрегор. Вона вступає у протиріччя із сучасними науками, зокрема, із наукою про людину.
Авторитарні та застарілі, на його думку, методи управління "міцною рукою" породжують страх, апатію, а іноді і активне невдоволення, втрату інтересу до роботи, недовіру, антагонізм, конфлікти, неприхований опір. Причини конфліктів Макґрегор зводить до неправильного управління.
Люди, пише Макґрегор, зовсім не такі, як думають управлінці, у всякому випадку не такі від природи. Їм властиві зовсім інші якості. Із цих якостей іншого роду бере витоки інша, краща теорія управління, яку Макґрегор назвав "теорією Ігрек". Її квінтесенція:
Макґрегор відкидає біблійські погляди на те, що правя - це покарання, через яке людина спокутує свій першорідний гріх ще з часів Адама та Єви. Фізична або розумова праця, говорить він, така ж природна, як гра або відпочинок
Не тільки наглядом збоку та погрозами покарання можна заохочувати людей працювати на підприємство. Люди спроможні діяти самостійно, у разі коли вони ототожнюють власні цілі із цілями організації. Командування, прямий примус - далеко не кращий спосіб управління.
Досягнення мети є внутрішньою нагородою. Так досягається самовиявлення - одна із вищих потреб людини (за А.Маслоу). Але цьому самовиявленню заважає надзвичайно жорстокий нагляд.
За певних умов можна спонукати пересічну людину не просто брати на себе відповідальність, але й прагнути її.
Здатність до високої міри уяви, до винахідництва та творчості досить поширена серед людей. Винахідливість середнього працівника здатна перехитрити будь-яку систему контролю, придуману адміністрацією.
Сучасна промисловість неповною мірою використовує інтелектуальні можливості звичайної людини. Традиційні методи управління пригничують їх. Макґрегор писав: "Більшість менеджерів погодяться зі мною, що ефективність їх
Loading...

 
 

Цікаве