WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Тарифна система - Реферат

Тарифна система - Реферат

справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника власник має право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.
Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за правилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попереджений про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.
Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді.
Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.
ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).
Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства.
Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики.
У цей час в Україні ведеться активна підготовка нормативно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричиняє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З 1 січня 1996 p. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. №257; затверджений і введений в дію наказом Держстандарту України від 22 жовтня 1996 p. №441 Класифікатор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій праців-ників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності". Всього планується 88 випусків Довідника.
Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.
Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи конкретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це природний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або праців-ник за родом роботи реально обслуговує грошові або товарні цінності, а власник не має права укласти з ним договору про повну матеріальну відповідальність через те, що такої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У сучасних умовах, коли визнані права власників, централізовані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер.
Завершуючи виклад питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Основними напрямами соціальної політики на 1997-2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній заробітній платі до 50-60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індиві-дуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/ ^ приросту оплати праці у керівників і фахівців, Уд - у майстрів і майже 50% - у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С. 19).
З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято відходити від централізованого нормативно-правового регулювання. З переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.
Loading...

 
 

Цікаве